Spiegel Online berichtete von der kurzen Amtszeit von Vorständen. Eine Halbwertszeit von Vorstandchefs in Deutschland von nur 5,1 Jahren ist für die Unternehmen verheerend. Die jeweiligen Nachfolger wollen oder müssen sich von den Vorgängern abgrenzen. Wozu führt das? Strategiewechsel, neue strategische Initiativen oder Neuausrichtungen. Allesamt schwerwiegende Eingriffe in die Organisation und umfangreiche Change-Programme. Vieles wird mit Pauken und Trompeten begonnen und dann alsbald wieder beerdigt. Das "organisationale Change-Gedächtnis" wird damit im Schnitt alle 5,1 Jahre erneut negativ aufgeladen. So hat niemand wirklich Lust auf Veränderungen. Das ist für die Zukunftssicherung der Unternehmen ein Bärendienst. 

Bei Führungskräften und Mitarbeitern führt das zu einer immer weiter wachsenden Change-Müdigkeit und Abstumpfung: „Ach wir haben schon viele kommen und gehen sehen – Lass uns das mal alles nicht so ernst nehmen… In ein paar Jahren haben wir eh wieder einen neuen Vorstandschef und dann wird wieder alles neu.“

Während die Auswahl von Bereichs- oder Abteilungsleitern sehr akribisch, intensiv und strukturiert vonstattengeht (assessment center und eine Vielzahl von Gesprächen), so willkürlich und subjektiv ist dagegen die Besetzung des Top-Managements.

Wie wäre es stattdessen mit

1. Einer sachlich fundierten gründlicheren Auswahl der Vorständen?
2. Einem Fokus auf die kulturelle Passförmigkeit von potentiellen Vorständen?
3. Weniger Managern und mehr Leadern an der Spitze der Unternehmen?
4. Einem gründlichen Kennenlernen des Unternehmens und vor allem der darin tätigen Menschen auf allen Hierarchieebenen?
5. Weniger Einfluss für Finanzinvestoren bei Personalentscheidungen (keine Finanzinvestoren als Mitglieder im Aufsichtsrat oder gar Personalausschuss)?
6. Eine Inzentivierung des Personalausschusses anhand der Qualität der getroffenen Personalentscheidungen?

Nachdenkliche Grüße

Frank Weber
weber.advisory

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