Flexibler, freier, selbstbestimmter – so wollen immer mehr junge Menschen heute arbeiten. Freiheit und Freizeit sind ihnen wichtiger als Geld. Kann das funktionieren? Wie reagieren die Unternehmen? Passen junge Arbeitnehmer noch ins System? Passen tradierte Unternehmensstrukturen noch in unsere Zeit?

Was immer mehr junge Arbeitnehmer selbstbewusst einfordern, ist für Unternehmen eine große Herausforderung. Was müssen sie an flexibler und freier Arbeit bieten, um attraktiv für die Jungen zu bleiben?

In diesem Buch räumt Steffi Burkhart mit den stereotypen Vorurteilen auf, die durch die Medien geistern. Sie liefert ein wissenschaftlich untermauertes, lebendiges Plädoyer dafür, die Generation Y ernst zu nehmen. Denn die Diskussion ist weitreichend – sie betrifft den gesamten Wertewandel in der Arbeitswelt. Die Gen Y ist dafür ein wichtiges Stimmungsbarometer.

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Dr. Steffi Burkhart ist das „Gesicht der Generation Y“ (MDR) – sie setzt sich ein für die beruflichen Bedürfnisse der jungen Generation. Aus der Perspektive ihrer Generation liefert Steffi fundiertes Wissen zum Wandel der Arbeitswelt und berät Unternehmen zu den Themen Gewinnung und Bindung der jungen Generation, Generationenmanagement, Führungs- und Mitarbeiterkompetenzen der Zukunft.

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Dass es heute für jedes Unternehmen wichtiger denn je ist, die Mitarbeiter als entscheidenden Wert ihrer Organisation zu begreifen, ist sicherlich nichts Neues.  Ihr Unternehmen verfügt bestimmt über eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn Sie wissen wollen, was Ihnen in der Personalarbeit vielleicht noch fehlt, wo Klärung oder Veränderungsbedarf besteht, machen Sie doch mal einen Praxis-Check. 

Beginnen Sie den Check mit dem strategischen Bereich: Verfügen Sie  über eine positiv formulierte und kommunizierte Unternehmensstrategie? Umfasst Ihr Planungszeitraum 3 – 5 Jahre? Gibt es in Ihrem Unternehmen ein ausreichendes HR-Budget? Gibt es zentrale Budgets für übergeordnete Themen (z.B. Nachwuchs-Kräfteentwicklung, Organisationsentwicklung)?

Personalgewinnung: Die passenden Mitarbeiter zu gewinnen, ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Von daher sollte man das Recruiting in einer realistischen Zeit planen, mit geeigneten Medien, unter Berücksichtigung marktüblicher Gehaltsdaten und in ausreichendem Umfang. Dabei ist die Personalabteilung voll in die Planung mit einbezogen. Eine gute Personalabteilung sorgt dafür, dass

 - ein Personal- und Hochschulmarketing durchgeführt wird,

- ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm“ zur Verfügung steht,

- ein Interviewleitfaden existiert, der die Bewerberauswahl systematisiert,

- Telefoninterviews vor den Einstellungsgesprächen durchgeführt werden,

- es für neue Mitarbeiter sowohl ein „Willkommenspaket“ (Arbeitsplatz eingerichtet, Visitenkarten),als auch Einarbeitungspläne gibt.

Der Vergütungsbereich: Eine angemessene Bezahlung ist ein zentraler Faktor. Wichtige Fragen wären z.B., inwieweit sich Ihre Gehaltsstruktur an marktüblichen Gehältern/Benchmarks orientiert? Haben Sie variable Anteile am Zieljahreseinkommen vertraglich vereinbart? Und ist die variable Vergütung dokumentiert als Richtlinie oder Betriebsvereinbarung?

Darüber hinaus sollte Ihr Vergütungssystem bei allen Mitarbeitern akzeptiert sein und seinen Zwecke als Motivation und Führungsinstrument erfüllen. Für die Leistungsträger gibt es bei Ihnen sicherlich

langfristige angelegte Motivations- und Bindungsinstrumente? Auf jeden Fall sollte in Ihrem Unter-nehmen eine systematische Gehaltslesung stattfinden, in der Führungskraft und die Personalabteilung die Gehälter der Mitarbeiter durchsprechen.

Die Personalentwicklung: Personalentwicklungs-Maßnahmen bringen sowohl für die Mitarbeiter wie auch das Unternehmen Vorteile.  Ziele des Unternehmens sind hier die Erhöhung der Wettbewerbs-fähigkeit durch Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstamms sowie die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Selbstverwirklichung der Mitarbeiter.

Dafür haben Sie auf jeden Fall ein Personalentwicklungskonzept, das sowohl dokumentiert als auch offen kommuniziert wird? Darüber hinaus prüfen Sie sicherlich regelmäßig und systematisch, ob eine  veränderte Marktsituationen und Unternehmensstrategien Auswirkungen auf Ihre Personal- und Organisationsentwicklungen haben?

Die wesentliche Voraussetzung für jedes Personalentwicklungskonzept  sind Anforderungsprofile und/ oder Stellenbeschreibungen, aus denen hervorgeht, welches Profil ein Mitarbeiter idealerweise für die Erfüllung seiner Aufgaben haben sollte. Die Anforderungsprofile sollten in einem Modell zusammen-gefasst sein, das Ihnen Transparenz über Kompetenzen und Ihre Ausprägungen im Unternehmen bietet. Und natürlich vergleichen Sie mit einer regelmäßigen und systematischen Analyse das Ist-Mitarbeiter-Potenzial mit dem Soll-Bedarf für die Zukunft?

Die Personaladministration:  Eine gute Verwaltung muss sein. Das beinhaltet nicht die Verwaltung von Mitarbeiter/innen, sondern Verwaltungsaufgaben von Gesetz wegen (Arbeitszeitsysteme, Sozial-versicherungen, Löhne, Statistiken) und Verwaltungsaufgaben für personalpolitische Ziele. Der Datenschutz genießt da in Ihrem Unternehmen oberste Priorität,  alle Personalakten werden zentral und nach den Datenschutzregeln aufbewahrt.

Folgende Voraussetzungen sollten Sie zudem erfüllen:

-  Die Gehaltsabrechnung ist zufriedenstellend geregelt,

-  Alle Regelungen zur Arbeitssicherheit werden eingehalten?

-  Die Prozesse für Arbeitszeit, Urlaub, Firmenwagen, Reise- und Umzugskosten sind standardisiert?

-  Für alle wichtige HR-Prozesse (zum Beispiel Eintritt, Austritt) gibt es Checklisten und Leitfäden,

-  Für Aufhebungsverträge, Kündigungsschreiben usw. gibt es Vorlagen,

-  Aus dem Stand ist die Personaladministration auskunftsfähig zu den wichtigsten Mitarbeiterdaten?

Feedback: Sie haben alle Prozesse wiedererkannt und nichts Neues entdeckt? Gratuliere, dann macht auch Ihr Unternehmen eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn nicht, dann kontaktieren Sie uns unter www.nlphr.de (Human Resource Solution). Wir helfen Ihnen gern.

Viele Führungskräfte fragen sich, welcher Führungsstil der richtige für sie sei. Auf der Suche nach Antworten wird oft vergessen, dass Führung in erster  Linie Selbstführung bedeutet. Sich selbst in Führung auszubilden ist der einzig brauchbare Weg, um die Wirksamkeit eines eigenen „Führungsstils“ zu erleben. Auf dem Weg dahin sind keine Rezepte gefragt, sondern Selbsterkenntnis und Selbstannahme. Wer sich selbst kennt und anerkennt, wer sich selbst zu führen vermag, der wird auch andere erfolgreich führen können:

Leading myself – leading my team – leading my business.

Selbstführung beinhaltet die Fähigkeit, den eigenen inneren Zustand frei wählen zu können. Dazu gehört das Wissen um die eigene Identität, seiner Werte und Überzeugungen, seiner Fähigkeiten, und seines Verhaltens. Nur wer sich selbst führen kann, weiß wohin er gehören will.

Peter Drucker hat einmal gesagt: „Nur wenige Führungskräfte sehen ein, dass sie letztlich nur eine einzige Person führen können und auch müssen. Diese Person sind sie selbst.“

3 x 3 Tage Leadership-Entwicklung in Kiel. www.nlp-kiel.de

Wer schon einmal mit Personalberatungen zusammengearbeitet hat, kennt das Problem. Teilweise bekommen Sie zwei, drei Kandidaten vorgestellt, die sich nur in minimalen Punkten unterscheiden, aber alle sehr geeignet sind. Wenn es in den Stellenplan und das Budget passt, werden dann, je nach Position, auch mehrere Personen eingestellt.

Aber haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, was mit den Kandidaten geschieht, die nicht eingestellt werden? Sie sind qualifiziert, wechselwillig, vom Personalberater interviewt und in der Regel mittels Kurzdossier eingeschätzt. Ein wertvolles Gut in Zeiten von Fachkräftemangel und Demographie. So sollte man zumindest meinen. Aufgrund der Marktlage und vor allem der Kommunikationswege ist es für Personalberater immens schwierig, diese Personen außerhalb ihres bestehenden Kundennetzwerkes zu vermitteln. Eigentlich ein Unding, wo doch gute und qualifizierte Arbeitskräfte schwierig zu finden sind.

Letztlich haben die Personalberater hier nur die Möglichkeit, weitere Unternehmen, die vergleichbare Stellen ausgeschrieben haben, zu kontaktieren und die Wechselwilligen wie 'sauer Bier' anzubieten. Kaum verwunderlich, dass Personalverantwortliche und Recruiter genervt sind ob der stetigen Kaltakquiseanrufe, die meist auch zum falschen Zeitpunkt erfolgen und für beide Seiten eher in die Kategorie „anstrengend bis nervig“ einzuordnen sind.

Wäre es da nicht gut, auf eine Stellenbörse zurückgreifen zu können, die all diese Aspekte in ihr Vermittlungsmodell eingebaut hat? Werden wir konkret:

persofaktum hat mit dem Modul Kandidatensourcing einen ergänzenden Recruiting-Kanal für genau diese Problemstellung geschaffen.

Unternehmen schreiben anonymisiert ihre Vakanzen aus, für die es ein Personalberatungsbudget gibt.

Die Personalberatungen reagieren dann ihrerseits mit den Profilen wechselwilliger Kandidaten auf diese Vakanzen.

Erst, wenn beide Seiten ein Grundinteresse signalisieren bzw. die Passgenauigkeit abgestimmt ist, werden die Ansprechpartner sichtbar.

Das persofaktum Kandidatensourcing ist ein neuer Recruiting-Kanal, bei dem sowohl Unternehmen als auch Personalberater gewinnen. Der Zeitaufwand ist minimal und unnötige Kontaktaufnahmen werden vermieden.

KONTAKT:

Lasse Seidel

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http://www.persofaktum.de