Ob ein Arbeitnehmer nur einmalig, wiederholt oder gar dauerhaft während der Nacht, also in der Zeit zwischen 23.00 und 6.00 Uhr arbeitet, in jedem Fall steht ihm ein Nachtzuschlag zu. Damit sollen die besonderen Belastungen der Nachtarbeit ausgeglichen werden. In der Praxis kommt es aber immer wieder zu Diskussionen zwischen Nachtarbeitnehmern und Arbeitgebern über die Höhe dieses Nachtzuschlags.

Anspruch auf Nachtzuschlag aus dem Arbeitszeitgesetz

Häufig gibt es in Tarifverträgen Regelungen zum Zuschlag für Nachtarbeit. Je nach Region werden die von der IG Metall erfassten Arbeitnehmer mit 12,5 bis 50 Prozent Nachtzuschlag für ihr Engagement belohnt. Die IG BCE bietet ihren Mitgliedern 15 Prozent Zuschlag für regelmäßige und 20 Prozent für unregelmäßige Nachtarbeit.

Doch wie steht es mit Arbeitnehmern, die nicht in tarifgebundenen Unternehmen arbeiten? Auch für sie gibt es Regelungen, konkret niedergelegt ist ihr Anspruch auf einen Nachtzuschlag in § 6 Abs. 5 ArbZG. Hier heißt es, dass dem Arbeitnehmer für die Arbeitsstunden von 23.00 bis 6.00 Uhr eine angemessene Anzahl freier Ausgleichstage oder ein angemessener Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren ist. Was genau jedoch unter „angemessen“ zu verstehen ist, konkretisiert der Gesetzgeber an dieser Stelle nicht.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Nachtzuschlag-Wie-viel-steht-Nachtarbeitnehmern-zu

Employer Branding ist eines der großen Schlagwörter der heutigen Personalwirtschaft. Arbeitgeber sollen sich als Marke platzieren. Dabei geht es aber nicht etwa darum, mehr Produkte zu verkaufen, sondern sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, der für Bewerber ebenso wie für die bereits eingestellten Arbeitnehmer attraktiv ist.

Was ist Employer Branding?

Unter Employer Branding, zu deutsch Arbeitgebermarkenbildung, versteht man die Gesamtheit aller Maßnahmen, die darauf ausgerichtet sind, das Unternehmen für Arbeitnehmer attraktiver zu gestalten. Während Bewerber die Stellen, auf die sie sich bewarben, früher in erster Linie nach den Hard Facts wie Aufgaben, Qualifikation oder Vergütung auswählen, spielen heute viele weitere Faktoren eine Rolle, beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Um eine Arbeitgebermarke aufzubauen, ist es notwendig, dass das Personalwesen eng mit der Geschäftsführung und den Marketingexperten des Unternehmens zusammenarbeitet. So sollte eine Strategie entstehen, die durchgängig und einheitlich durchgezogen werden kann.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Employer-Branding-Sich-als-attraktiver-Arbeitgeber-präsentieren

Mehr als 50 Prozent aller Mädchen erfüllen sich ihren Berufswunsch aus einem Pool von lediglich zehn unterschiedlichen Ausbildungsberufen. In dieser Auswahl befindet sich kein einziger Beruf aus dem naturwissenschaftlich-technischen Bereich, sodass junge Frauen ihre beruflichen Chancen nicht zur Gänze ausnutzen und Betriebe ihren Bedarf an technischen Arbeitskräften nicht decken können.

Girls’Day: Das Potential junger Mädchen fördern

Seit dem Jahr 2001 beteiligen sich interessierte Unternehmen und Hochschulen am alljährlichen Girls’Day, um zunehmend Mädchen für Ausbildungsgänge und Studienrichtungen in den Bereichen Handwerk, IT, Naturwissenschaften und Technik zu gewinnen. An diesem bundesweiten Aktionstag haben bisher rund 1,7 Millionen junge Frauen ab der fünften Schulstufe praxisbezogene Workshops und Veranstaltungen besucht. Beim diesjährigen Berufsorientierungsprojekt gab es für die etwa 100.000 teilnehmenden Mädchen rund 9.600 Angebote zu entdecken. Seit dem Jahr 2010 erkunden Jungen im Rahmen des parallel stattfindenden Boys’Day Berufssparten, in denen der Männeranteil bei maximal 40 Prozent liegt.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Girls-Day-Veränderungen-in-der-Berufswahl

Das persönliche Körpergewicht ist Privatsache, könnte man meinen. In einem aktuellen Fall, mit dem sich das Landesarbeitsgericht Düsseldorf auseinandersetzen musste, ging es allerdings genau um dieses Thema. Mit 200 kg war ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber offensichtlich deutlich zu schwer. Hier stand nämlich eine ausgesprochene Kündigung aufgrund des starken Übergewichts des Arbeitnehmers auf dem Prüfstand.

Der Fall: Kündigung wegen Übergewicht

Alles drehte sich um den Mitarbeiter eines Landschaftsbauunternehmens, der bei einer Körpergröße von 1,94 m rund 200 Kilogramm auf die Waage brachte. Bereits seit 1985 war der Arbeitnehmer in dem Betrieb beschäftigt. Nach Gesprächen über sein Übergewicht willigte dieser im Frühjahr 2014 ein, an einem Gesundheitsprogramm teilzunehmen, das von einem spezialisierten Adipositaszentrum veranstaltet wurde. Das Problem war, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende dieses Programms ein völlig unverändertes Gewicht präsentierte. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer am 29. Juli 2015 die ordentliche Kündigung zum 28. Februar 2016.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Übergewicht-Kündigung-wegen-200-kg-Gewicht-nicht-zulässig

Online-Jobbörsen haben die klassische Print-Stellenanzeige längst als Rekrutierungsmedium Nummer 1 abgelöst. Eine Erhebung von monster.de unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen ergab, dass 2015 70,8 Prozent der Befragten Internet-Stellenbörsen genutzt hatten. Nur noch 10,3 Prozent griffen auf klassische Printmedien zurück. Dies kann auch kaum überraschen, nachdem sich dies auch im Verhalten der Stellensuchenden widerspiegelt: 66,4 Prozent geben Internet-Stellenbörsen den Vorrang, nur 20,7 Prozent recherchieren in Zeitungen und Zeitschriften nach geeigneten Jobangeboten.

Hohe Kosten – hohe Reichweite

Mittlerweile gibt es eine fantastische Auswahl an Jobbörsen, in denen Arbeitgeber inserieren können. Angesichts der oft hohen Kosten und der unterschiedlichen Reichweite der Portale ist es für Unternehmer wichtig, die zu wählenden Portale sinnvoll abzuwägen. Für große, namhafte Portale sind Preise von bis zu 1.000 Euro und mehr pro Anzeige durchaus üblich. Nennenswerte Nachlässe gibt es erst ab größeren Stückzahlen. Obwohl diese Portale eine enorme Reichweite versprechen, kann es sich auch lohnen, andere Stellenbörsen wie stellenonline.de in Betracht zu ziehen. Sie stehen den Branchenriesen in Sachen Reichweite oftmals nur minimal nach, rufen aber deutlich moderatere Preise auf.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Online-Stellenausschreibungen-Welche-Jobbörse-ist-die-Richtige

Erst wenige Tage ist der Beschluss des Bundeskabinetts alt: Zum 1. Januar 2017 wird der Mindestlohn um immerhin 34 Cent pro Stunde erhöht. Dabei handelt es sich um die erste Erhöhung seit der Einführung des Mindestlohns im Jahr 2015.

Neuer Mindestlohn: 8,84 Euro pro Stunde

Bisher galt ein Mindestlohn von 8,50 Euro je Stunde. Die Mindestlohnkommission orientierte sich bei der aktuellen Erhöhung am Tarifindex. Dieser gibt wieder, um wie viel sich die Tariflöhne in Deutschland seit 2015 gesteigert haben. Durchschnittlich erreichten die deutschen Arbeitnehmer seit Einführung des Mindestlohns eine Gehaltserhöhung um 3,2 Prozent. Auf den Mindestlohn umgelegt hätte dies einer Erhöhung auf 8,77 Euro (27 Cent) entsprochen.

Die Kommission hat allerdings auch einen eigenen Ermessensspielraum. Die Gewerkschaften hatten gefordert, dass auch die Tariferhöhung der Metall- und Elektrobranche bei der Festsetzung des neuen Mindestlohns berücksichtigt werden, was einer Erhöhung auf 8,87 Euro entspräche. Diesem Wunsch konnte zwar nicht entsprochen wurden, doch lautete der Kompromiss schließlich auf 8,84 Euro.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Mindestlohn-Die-erste-Erhöhung-ab-2017

Der Gesetzgeber hat das AGB-Recht verschärft. Diese Änderungen wirken sich auch viele Standardarbeitsverträge aus. Arbeitgeber sollten deshalb jetzt ihre Arbeitsverträge überarbeiten, um keine unwirksamen Klauseln zu Ausschlussfristen zu riskieren.

Ausschlussklauseln zur Verkürzung der Verjährung

Ein üblicher Bestandteil von Arbeitsverträgen sind Ausschlussklauseln. Diese stellen sicher, dass Arbeitnehmer Ansprüche aus ihrem Arbeitsverhältnis nicht bis zur regulären Verjährungsfrist geltend machen können, sondern nur bis zum Ablauf der in der Klausel definierten Frist. Dies ist beispielsweise üblich, um die Vergütung von geleisteten Überstunden nach einer bestimmten Zeitspanne auszuschließen.

Gegen solche Ausschlussklauseln ist seitens des Gesetzgebers auch in Zukunft nichts einzuwenden – vielmehr geht es um die Form, in der der Arbeitnehmer seine Ansprüche geltend machen kann.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Ausschlussklauseln-Jetzt-schnell-Arbeitsverträge-überprüfen

Schon Anfang des Jahres legten die Krankenkassen ihre Krankenstatistiken vor. Die DAK vermeldete beispielsweise einen Anstieg des Krankenstands der Arbeitnehmer von 3,9 auf 4,1 Prozent. Mit 16,2 Prozent Anteil an den Erkrankungen stehen als dritthäufigste Ursache psychische Krankheitsbilder im Raum. Besonders häufig hört man in diesem Zusammenhang vom sogenannten Burn-out, der immer mehr zur Modekrankheit avanciert. Für die Arbeitgeber wird es allerdings dann problematisch, wenn Arbeitnehmer den Erschöpfungszustand nur vortäuschen, um sich vor der Arbeit zu drücken.

Burn-out: Lässt sich leicht vortäuschen

Üblicherweise geht Burn-out mit Symptomen einher, die den Betroffenen nachvollziehbar an der Arbeitsleistung hindern. Dazu gehören zum Beispiel:

• Erschöpfungszustände
• ständige Müdigkeit
• verlängerte Regenerationszeit
• Abschalten am Abend fällt schwer
• verringerte Leistungsfähigkeit
• Konzentrationsstörungen
• Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen
• Sinnverlust
• Unzufriedenheit

Allerdings gibt es immer mehr Arbeitnehmer, die schon eine normale „Arbeitsunlust“, eine allgemeine Unzufriedenheit mit dem Arbeitgeber oder eine leichte Überarbeitung zum Anlass nehmen, sich von ihrem Arzt wegen Burn-out krankschreiben zu lassen.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Lohnfortzahlungsbetrug-Wenn-Burn-out-zum-Vorwand-wird

Der behandelnde Arzt kann für eine werdende Mutter ein Beschäftigungsverbot ausstellen, sofern die Arbeit deren Gesundheit sowie das ungeborene Kind gefährdet. Gemäß § 11 MuSchG steht ihr in diesem Fall die Entgeltfortzahlung für die Dauer des Beschäftigungsverbots zu.

Basis der Entgeltfortzahlung: Durchschnittsverdienst aus 13 Wochen

Um die Bezüge der werdenden Mutter während des Beschäftigungsverbots zu berechnen, ziehen Sie den Durchschnittsverdienst in den 13 Wochen bzw. drei Monaten (bei monatlicher Abrechnung) vor dem Arbeitsverbot als Basis heran. War die Arbeitnehmerin bisher nur für einen kürzeren Zeitraum beschäftigt, so bildet dieser die Berechnungsgrundlage.

Ermittlung des korrekten Zeitraums

Fraglich ist nun, ab welchem Zeitpunkt korrekterweise gerechnet werden muss. Hierfür brauchen Sie das Datum, ab dem das Beschäftigungsverbot gültig ist. Das Ende des 13-Wochen-Zeitraums ist der letzte Tag des vorangegangenen Monats. Von hier aus rechnen Sie nun 13 Wochen oder drei Monate rückwärts.

Beispiel: Die Schwangere erhält ab 25. November 2016 ein Beschäftigungsverbot. Der Referenzzeitraum erstreckt sich bei monatlicher Abrechnung auf 1. August bis 31. Oktober 2016.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Mutterschutz-Auswirkungen-eines-Beschäftigungsverbots-auf-die-Entgeltzahlung

Die meisten Unternehmen kommen früher oder später in die Situation, dass sie grafische Dienstleistungen in Anspruch nehmen möchten. Hier stellt sich dann stets die grundsätzliche Frage, wie ein Grafikdesigner beschäftigt werden soll. Dies richtet sich vor allem nach dem erforderlichen Umfang.

Aufgaben eines Grafikdesigners

Ein Grafikdesigner kann im Unternehmen sehr vielfältige Aufgaben übernehmen, zum Beispiel:

• Design von Verpackungsmaterialien
• Entwurf von Werbematerial (z. B. Flyer, Prospekte, Werbeanzeigen, Displays)
• Design von Websites und anderen Online-Angeboten
• Entwurf eines Firmenlogos
• Produktgestaltung

Grafiker beschäftigen: Drei Möglichkeiten

Benötigen Sie grafische Dienstleistungen, so gibt es mehrere Möglichkeiten, einen Grafikdesigner zu beschäftigen:

Variante 1: Freiberuflicher Grafikdesigner

Möchten Sie grafische Arbeiten nur gelegentlich in Auftrag geben, lohnt es sich nicht, dafür eigens einen Grafikdesigner einzustellen. Sie können stattdessen auf einen freiberuflichen Grafiker zurückgreifen. Dies hat den Vorteil, dass keine dauerhafte Beschäftigung notwendig ist. Diese Variante eignet sich also beispielsweise auch für Kleinbetriebe.

Mehr Informationen unter: http://bit.ly/Grafiker-besser-einstellen