Die Digitalisierung sorgt unter Führungskräften für Verunsicherung, denn sie sehen sich in unserer vernetzten Welt mit ganz neuen Herausforderungen und Fragen konfrontiert: Welche Auswirkungen hat die steigende Komplexität und zunehmende Vernetzung auf Führung? Welches Führungsverhalten ist künftig gefragt? Wie kann ich meine Mitarbeiter – vor allem die Digital Natives im Team – für mich, meine Ideen und Vorhaben begeistern? Doch keine Panik! In unserer zunehmend digitalisierten Welt ändert sich zwar vieles, aber nicht alles: Menschen bleiben Menschen, und Führung bleibt Führung. Sie muss sich zwar verändern, ist aber mehr denn je gefragt. Barbara Liebermeister weiß, Führung von Menschen ist Beziehungsarbeit und sie bleibt auch im digitalen Zeitalter weiterhin an Persönlichkeit gebunden. Je diffuser, instabiler und stärker von Veränderung geprägt das Umfeld der Unternehmen ist, umso mehr sehnen sich die Mitarbeiter nach Halt und Orientierung. Und je »seelenloser« die genutzten Technologien sind, desto mehr wünschen sie sich einen Leader, der zugleich Vorbild, Impuls- und Ideengeber sowie Motivator für sie ist.

»Digital ist egal« zeichnet ein Bild der erfolgreichen Führungskraft von morgen: Sie ist empathisch und ein exzellenter Netzwerker, sie stiftet Sinn und begeistert Mitarbeiter für Ideen und Visionen. Menschen können nur durch Menschen, durch persönliche Beziehungen erfolgreich geführt werden – mit digitaler Unterstützung, aber im besten Fall immer noch von Angesicht zu Angesicht. Empathie, Vertrauen und Kommunikation auf Augenhöhe zählen somit auch im digitalen Zeitalter zu den wichtigsten Anforderungen an Führung. Denn Digitalisierung hin oder her: Wir führen Menschen, nicht Maschinen!

Barbara Liebermeister ist Managementberaterin, Buchautorin und Rednerin. Sie begann ihre berufliche Karriere im Marketing internationaler Konzerne. Außerdem ist sie Gründerin und Leiterin des Instituts für Führungskultur im digitalen Zeitalter, das die Managementkultur im Zeichen der Digitalisierung erforscht und fördert.

Flexibler, freier, selbstbestimmter – so wollen immer mehr junge Menschen heute arbeiten. Freiheit und Freizeit sind ihnen wichtiger als Geld. Kann das funktionieren? Wie reagieren die Unternehmen? Passen junge Arbeitnehmer noch ins System? Passen tradierte Unternehmensstrukturen noch in unsere Zeit?

Was immer mehr junge Arbeitnehmer selbstbewusst einfordern, ist für Unternehmen eine große Herausforderung. Was müssen sie an flexibler und freier Arbeit bieten, um attraktiv für die Jungen zu bleiben?

In diesem Buch räumt Steffi Burkhart mit den stereotypen Vorurteilen auf, die durch die Medien geistern. Sie liefert ein wissenschaftlich untermauertes, lebendiges Plädoyer dafür, die Generation Y ernst zu nehmen. Denn die Diskussion ist weitreichend – sie betrifft den gesamten Wertewandel in der Arbeitswelt. Die Gen Y ist dafür ein wichtiges Stimmungsbarometer.

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Dr. Steffi Burkhart ist das „Gesicht der Generation Y“ (MDR) – sie setzt sich ein für die beruflichen Bedürfnisse der jungen Generation. Aus der Perspektive ihrer Generation liefert Steffi fundiertes Wissen zum Wandel der Arbeitswelt und berät Unternehmen zu den Themen Gewinnung und Bindung der jungen Generation, Generationenmanagement, Führungs- und Mitarbeiterkompetenzen der Zukunft.

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Das, was wir im Moment bei der Bahn AG unter dem Stichwort „Mainz“ erleben, kann durchaus als Vorgeschmack auf eine vom Fachkräftemangel geprägte Arbeitswelt der nahen Zukunft gesehen werden.

Sicherlich gibt es bei der Bahn Sondereffekte – vor allem die Sparwellen der Vergangenheit im Vorfeld eines inzwischen abgesagten Börsengangs. Damit lässt sich aber nicht alles erklären und auch entschuldigen. Signifikant ist das Durchschnittsalter der Belegschaft bei der Eisenbahn. Dieses ist mit 46 Jahren vergleichsweise hoch und somit sollte der demografische Wandel dem Vorstand einiges an Kopfschmerzen bereiten. So werden in den kommenden Jahren tausende von Mitarbeitern die Bahn in Richtung Ruhestand verlassen. Viele von ihnen arbeiten in einem der 3.400 Stellwerke. Jenen neuralgischen Punkten, bei denen die Abwesenheit einiger weniger Arbeitskräfte den Bahnzugang zu einer ganzen Landeshauptstadt lahmlegen kann – über Tage und wenn nicht gar Wochen.

Somit ist absehbar, dass sich in den kommenden Jahren die Vorfälle wiederholen. Wir werden das auch in anderen Branchen erleben. Die Knappheit an gut ausgebildeten und qualifizierten Menschen betrifft heute schon nahezu alle Bereiche, in denen Spezialisten gefragt sind.

Ernstgenommen wird diese Entwicklung aber derzeit von den wenigsten Unternehmen: Analysen über die Auswirkungen der Demografie im eigenen Unternehmen? Fehlanzeige! Konzepte zur Begegnung des Fachkräftemangels? Fehlanzeige! Kenntnisse über die Integration der GenerationY ins Unternehmen? Auch Fehlanzeige!

Vielleicht bietet künftig der eine oder andere von der Eisenbahn ausgelöste „Stopp“ den Geschäftsleitern oder Personalverantwortlichen die Zwangsmuße um über die eigene Personalpolitik nachzudenken und zu überlegen, wie sie das eigene Unternehmen auf die veränderten (Macht-)Verhältnisse am Arbeitsmarkt einzustellen haben.

Mainz zeigt uns sehr deutlich, dass die neue HR-Welt nicht weit entfernt ist. HR steht vor neuen Herausforderungen – HR 3.0 wird entscheiden, wer im Markt bleiben wird und wer nicht. Verbessern Sie Ihre Wettbewerbsposition mit der an den Lebensphasen orientierten Personalpolitik. Weitere Details gerne unter: http://www.weber-advisory.com/lebensphasenorientierte-personalarbeit-%E2%80%93-ihr-wettbewerbsvorteil/

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Hallo,

die Tochter eines befreundeten Beraters studiert MSc Human Resource Management an der University of Southampton und schreibt ihre Masterarbeit über die unterschiedlichen Generationen und deren Werte, Einstellungen und beruflichen Bedürfnisse. Dieses Thema ist gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und den damit einhergehenden Mangel an Fachkräften und Führungsnachwuchs interessant. Bei den Generationen handelt es sich um die Baby Boomer - geboren 1946 bis 1964, die Generation X - geboren 1965 bis 1979 und die Generation Y - geboren 1980 bis 1999. Ziel der Studie ist es, die Generationsunterschiede wissenschaftlich herauszuarbeiten und Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten. Alle sind zu dieser Befragung eingeladen mitzumachen: Studenten und Berufstätige aller Generationen.

Um aussagekräftige Daten zu erhalten, wird eine entsprechend große Anzahl von beantworteten Fragebögen benötigt. Das Ausfüllen dauert maximal zehn Minuten (die meisten liegen bei circa sechs Minuten). Den Fragebogen finden Sie hier:

https://www.isurvey.soton.ac.uk/8456

Bitte leiten Sie die Umfrage gerne auch an Freunde und Bekannte weiter. Wir garantieren Ihnen, dass Ihre Daten anonym ausgewertet werden.

Herzlichen Dank und viele Grüße

Frank Weber

www.weber-advisory.com