Zielgruppen von Führungskräfteentwicklung sind Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte. Das Training beinhaltet in der Regel den Auf- und Ausbau von Managementkompetenz – es geht um Führung, Steuerung, Kommunikation etc. Nachhaltige Führungskräfteentwicklung sollte einen kurz-, mittel- und langfristigen Ansatz verfolgen.

Um sich der Auswahl des richtigen Führungskräftetrainers zu nähern und Passgenauigkeit zu sichern, gilt es vorab Zielgruppe, Inhalte und Ziele der Maßnahme festzulegen.

Im Anschluss daran ist es für den Erfolg der Maßnahme wichtig, folgende Kriterien* abzufragen und zu verifizieren, bevor es zu einer Beauftragung kommt:

Qualifikation

• Fachliche Kompetenz:
  • abhängig von der konkreten Maßnahme (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; Kommunikationsstärke bei Nachwuchsführungskräften)
  • Ausbildungshintergrund (bspw. Trainerausbildung, Weiterbildung, fachliche Qualifizierung)
• Methodische Kompetenz:
  • Managementkompetenzen (z.B. Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement)
  • ausreichend Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
• Soziale Kompetenz/Soft Skills:
  • abhängig von der Projektanforderung. (Beeinflusst durch Zielgruppe, unternehmenskulturelle Besonderheiten etc.)

Qualität

• formal:
  • Vertrag: Aufgaben- und Zieldefinition, transparente Formulierungen, keine versteckten Kosten, Laufzeit, Stornoregelung, Vertretungsregelung (mandatsabhängig)
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Referenzschreiben, Trainerprofil, Projektübersicht)
• Serviceorientierung:
  • Einhalten von Kommunikationswegen
  • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
  • Pünktlichkeit
  • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
• Referenzen:
  • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-18 Monate
  • Anzahl Projekte insgesamt
• Prozesse:
  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. realistische Einschätzung des Zeitplans: ausreichend Zeit zwischen Konzeption und Trainingsstart; Erstellung Milestoneplan)
• Wissenstransfer:
  • Überprüfung der vermittelten Inhalte während und nach der Maßnahme

Weiche Faktoren

• Kommunikation:
  • Zuhören und Beraten?
  • Kommunikationsstil passend zur Zielgruppe
  • Auftreten
• Chemie/Nasenfaktor:
  • Subjektive Wahrnehmung
  • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

• Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
• Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!
• Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
• Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
• Flexibilität: terminlich, methodisch

Eine systematische Herangehensweise an die Auswahl und Beauftragung von Führungskräftetrainern ist für den Erfolg der Maßnahme unerlässlich. Letztlich wird auch der auswählende Personaler an Passgenauigkeit und Qualität des Dienstleisters gemessen.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

Weiterer Austausch gern

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0221-999 690 89

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Das Train-the-Trainer-Konzept verfolgt die Intention, qualitätsrelevantes Wissen und Fähigkeiten durch Mitarbeiter im Unternehmen schulen zu lassen. Der Effekt ist eine einheitliche, schnelle und zumeist kostengünstige Weiterqualifizierung der Gesamtbelegschaft oder einzelner Bereiche.

Grundvoraussetzung für den Suchprozess eines Train the Trainer-Anbieters ist die Zieldefinition des Trainings und der relevanten Zielgruppe. Anhand dieser können die zu vermittelnden Themenschwerpunkte und daraus das notwendige Trainerprofil abgeleitet werden.

Sobald das Anforderungsprofil geklärt ist, sollten vor einer Beauftragung nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

Qualifikation

• Fachliche Kompetenz:
  • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (bspw. Führungserfahrung bei erfahrenen Führungskräften; technischer Sachverstand bei technischen Themen)
• Methodische Kompetenz:
  • Kenntnisstandermittlung
  • Stärken-/Schwächen-Analyse
  • Erarbeitung eines maßgeschneiderten Vorgehens (z.B. Praxisbeispiele, Mix Theorie & Praxis)
  • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Managementkompetenzen, Selbstmanagement, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement, technisches Know-how, Spezialwissen)
  • Trainingserfahrung (Methodik, Didaktik, Aufbau)
  • Validierungsmethodik: Wird das vermittelte Wissen richtig weitervermittelt?
• Soziale Kompetenz/SoftSkills:
  • Abhängig vom Trainingsschwerpunkt (z.B. Empathie, Motivation, Konfliktmanagement, Geduld/Ausdauer)

Qualität

• formal:
  • Vertrag: Trainingsdefinition, Zieldefinition, Zielerreichungsgrade, transparente Formulierungen, Konditionen, keine versteckten Kosten, genaue Terminierung, Stornoregelung
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Arbeitsproben, Referenzstimmen, Erfolgszahlen/-quoten)
• Serviceorientierung:
  • Einhalten von Kommunikationswegen
  • Einhalten von angekündigten Reaktionszeiten
  • Pünktlichkeit
  • Zeitfenster für persönliche Rückfragen der Teilnehmer
• Referenzen:
  • Anzahl vergleichbare Trainings innerhalb der letzten 12-18 Monate
  • Anzahl Trainings mit diesem Schwerpunkt insgesamt
• Prozesse:
  • abhängig vom Trainingsschwerpunkt und der Zielgruppe (inhaltliche, fachliche und qualitative Validierung)
• Wissenstransfer:
  • nachgelagerte Messung der Zielerreichungsgrade
  • nachgelagerter Erfahrungsaustausch

Weiche Faktoren

• Kommunikation:
  • Zuhören, Mitdenken, Beraten
  • Kommunikationsstil
  • Auftreten
• Chemie/Nasenfaktor:
  • Subjektive Wahrnehmung
  • Bezug: einbezogene Personen, Unternehmenskultur etc.

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

• Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren!
• Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
• Honorarhöhe: Vergleichen lohnt sich. Tagessätze jedoch relativ homogen.
• Flexibilität: terminlich, methodisch
• Mehraugenprinzip: Vorgesetzte und zu schulende Kollegen einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Gerade beim Train-the-Trainer-Modell gilt es neben der fachlichen auch die persönliche Passgenauigkeit zu überprüfen. Nur ein Trainer, der die zu vermittelnden Inhalte fachlich wie theoretisch beherrscht und diese den betreffenden Mitarbeitern gewissenhaft und auf Augenhöhe übermitteln kann, wird ein funktionierendes Train-the-Trainer-Projekt umsetzen können.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

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Bonn – In „Microtraining Sessions“ beschreibt Barbara Illi, wie berufliches Know-how effektiv vermittelt und direkt in die tägliche Arbeit umgesetzt wird. Das Praxisbuch erklärt die Konzeption der Kurzzeittrainings und enthält über 20 vorbereitete MTS als Anregungen. Es ist erschienen beim Fachverlag managerSeminare.

Der Trend auf dem Weiterbildungsmarkt geht eindeutig in Richtung kurzer und präziser Lerneinheiten. Diese Nachfrage greift die Kommunikations- und Verkaufstrainerin Barbara Illi auf: Sie versetzt Trainer, Peers und Führungskräfte in die Lage, Kurzzeittrainings von 15 bis 90 Minuten zu gestalten, die gezielt berufliche Fertigkeiten der Mitarbeiter zeitsparend im Unternehmen trainieren. Microtraining Sessions funktionieren als in sich geschlossene Übungseinheiten, sie können aber genauso gut flexibel als vor- oder nachbereitende Module eingesetzt werden, um die Nachhaltigkeit eines Trainings oder Seminars zu erhöhen. Die Teilnehmenden sind dabei aktiv eingebunden und werden zum Mitdenken angeregt.

Die Leser lernen die fünf Schritte kennen, aus denen sich ein Microtraining aufbaut. Zu jedem Schritt wird eine Auswahl an Methoden erläutert, die dem Ziel des jeweiligen Schrittes entsprechen. Aus dieser großen Sammlung aufeinander abgestimmter Einzelteile können sie eine Vielzahl unterschiedlicher und wirksamer Trainings entwickeln, die gleichzeitig Besonderheiten spezifischer Themen berücksichtigen. Vorkenntnisse als Trainer sind dazu keine Voraussetzung.

Dazu stellt Barbara Illi eine Palette von über 20 bewährten Microtrainings detailliert vor. In den behandelten Themen wie beispielsweise „Begrüßung und Kundenansprache“, „Fragetechnik“, „Wortwahl – Positive und negative Formulierungen“, „Zusatzverkauf“, „Teamwork“ oder „Bankgeheimnis“, zeichnet sich das breite Einsatzfeld dieser zukunftsweisenden Trainingsmethodik ab. Diese abgeschlossenen Trainings können je nach Bedarf direkt eingesetzt oder als Vorlage genutzt werden, um die Weiterentwicklung eigener Seminare zu inspirieren. Zu diesen Trainings stehen den Käufern des Buches einsatzfertig vorbereitete Handouts kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-11161
Download der hochauflösenden Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-11161.jpg
Download dieser Presseinformation als Word-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/pi-11161.doc

Barbara Illi. Microtraining Sessions. Komprimierte Trainings im Kurzzeitformat: Wie Microtraining Sessions (MTS) funktionieren, wie Sie den Prozess begleiten und Lernerfolge sichern. managerSeminare, Bonn 2015, kt., 240 S., ISBN 978-3-941965-95-9, 49,90 Euro

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn
stattfindet.
 

managerSeminare.de – Das Weiterbildungsportal

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-24
Fax:  +49 (0)228 / 61 61 64
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http://www.managerSeminare.de - Das Weiterbildungsportal
http://www.seminarmarkt.de
http://www.trainerbuch.de
http://www.trainerlink.de
http://www.weiterbildungsprofis.de
http://www.miceguide.com

Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, bieten Ihnen ab sofort unseren neuen eLearning-Guide an. Die Anforderung ist kostenlos.

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Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Fördergespräche in der Personalentwicklung

Förder- oder Beratungsgespräche sind entscheidende Bausteine in der Personalentwicklung. Solche Gespräche werden in der Praxis gern aus Anlass einer Beurteilungen meist von einem höheren Vorgesetzten zusammen mit einem Mitarbeiter aus der Personalabteilung geführt. Anders als in einem reinen Beurteilungsgespräch dominieren in einem Fördergespräch die zukunftsorientierten Aspekte. Der Erfolg solcher Gespräche hängt im Wesentlichen von der Vorbereitung und der Gesprächsdurchführung ab. Häufig werden dabei nur Gesprächstechniken eingesetzt, die das Gespräch eher zur Routineveranstaltung degradieren und dabei das eigentliche Ziel eines Fördergespräches verpassen.

Fördergespräche sollten in einer entspannten, vertrauensvollen und ungestörten Atmosphäre stattfinden. Wertschätzende Partnerschaft und ausreichend Zeit sind notwendige Voraussetzungen hierfür. Ein ehrlich ausgedrücktes Interesse an der anderen Person stärkt den Rapportaufbau (Rapport= Übereinstimmung, ein harmonisches Verhältnis zu jmd. haben). Durch einen guten Rapport wird eine vertrauensvolle Basis für den weiteren Verlauf des Gesprächs geschaffen. In vertrauter Atmosphäre gleichen sich die Gesprächspartner schnell an, die „Ähnlichkeit“ zwischen den Beteiligten wirkt sich fördernd auf die Urteilsqualität aus.

Aber auch der Einfluss der Psychogeographie sollte nicht unterschätzt werden. Die Umgebung und die Sitzpositionen zueinander beeinflussen den Rapportaufbau und damit auf den Verlauf des Gesprächs. Ein leicht angewinkelter Sitzwinkel zueinander trennt Sach- und Beziehungsebene.

Fördergespräche benötigen ein ausreichendes Zeitfenster. Gespräche unter „Zeitmangel“ erzeugen häufig jedoch Hektik und verhindern den Rapport. Führungskräfte, die es gewohnt sind, schnelleEntscheidungen zu treffen, verkürzen gern die Dauer der Fördergespräche oder hören nicht bewusst zu. Doch Zuhören heißt, die eigene Aufmerksamkeit ganz auf den Mitarbeiter zu richten und ihm zuzuhören, ohne das Gesagte ständig innerlich zu interpretieren.

Mitarbeitern fällt es manchmal schwer, ihre Entwicklungswünsche in ausreichendem Maße zu artikulieren, weil sie auch nicht über ausreichende Informationen über die zur Verfügung stehenden Entwicklungsalternativen verfügen. So ist es eine wichtige Aufgabe der Führungskraft, dem Mitarbeiter die nötige Transparenz über die vorhandenen Entwicklungsmöglichkeiten zu verschaffen. Durch eine gute Strukturierung des Gespräches kann sichergestellt werden, dass keine wesentlichen Aspekte vergessen werden:

1. Rapport, positive Gesprächsatmosphäre herstellen

2. Bisheriges Aufgabengebiet des Mitarbeiters skizzieren,

3. Ergebnisse aus Beurteilungen

4. Erwartungen, Wünsche, Interessen des Mitarbeiters

5. Aufzeigen betrieblicher Möglichkeiten

6. Abstimmung über positiv formulierte Arbeitsziele und künftige Aufgaben

7. Festlegung der Entwicklungsmaßnahmen

8. Gesprächsabschluss

Das eLearning Unternehmen Skillsoft hat eine Reihe von Live-Pilotprojekten bei Kunden abgeschlossen, bei denen mithilfe von Big Data das Lernerlebnis adaptiver und individualisierter gestaltet wurde. Unter Anwendung der Big-Data- und Analyse-Kapazitäten von IBM Research konnten die Daten von 19 Millionen Skillsoft-Nutzern und 60.000 Lerneinheiten miteinander kombiniert werden. Die Ergebnisse des Pilotprogrammes zeigen, dass empirisches, datengesteuertes Lernen die Nutzer mehr motiviert und für höheres Engagement sorgt.

Die Reaktionen der Lerner auf die individuell zugeschnittenen Inhalte bildeten die Grundlage der Evaluation. Während der Pilotphase wertete Skillsoft die Nutzerreaktionen über das Antwortverhalten auf Emails, das Lernverhalten und über Umfragen aus:

• 29 Prozent der Nutzer klickten auf mindestens einen Vorschlag in der ersten empfangenen und geöffneten E-Mail.
• Eine im Vergleich zur Ausgangslage 128-prozentige Verbesserung der inhaltsorientierten Aufmerksamkeit der Nutzer.
• 84 Prozent der Nutzer gaben an, dass ein oder mehrere Vorschläge für sie relevant waren.

„Damit haben wir jetzt einen dokumentierten Beleg, dass die Nutzung von Analysetechniken und Big Data zu einer Verbesserung der Aufmerksamkeit und Motivation der Lernenden führt“, sagte John Ambrose, der Senior Vice President for Strategy and Corporate Development bei Skillsoft. „Adaptives, personalisiertes Lernen wird eine große Bedeutung im Zeitalter des Lernens haben“, ist Ambrose überzeugt. Denn wegen des Kampfs um Talente, der Unternehmen in der ganzen Welt betrifft, ist es überaus wichtig, dass die Lernenden motiviert sind. Nur so und mit Hilfe der richtigen Werkzeuge und Lerneinhalte könnten sie möglichst schnell Fähigkeiten entwickeln, um die Lücken zu füllen. Unsere Arbeit mit Big Data ist ein entscheidender Baustein für die nächste Generation des adaptiven Lernens.“

Weitere Informationen sowie ein spannendes Video (engl.) zum adaptiven Lernen unter Einsatz von Big Data finden Sie unter

http://skillsoft.de/das_unternehmen/presse/pressemeldungen/DE/Big_Data-Initiative_von_Skillsoft_fuer_mehr_Motivation.asp

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

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Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, bieten Ihnen ab sofort das kostenlose Top-Whitepaper

"7 Dinge, die Mitarbeiter von Schulungen erwarten". Die Anforderung ist kostenlos.

2013 untersuchten wir, was 1.001 Bürobeschäftigte wirklich über Personalentwicklung denken. Gemeinsam mit Commissioning Opinion Matters, einem unabhängigen Forschungsunternehmen, wollten wir herausfinden, welchen Wert Mitarbeiter der Personalentwicklung beimessen. Wir gaben Ihnen die Möglichkeit sich dazu zu äußern, was aus ihrer Sicht funktioniert und was nicht.

Dieser aktuelle Forschungsbericht liefert Antworten darauf, was genau Mitarbeiter von einer Weiterbildung erwarten und warum Unternehmen es sich nicht leisten können, die Wünsche ihrer Mitarbeiter nach kontinuierlichem Lernen zu ignorieren.

Unser Whitepaper können Sie gratis hier unter dieser Webadresse anfordern:

http://learn.skillsoft.com/WebsiteGMWP7DingeSchulung_Registration.html?srcID=social

Machen Sie gerne auch Ihre Kollegen und Mitarbeiter auf dieses spannende Personaler-Papier aufmerksam.

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

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Edutrainment® ist das neue Lernkonzept für Unternehmen, die ihre Personalentwicklung gezielt vorantreiben wollen: Education, Training und Entertainment werden so kombiniert, dass besser, schneller und einfacher gelernt werden kann.

Praxisnah und mit viel Humor stellt Albrecht Kresse sein Erfolgskonzept vor. Er liefert theoretische Grundlagen, neueste Erkenntnisse der Gehirnforschung, packende Beispiele aus dem Unternehmensalltag und viele erklärende Grafiken und Arbeitshilfen.

Ein Praxisbuch für Personalentwickler, die ihre Weiterbildungsarbeit systematisch beflügeln wollen.

Eine Entscheidungshilfe für Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter auf neue Ziele vorbereiten und noch effektiver fördern möchten.

Eine Inspirationsquelle für Trainer, die frische Ideen und sichere Wege für ihre Zukunft suchen.

Albrecht Kresse ist Experte, Speaker und Autor für innovative Personalentwicklung. Als Gründer und Geschäftsführer der edutrainment company entwickelt er mit seinem Team maßgeschneiderte Lösungen für deutsche Weltmarktführer im Mittelstand und internationale Konzerne. Viele begeisterte Kunden und zahlreiche Auszeichnungen bestätigen den Erfolg des Edutrainment-Konzepts.

      

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Machen Sie gern auch Ihre Kollegen und Mitarbeiter auf dieses Video aufmerksam. Hier finden Sie den zweiminütige Videofilm zum Thema eLearning-Implementierung...

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
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Wir, das Team von eLearning-Anbieter Skillsoft, stellen Ihnen ab sofort unser neues Whitepaper "Lernen in der Cloud - 10 Faktoren, die man beachten sollte" kostenfrei zur Verfügung.

Cloud-Lösungen sind der neue Standard. Viele Organisationen stellen immer mehr Unternehmenssysteme „in der Cloud“ bereit. Für die berufliche Weiterbildung bieten cloudbasierte Lösungen viele Vorteile, von der Kostenersparnis über die schnellere Verteilung bis hin zur globalen Reichweite.
    
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Doch wie finden Sie den passenden Anbieter für Ihre speziellen Anforderungen? Was sind die entscheidenden Vorteile cloudbasierter Schulungslösungen und welche kritischen Fragen sollten Sie einem potenziellen Anbieter zu Architektur und Management seiner Dienste stellen?

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Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA
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