Eine große Herausforderung für Personaler: Führungsqualität sicherstellen

Die neue HR-Trendstudie von Kienbaum hat ergeben, dass Arbeitgeberattraktivität, Führung, Change Management und Kommunikation derzeit die wichtigsten HR-Themen sind. Der demografische Wandel,  Globalisierung und Wertewandel erfordern Spitzenqualität in den Bereichen Führung, Change Management und Arbeitgeberattraktivität. Damit verbunden sind Anpassungen der HR-Prozesse, der Arbeitsbedingungen, der Qualifikationsprofile sowie der Zusammenarbeit und Kommunikation.

Führungsqualität ist dabei die zentrale Voraussetzung für Veränderungsprozesse und steht in direktem Bezug zu Umsatzwachstum und Renditesteigerung. Eine der wichtigsten Aufgaben der Personaler ist es, Instrumente zu definieren, die es möglichen machen, Führungsqualität fundiert und präzise zu messen und im zweiten Schritt sicherzustellen.

Es gibt heute wohl weit mehr Trainingsangebote zum Thema Führung, als zu anderen Themen. Und doch bietet die Führungsarbeit in Deutschland immer noch ein recht tristes Bild hinsichtlich ihrer Wirksamkeit. Aus meiner Erfahrung ist es effektiver, wenn sich Führungskräfte selbst in Führung ausbilden. Das ist wohl der einzig brauchbare Weg, die Wirksamkeit des eigenen „Führungsstil“ zu erleben. Eine ältere Studie der HR-Beratung Strametz bestätigt diese These eindrucksvoll. Danach eignen sich Führungskräfte ihre Führungskompetenz am liebsten in der Praxis an und orientieren sich dabei an gute Vorbilder. Rund 51 Prozent der Befragten gab auf die Frage, wie man Führung am besten lernen könne, an, dass dies durch das Beobachten, Analysieren und Nachahmen von Vorbildern gelingt. Im NLP nennen wir dieses Vorgehen „Modellieren“. Modelling ist als eine Form von Benchmark zu verstehen. Fast alle Befragten der Studie waren überzeugt, dass Führungskompetenz zu erlernen ist und es verschiedene Wege gäbe, dieses Ziel zu erreichen. Auch hier hat NLP die Nase vorn. Einer der Axiome von NLP besagt, dass alles was ein Mensch kann, erlernbar sei und dass alles, was ein Mensch erreicht hat, für jeden anderen Menschen auch erreichbar ist.

Interviews erfolgreicher führen.

Das Einstellungsinterview ist auch heute noch das meistgenutzte und sowohl bei Entscheidern, als auch bei Bewerbern noch immer das beliebteste Auswahlinstrument. Bereits 1992 konzipierte Prof. Heinz Schuler das sogenannte Multimodale Interview als Reaktion auf die in der Interviewforschung festgestellten Defizite konventioneller Interviews.  Und doch werden heute noch in vielen Unternehmen die Einstellungsinterviews ohne Sinn und ohne Struktur durchgeführt. Ist eine professionelle Personalabteilung vorhanden, besteht wenigstens noch Aussicht auf einen Interviewleitfaden.

Meist aber kommt das Interview allerdings über den Charakter einer Tupper-Veranstaltung mit Facebook-Button nicht hinaus. Am Anfang jedes Interviews steht die Begrüßung des Bewerbers. Dankbar darf dieser sein, wenn es der Interviewer schafft, eine angenehme Gesprächsatmosphäre herzustellen und auf die üblichen platten Einführung, wie: „ Haben Sie gut hergefunden?“ verzichtet.

Es folgt dann der Auftritt des Bewerbers mit der Schilderung seiner persönlichen Situation. Der geübte Interviewer achtet darauf, mit entsprechenden Fragen das Verhalten in für den Betrieb relevanten Situationen sichtbar zu machen. Situative Fragen auf Critical-Incident-Basis und biografische Fragen werden eingesetzt, um das wahre Arbeits-,  Leistungs- und Führungsverhalten zu identifizieren. Es folgen  – wenn überhaupt - Fragen zur neuen Position, zur Persönlichkeit, zu Familie und Freizeit.
Nach den vielen Fragen werden dem Bewerber dann ausführliche Informationen über Unternehmen und Position gegeben. Oftmals verlieren sich Interviewer in ellenlangen Beschreibungen des Unternehmens, so dass dabei fast 60% der Zeit für die Selbst- und Firmendarstellung verbraucht wird.

Am Ende des Interviews wird geprüft, ob alle Fragen geklärt sind und das Gespräch in den wesentlichen Punkten noch einmal zusammengefasst. Nach 45 bis 90 Minuten verabschiedet der Interviewer den Bewerber und ist so schlau wie vorher. War der Bewerber echt und kongruent? Oder gut trainiert? Bewerbungstraining wird heute hundertfach angeboten und es leicht, durch eine perfekte Vorstellung einen positiven Eindruck zu vermitteln.

Ein paar einfache Tools aus dem NLP können da schon helfen, sich in nur wenigen Minuten Klarheit zu verschaffen. Diese Techniken eignen sich sowohl als Ergänzung oder als wesentliches Instrument für Interviews und Assessments. Verblüffend einfach, aber effizient.