Vor einigen Tagen erschien in der Fachzeitschrift Perspektiven ein Artikel von mir, in der ich die Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor für wirtschaftliches Handeln beschrieben habe.
Einer meiner Beraterkollegen – er weiß ja, dass ich mich seit vielen Jahren mit Fragen der Unternehmenskultur beschäftige – stimmte meinen Aussagen inhaltlich zu. Ergänzte aber die Frage, die im Titel dieses Posts steht.
Auch wenn ich mit einigen Kunden erfolgreiche Kulturarbeit gemacht habe und die Zahl der hierzu bei mir gebuchten Vorträge ansteigt, so gehört dieses Thema (noch) nicht zu den „Kassenschlagern“ meiner Beratung. Ich bin aber davon überzeugt, dass sich das ändern wird.
Ich bin davon überzeugt, dass auf absehbare Zeit Unternehmer und auch angestellte Manager die Bedeutung von Unternehmenskultur für den Erfolg des eigenen Unternehmens erkennen werden (müssen). Veränderungen in der Gesellschaft, der demografische Wandel und die Wandlung des Arbeitsmarktes zu einem Verkäufermarkt von Arbeitsleistungen sowie die massive Zunahme anspruchsvoller Tätigkeiten werden ihre Wirkung entfalten. Attraktive Arbeitgeber zeichnen sich durch eine definierte Unternehmenskultur aus.
1. Derzeit wird eine Beschäftigung mit der eigenen Kultur häufig deswegen nicht vorgenommen, weil sie sich vermeintlich nicht in Zahlen fassen lässt und damit nicht messbar scheint. Die jährlichen Ergebnisse der Gallup-Befragung zeigen eindrucksvoll, dass das Unfug ist.
2. In Unternehmen, die über eine undefinierte und teilweise auch destruktive Unternehmenskultur verfügen, versanden im Schnitt mindestens ein Drittel aller Investitionen, und drei Viertel aller Veränderungsvorhaben gelingen nicht.
3. Interpersonelle Reibereien ufern aus. Der Informationsfluss wird blockiert, Mitarbeiter harmonieren nicht oder missverstehen sich, werden krank durch das Gefühl, in dem Unternehmen nicht voranzukommen oder unterdrückt zu sein. All das mindert die Motivation bei der Arbeit und schwächt damit die Wirtschaftskraft eines Unternehmens.
Das muss nicht sein! Unternehmenskultur kann ein mächtiger Erfolgsfaktor sein, wenn sie als Gestaltungsaufgabe der Unternehmensführung gesehen wird. Zudem sind Investitionen in die Kultur messbar: Die Steigerung der Produktivität sowie der Rückgang bei der Fluktuation können erste Indikatoren sein.
Die Forschungen von Prof. Dr. Heike Bruch von der Universität St. Gallen zur organisationalen Energie bringen ergänzend sehr interessante Ergebnisse zu Tage:
· Unternehmen mit hoher korrosiver Energie haben im Vergleich zu denen mit einer geringen korrosiven Energie eine um knapp 25% verringerte Unternehmensleistung, einen um knapp 20% niedrigeren ROI, ein um 16% geringeres Wachstum und eine um knapp 17% höhere Wechselbereitschaft.
· Das sind Ergebnisse, die einen nachdenklich stimmen lassen sollten. Noch interessanter wird es, wenn man sich die Zahlen für ein Unternehmen mit einer hohe produktiven Energie im Vergleich zu einem mit geringer produktiver Energie anschaut. Hier sind Unternehmensleistung um 14% und der ROI um knapp 7% höher. Die Wechselbereitschaft liegt um gut 8% niedriger.
Wie brisant das Thema wirklich ist, zeigt sich in der Differenzbetrachtung der Zahlen. Gelingt es, vom Zustand hoher korrosiver Energie zu einem mit hoher Produktiver Energie zu wechseln, ergeben sich aus den Zahlen von Heike Bruch gut 40 Prozentpunkte Spielraum in der Unternehmensleistung und fast 30 im ROI. Das Delta bei der Wechselbereitschaft liegt bei gut 25 Prozentpunkten.
Wie man von einem Zustand der hohen korrosiven zu einem der hohen produktiven Energie kommt? Durch Arbeit an der Unternehmenskultur! Ein Kulturwandel setzt diese Potenziale frei!
Die Unternehmer und Manager, die das nicht glauben, können ja getrost weiterhin die Gemeinkosten oben auf der Unternehmensagenda stehen haben. Diejenigen, die wirklich große Wertschöpfungspotenziale heben wollen, sollten sich mit der Unternehmenskultur beschäftigen und dieses Thema dann auch kaufen ;-)