Dass es heute für jedes Unternehmen wichtiger denn je ist, die Mitarbeiter als entscheidenden Wert ihrer Organisation zu begreifen, ist sicherlich nichts Neues.  Ihr Unternehmen verfügt bestimmt über eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn Sie wissen wollen, was Ihnen in der Personalarbeit vielleicht noch fehlt, wo Klärung oder Veränderungsbedarf besteht, machen Sie doch mal einen Praxis-Check. 

Beginnen Sie den Check mit dem strategischen Bereich: Verfügen Sie  über eine positiv formulierte und kommunizierte Unternehmensstrategie? Umfasst Ihr Planungszeitraum 3 – 5 Jahre? Gibt es in Ihrem Unternehmen ein ausreichendes HR-Budget? Gibt es zentrale Budgets für übergeordnete Themen (z.B. Nachwuchs-Kräfteentwicklung, Organisationsentwicklung)?

Personalgewinnung: Die passenden Mitarbeiter zu gewinnen, ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Von daher sollte man das Recruiting in einer realistischen Zeit planen, mit geeigneten Medien, unter Berücksichtigung marktüblicher Gehaltsdaten und in ausreichendem Umfang. Dabei ist die Personalabteilung voll in die Planung mit einbezogen. Eine gute Personalabteilung sorgt dafür, dass

 - ein Personal- und Hochschulmarketing durchgeführt wird,

- ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm“ zur Verfügung steht,

- ein Interviewleitfaden existiert, der die Bewerberauswahl systematisiert,

- Telefoninterviews vor den Einstellungsgesprächen durchgeführt werden,

- es für neue Mitarbeiter sowohl ein „Willkommenspaket“ (Arbeitsplatz eingerichtet, Visitenkarten),als auch Einarbeitungspläne gibt.

Der Vergütungsbereich: Eine angemessene Bezahlung ist ein zentraler Faktor. Wichtige Fragen wären z.B., inwieweit sich Ihre Gehaltsstruktur an marktüblichen Gehältern/Benchmarks orientiert? Haben Sie variable Anteile am Zieljahreseinkommen vertraglich vereinbart? Und ist die variable Vergütung dokumentiert als Richtlinie oder Betriebsvereinbarung?

Darüber hinaus sollte Ihr Vergütungssystem bei allen Mitarbeitern akzeptiert sein und seinen Zwecke als Motivation und Führungsinstrument erfüllen. Für die Leistungsträger gibt es bei Ihnen sicherlich

langfristige angelegte Motivations- und Bindungsinstrumente? Auf jeden Fall sollte in Ihrem Unter-nehmen eine systematische Gehaltslesung stattfinden, in der Führungskraft und die Personalabteilung die Gehälter der Mitarbeiter durchsprechen.

Die Personalentwicklung: Personalentwicklungs-Maßnahmen bringen sowohl für die Mitarbeiter wie auch das Unternehmen Vorteile.  Ziele des Unternehmens sind hier die Erhöhung der Wettbewerbs-fähigkeit durch Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstamms sowie die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Selbstverwirklichung der Mitarbeiter.

Dafür haben Sie auf jeden Fall ein Personalentwicklungskonzept, das sowohl dokumentiert als auch offen kommuniziert wird? Darüber hinaus prüfen Sie sicherlich regelmäßig und systematisch, ob eine  veränderte Marktsituationen und Unternehmensstrategien Auswirkungen auf Ihre Personal- und Organisationsentwicklungen haben?

Die wesentliche Voraussetzung für jedes Personalentwicklungskonzept  sind Anforderungsprofile und/ oder Stellenbeschreibungen, aus denen hervorgeht, welches Profil ein Mitarbeiter idealerweise für die Erfüllung seiner Aufgaben haben sollte. Die Anforderungsprofile sollten in einem Modell zusammen-gefasst sein, das Ihnen Transparenz über Kompetenzen und Ihre Ausprägungen im Unternehmen bietet. Und natürlich vergleichen Sie mit einer regelmäßigen und systematischen Analyse das Ist-Mitarbeiter-Potenzial mit dem Soll-Bedarf für die Zukunft?

Die Personaladministration:  Eine gute Verwaltung muss sein. Das beinhaltet nicht die Verwaltung von Mitarbeiter/innen, sondern Verwaltungsaufgaben von Gesetz wegen (Arbeitszeitsysteme, Sozial-versicherungen, Löhne, Statistiken) und Verwaltungsaufgaben für personalpolitische Ziele. Der Datenschutz genießt da in Ihrem Unternehmen oberste Priorität,  alle Personalakten werden zentral und nach den Datenschutzregeln aufbewahrt.

Folgende Voraussetzungen sollten Sie zudem erfüllen:

-  Die Gehaltsabrechnung ist zufriedenstellend geregelt,

-  Alle Regelungen zur Arbeitssicherheit werden eingehalten?

-  Die Prozesse für Arbeitszeit, Urlaub, Firmenwagen, Reise- und Umzugskosten sind standardisiert?

-  Für alle wichtige HR-Prozesse (zum Beispiel Eintritt, Austritt) gibt es Checklisten und Leitfäden,

-  Für Aufhebungsverträge, Kündigungsschreiben usw. gibt es Vorlagen,

-  Aus dem Stand ist die Personaladministration auskunftsfähig zu den wichtigsten Mitarbeiterdaten?

Feedback: Sie haben alle Prozesse wiedererkannt und nichts Neues entdeckt? Gratuliere, dann macht auch Ihr Unternehmen eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn nicht, dann kontaktieren Sie uns unter www.nlphr.de (Human Resource Solution). Wir helfen Ihnen gern.

 

 

Gewiss, wir haben zwar zusammen mit der Deutschen Telekom den HR Excellence Award gewonnen. Einen Preis, der unser gemeinsames Projekt „Diversity im Recruiting mit personaldiagnostisch fundierten Videointerviews“ auszeichnet. Darauf sind wir als Team sehr, sehr stolz!

 

Wir glauben auch, dass dieser Preis ein Zeichen setzt, denn die echten Persönlichkeiten, die echten Talente, erkennt man nicht an der Bewerbungsunterlage. Es ist daher höchste Zeit, dass kein Bewerber mehr mit folgender Absage rechnen muss:

 

„Wir bedanken uns für die Einreichung Ihrer Bewerbungsunterlagen und Ihrem Interesse an einer Mitarbeit in unserem Unternehmen. Es ist uns nicht leicht gefallen, unter der Vielzahl qualifizierter Bewerbungen eine Auswahl zu treffen. Leider können wir im engeren Kreis der Bewerber nur diejenigen Kandidaten berücksichtigen, deren Qualifikationsprofil den spezifischen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle entspricht.“

 

Wir denken daher, dass diese Auszeichnung an alle HR Abteilungen gehen sollte, die bereits in ihrer Personalauswahl auf Vielfalt setzen – und damit auf die richtigen Methoden.

 

Worum ging es denn bei unserem Projekt mit der Telekom?

 

Für echten Wandel braucht man Querdenker. Querdenker und besondere Persönlichkeiten erkennt man nicht in traditionellen Vorauswahlverfahren. Und trotz Fachkräftemangels beginnen erst wenige Arbeitgeber umzudenken. Die Telekom hat die ersten Schritte einer neuen Rekrutierungsphilosophie in die Tat umgesetzt.

Viele hochrangige Firmenlenker, wie z. B. René Obermann, hätten wohl ihren beeindruckenden Karriereweg nicht gehen können, wenn sie sich in den heutigen Rekrutierungsstrukturen hätten beweisen müssen. René Obermann hat sein Studium abgebrochen, ging in die Selbstständigkeit und baute seinen eigenen Mobilfunkvertrieb auf, den er später erfolgreich verkaufte. Dass beruflicher Erfolg nicht vom Hochschulabschluss abhängt, gelangt erst langsam in die Köpfe der Personaler, die oft noch immer nach festgelegten Strukturen Lebensläufe screenen und (mehr oder weniger unbewusst) nach Stereotypen selektieren.

 

 

Die Zukunft braucht Persönlichkeiten

 

Durch den Einsatz zeitversetzter Videointerviews in der Vorauswahl von Kandidaten für das Nachwuchsprogramm der Vorstandsbereiche sollten ergänzend zum CV- Screening die Querdenker und besonderen Persönlichkeiten identifiziert werden, die die Deutsche Telekom für die Zukunft braucht, ganz nach dem Motto „Vielfalt durch vielfältige Methoden in der Personalauswahl."

Es soll ganz gezielt der Vorauswahltrichter auch für die weniger „stromlinienförmigen“ Lebensläufe geöffnet werden, um eine größere Vielfalt an geeigneten Kandidaten zu identifizieren.

 

Das ist auch unser Anspruch für 2014: HR Abteilungen davon zu überzeugen, dass man mit Mut zum Umdenken und neuen Methoden viel mehr erreichen kann, nicht zuletzt zufriedenere Kandidaten.

 

Schließlich waren auch Sie, lieber HR Manager, mal Bewerber, oder?

 

Für uns ist die Auszeichnung etwas ganz Besonderes. viasto wurde Ende 2010 mit der Vision gegründet, Personalauswahl mit den Mitteln moderner Technologie maßgeblich zu verändern. Dass unsere Software mittlerweile zum Umdenken bei Unternehmen führt und völlig neue Perspektiven in der Kandidatenauswahl ermöglicht, macht mich persönlich schon sehr stolz. Insgesamt ist der Award eine außerordentlich erfreuliche Bestätigung für unsere Arbeit der letzten Jahre und krönt für uns ein erfolgreiches und innovationsfreudiges Jahr 2013.

 

Wie sagte Victor Hugo so schön? – Nichts auf der Welt ist so kraftvoll, wie eine Idee, deren Zeit gekommen ist.

 

Wir denken die Zeit für die interview suite ist definitiv gekommen.

 

Überzeugen Sie sich selbst! Wir haben eine neue Studie zum Thema Diversity mit Videointerviews! Das Ergebnis: Videorecruiting ist nachweislich fair und unterstützt Vielfalt bei der Personalauswahl!  Downloaden Sie hier das Whitepaper!

 

Sara Lindemann

Tel.: +49 (0) 30-60 988 5330

viasto GmbH

Liebenwalder Str.11

13347 Berlin

www.viasto.com

 

 

HR Innovationsführer viasto hat beim Theta-Award für Innovative Eignungsdiagnostik den 2. Platz belegt. Der Wettbewerb namens „Theta – the cut-e Award for Person-Job-Fit Innovation", der vom Online Assessment Anbieter cut-e am 26.09.2013 verliehen wurde, zeichnet innovative Methoden aus, welche die Passung von Mitarbeiter und Unternehmen erleichtern.

 Berlin, 02. Oktober 2013. Die viasto interview suite hat die internationale, hochkarätige Jury überzeugt: Mit der Software für kompetenzbasierte, zeitversetzte Videointerviews erkennen Personalverantwortliche bereits zu einem frühen Zeitpunkt im Auswahlprozess, welche Bewerber den Anforderungen einer Position auch wirklich entsprechen. Dabei kombiniert sie personaldiagnostisch hochqualitative Eignungsbewertung mit online-basierter Videotechnologie. 

Die interview suite führt Bewerber durch einen strukturierten Interviewprozess, den sie eigenständig durchführen. HR Manager und Fachentscheider bekommen einen persönlichen Eindruck vom Kandidaten und dessen Fähigkeiten und evaluieren diese anhand festgelegter Kriterien. Auf der Grundlage von CV-Analyse und zeitversetztem Videointerview treffen sie anschließend eine valide und effektive Vorauswahl von Bewerbern.

 „Wir sind sehr stolz auf die Auszeichnung. Wir konnten einmal mehr zeigen, dass die interview suite nicht nur innovativ und praktikabel ist, sondern dass sie einen deutlichen Mehrwert zur Verbesserung der Passung zwischen Mensch und Arbeitsplatz bietet,“ erläutert Dipl.-Psych. Sara Lindemann, Head of Business & Client Development bei viasto.

 Informationen zur interview suite hier.

 Für Bildmaterial und Interviews stehen wir Medienpartnern gerne zur Verfügung. Wenden Sie sich bitte an Corinna Litera, Telefon +49 30 60 988 533-8, Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Über den Theta-Award

Der Wettbewerb stellt Konzepte vor, welche die richtige Passung eines Mitarbeiters zum Unternehmen erleichtern. Dabei kann es sich beispielsweise um eine besondere Applikation, eine Web 2.0-basierte Maßnahme z. B. für ein Vorstellungsgespräch, eine Prozessoptimierung oder Weiterentwicklung eines Assessment-Modells zur Erforschung fachlicher, persönlicher und sozialer Fähigkeiten von Fach- und Führungskräften handeln. Eine unabhängige Jury, der namhafte Forscher und Personalfachleute großer Unternehmen angehören, bewertet die eingereichten Projekte danach, ob sie innovativ und benutzerfreundlich sind und ob sie einen deutlichen Mehrwert für die Personalarbeit bieten.

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR-Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Die Software kombiniert Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz. Die Deutsche Telekom, Fujitsu, Bertelsmann, Trivago oder Sixt setzen die interview suite bereits erfolgreich ein. Ausgezeichnet wurde viasto z.B. mit dem Innovationspreis-IT 2012 in der Kategorie Human Resources. 

Pressekontakt

Corinna Litera

viasto GmbH

c/o FU Berlin, Haus L Malteserstr. 74-100

12249 Berlin

Tel.: +49 30 60 988 533-8 

Email: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! 

Web: http://www.viasto.com

 

 

 

 

Gute Schulnoten sind nicht mehr die Eintrittskarte für eine Karriere. Die Deutsche Bahn stellt mit einem mutigen und guten ersten Schritt ihre Auswahl für Auszubildende im Dualen Studium um. Von nun an werden alle Bewerber zu einem Online-Test eingeladen. Der gute oder sehr gute Notenschnitt ist dabei nun nicht mehr das notwendige Eintrittsticket. Das ist neu, ja fast schon revolutionär: Jeder Einzelne bekommt also die Chance, sich mit seinen tatsächlichen Kompetenzen zu beweisen. (Was ich persönlich sehr begrüße). Schließlich ist der Lebenslauf bei der Eignungsdiagnostik aus unterschiedlichen Gründen eine mit Vorsicht zu genießende Informationsquelle.

Dass Intelligenz der beste Indikator für späteren Erfolg im Beruf ist, möchte ich an dieser Stelle nicht detaillierter ausführen. Darüber wurde bereits ausreichend diskutiert (eine gute praxisnahe Zusammenfassung findet sich z. B. hier Handbook of Principles of Organizational Behavior, Hrsg. Ed Locke, 2010). Spannender ist hier aus meiner Sicht zum Einen, ob man sich in der Vorauswahl wiederholt ein und derselben eignungsdiagnostischen Methode, nämlich eines psychometrischen Tests bedienen sollte. Und zum Zweiten, wie Ergebnisse aus unterschiedlichen Vorauswahlinformationsquellen (CV, Test etc.) zusammen geführt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen, welche Bewerber geeignet sind.

Die Pflichtübung allein reicht nicht mehr

Das Ergebnis aus einem kognitiven Leistungstest ermöglicht im Prinzip die folgende Aussage: „Ja, dieser Bewerber erfüllt die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle.“ Die hinreichenden Bedingungen kommen dann durch die Analyse der sozialen Kompetenzen bzw. der Persönlichkeitseigenschaften hinzu. Vereinfacht könnte man sagen: „Der Bewerber kann den Anforderungen gerecht werden (notwendige Bedingung) und er möchte es auch (hinreichende Bedingung).“

Bei Auswahlentscheidungen gilt es die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung so weit wie möglich zu reduzieren. In den Fokus der Anwender rückt dabei zunehmend die Vermeidung des Fehlers 2. Art, (des sog. Beta-Fehlers). Der Fehler zweiter Art tritt auf, wenn Kandidaten, die eigentlich geeignet wären, nicht identifiziert und dann fälschlicherweise abgelehnt werden. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel werden die Anforderungen an eine valide Personalauswahl allerdings höher. Das Risiko einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, darf unter keinen Umständen zugelassen werden.

Multimodales Assessment: Warum unterschiedliche Informationsquellen am besten zum Erfolg führen

Die Limitierung von Tests bei der berufsbezogenen Messung von Persönlichkeitsmerkmalen:

1. Impression Management oder Faking: Seit 1994 (!) gibt es sehr stabile Evidenz dafür, dass die für Berufserfolg relevanten Persönlichkeitsmerkmale wie z. B. Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität durch sog. Faking oder Impression Management auf Seiten der Kandidaten in Auswahlprozessen aktiv und erfolgreich an vermeintliche Erwartungen angepasst und somit verfälscht werden (Mount, Barrick, and Strauss, 1994). Zeigen Sie mir den Kandidaten, der in einer Auswahlsituation ehrlich auf die Frage antwortet: „Andere würden mich als eher faul und unverantwortlich bei der Arbeit betrachten.“ Nicht immer sind die Aussagen im Fragebogen derart extrem oder eindeutig. Dennoch ist die Offensichtlichkeit dessen, was vom Bewerber erwartet wird, ein immanentes Problem bei Selbsteinschätzungen bzw. sog. Self-Reports.

Bisher konnten strukturierte Fremdeinschätzungen in der Vorauswahl kaum effizient genutzt werden. Sie waren meist erst möglich, wenn Bewerber zum persönlichen Gespräch oder zum Assessment Center eingeladen wurden. Heute lassen sich aufgrund technischer Entwicklungen auch beobachtungsbasierte Methoden, also Fremdeinschätzungen, mit einem vernünftigen Ressourceneinsatz in der Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. Die Fremdeinschätzung von Kompetenzen und Eigenschaften ist dabei keinesfalls eine „nice-to-have-Information“. In einer Studie von Huffcut et al. (2001) konnte gezeigt werden, dass Bewertungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus kurzen Interviews der Aussagekraft von Testergebnissen aus Self-Reports signifikant überlegen waren. Ob ein Bewerber also tatsächlich gewissenhaft ist, erfährt man zuverlässiger durch die Bewertung des Interviewers als durch einen ausgefüllten Fragebogen.

Die Mischung macht’s – Warum ein Methodenmix einfach aussagekräftiger ist

2. Multimethodalität : Aus den von Jo Diercks beschriebenen Gründen lohnt es sich bereits bei der Vorauswahl, unterschiedlichste Methoden einzusetzen. Hier spreche ich mich ganz klar für eine valide beobachtungsbasierte Methode aus! Wir haben hierzu mit einem großen Deutschen Telekommunikationsunternehmen eine Studie durchgeführt. Darin konnte gezeigt werden, dass der Betafehler durch eine multimethodale Vorauswahl (also einem Mix aus verschiedenen Methoden: hier die Kombination aus CV-Analyse und zeitversetzten Videointerviews) drastisch reduziert wurde. Die Kombination beider Methoden war so aussagekräftig, dass ein Fünftel der im AC erfolgreichen Bewerber erst durch die Hinzunahme der zeitversetzten Videointerviews korrekt als Leistungsträger identifiziert werden konnte. (Sehen Sie hier das Webinar zum Thema)

Und - das ist mir wichtig – nicht etwa, weil die Recruiter zuvor einen schlechten Job gemacht haben. Die Kombination zweier valider, komplementärer Methoden ist der Nutzung einer einzelnen Methode schlicht und ergreifend überlegen. Und das in einem signifikanten Maße. Hier wurden Talente entdeckt, die andernfalls durchs Raster der Ein-Methoden-Vorauswahl gefallen wären. Bei der Methode der zeitversetzten Videointerviews nehmen Beobachter (=Evaluatoren) aus dem rekrutierenden Unternehmen eine kompetenz- und eigenschaftsbezogene Einschätzung der Kandidaten anhand von kurzen Videosequenzen vor. Eine beobachtungsbasierte Screeningmethode wie z. B. das zeitversetzte Videointerview bringt eine völlig neue Möglichkeit der validen Eignungsdiagnostik ins Spiel.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente werden diejenigen Unternehmen haben, die in kürzester Zeit die valideste Vorauswahl vollziehen können.

Der Vorteil ist evident: Wenn ein Unternehmen bereits auf den ersten Blick erkennt, dass ein Kandidat sowohl die notwendigen als auch die hinreichenden Bedingungen erfüllt, ist möglicherweise nur noch eine finale Auswahlstufe notwendig, der Auswahlprozess insgesamt wird drastisch verkürzt. Das begrüßen natürlich auch die Kandidaten.

Sara Lindemann
viasto GmbH
c/o FU Berlin
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Tel.: +49 30 60 988 5330
Fax: +49 30 60 988 5331
www.viasto.com

Wie wird es in der HR-Zukunft aussehen? Wo und wie werden HR-Innovationen entwickelt? Wer treibt HRInnovationen und wer ist Getriebener? Sind Dienstleister die besseren Innovatoren?

Auf diese und weitere Fragen gibt Tjalf Nienaber, Bereichsleiter der WEBACAD im Interview mit personalwirtschaft.de Antworten. Den kompletten Artikel finden Sie zum Download im Wissensarchiv von HRnetworx: Zum Downloadbereich.