Das Buch für Recruiter: „Neuromodales Recruiting“

Recruiting ist ein zentraler Qualitätsbereich im Unternehmen und trägt ganz entscheidend zur Wertschöpfung bei. Mangelnde Qualität im Recruiting belastet das Unternehmens-ergebnis sowohl kurz- als auch langfristig. Die wesentlichen Grundlagen für ein effizientes und effektives Recruiting sind neben fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen seiner Akteure vor allem eine geeignete Diagnostik mit strukturierten Prozessen.

Gelingt es dem Recruiter,  die bevorzugten Denk- und Handlungspräferenzen eines Bewerbers zu identifizieren und zu bedienen, erhöht dies die Wahrscheinlichkeit, weit mehr Informationen zu gewinnen, als in einem herkömmlichen Einstellungsinterview möglich wäre.

Neuromodales Recruiting bezeichnet ein Vorgehen, das die verschiedenen Weisen kognitiver Wahrnehmung berücksichtigt. Wie immer auch sich das Recruiting in Zukunft entwickeln wird, der direkte persönliche Kontakt bleibt unverzichtbar. Diesen im Sinne eines optimalen Informationsgewinns zu gestalten, ist das Ziel des Buches. ISBN 9 783739 230702

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Mangelnde Qualität im Recruiting führt zu einer negativen Arbeitgeberreputation und belastet das Unternehmensergebnis, sowohl kurz- als auch langfristig. Fehlentscheidungen können sehr teuer werden, denn mit jedem neuen Suchprozess sind neue Recruiting-Kosten, Produktivitätseinbußen und Motivationsverluste verbunden.

Dieser Ratgeber will Recruiter anleiten, sich bei der Personalauswahl mit Hilfe neuromodaler Techniken* mehr Wahlmöglichkeiten zu verschaffen, um damit das Risiko etwaiger Fehleinstellungen zu minimieren.

Interviews erfolgreicher führen.

Das Einstellungsinterview ist auch heute noch das meistgenutzte und sowohl bei Entscheidern, als auch bei Bewerbern noch immer das beliebteste Auswahlinstrument. Bereits 1992 konzipierte Prof. Heinz Schuler das sogenannte Multimodale Interview als Reaktion auf die in der Interviewforschung festgestellten Defizite konventioneller Interviews.  Und doch werden heute noch in vielen Unternehmen die Einstellungsinterviews ohne Sinn und ohne Struktur durchgeführt. Ist eine professionelle Personalabteilung vorhanden, besteht wenigstens noch Aussicht auf einen Interviewleitfaden.

Meist aber kommt das Interview allerdings über den Charakter einer Tupper-Veranstaltung mit Facebook-Button nicht hinaus. Am Anfang jedes Interviews steht die Begrüßung des Bewerbers. Dankbar darf dieser sein, wenn es der Interviewer schafft, eine angenehme Gesprächsatmosphäre herzustellen und auf die üblichen platten Einführung, wie: „ Haben Sie gut hergefunden?“ verzichtet.

Es folgt dann der Auftritt des Bewerbers mit der Schilderung seiner persönlichen Situation. Der geübte Interviewer achtet darauf, mit entsprechenden Fragen das Verhalten in für den Betrieb relevanten Situationen sichtbar zu machen. Situative Fragen auf Critical-Incident-Basis und biografische Fragen werden eingesetzt, um das wahre Arbeits-,  Leistungs- und Führungsverhalten zu identifizieren. Es folgen  – wenn überhaupt - Fragen zur neuen Position, zur Persönlichkeit, zu Familie und Freizeit.
Nach den vielen Fragen werden dem Bewerber dann ausführliche Informationen über Unternehmen und Position gegeben. Oftmals verlieren sich Interviewer in ellenlangen Beschreibungen des Unternehmens, so dass dabei fast 60% der Zeit für die Selbst- und Firmendarstellung verbraucht wird.

Am Ende des Interviews wird geprüft, ob alle Fragen geklärt sind und das Gespräch in den wesentlichen Punkten noch einmal zusammengefasst. Nach 45 bis 90 Minuten verabschiedet der Interviewer den Bewerber und ist so schlau wie vorher. War der Bewerber echt und kongruent? Oder gut trainiert? Bewerbungstraining wird heute hundertfach angeboten und es leicht, durch eine perfekte Vorstellung einen positiven Eindruck zu vermitteln.

Ein paar einfache Tools aus dem NLP können da schon helfen, sich in nur wenigen Minuten Klarheit zu verschaffen. Diese Techniken eignen sich sowohl als Ergänzung oder als wesentliches Instrument für Interviews und Assessments. Verblüffend einfach, aber effizient.