Frank Weber
Banken und das falsche Verständnis von der Unternehmenskultur
„Wir müssen uns bewusst sein, dass wir nicht alle Probleme durch Regulierung lösen können. Zusätzlich muss es einen Kulturwandel im Bankensektor geben.“ So wurde Andreas Dombret, Mitglied des Vorstands der Deutschen Bundesbank, bereits im Januar 2014 im Handelsblatt zitiert.
Aus seiner Sicht als Bankaufseher ist diese Aussage sicherlich nachvollziehbar. Aus der Perspektive der Unternehmenskultur birgt dieses Statement doch gewisse Gefahren.
Es entsteht der Eindruck, man müsse Kulturarbeit in Banken oder Unternehmen nur dann veranstalten, wenn unsauberes Verhalten vorliegt oder dieses vermieden werden soll. Das wieder wird dem Thema nicht gerecht.
Zunächst: Kultur ist immer da. Jede Bank verfügt über eine Kultur. Die Frage ist nur, ob sie auch zielführend ist und dem Unternehmen hilft, seinen strategischen Auftrag zu erfüllen. Ob sie eine widerspruchsfreie und stringente Arbeit ermöglicht, die der Erreichung der strategischen Ziele dient.
Der Blick in die Tagespresse verdeutlicht, dass bei vielen Kreditinstituten die Umsetzung neuer Strategien sehr schwer fällt. Woran liegt das, dass so viele Strategien versanden? Ursächlich ist häufig die mangelnde Kompatibilität von Strategie und Unternehmenskultur: Wenn das tägliche Handeln im Unternehmen von anderen Werten und Einstellungen geprägt wird als von solchen, die zum Umsetzen der Strategie nötig wären, scheitert jeder strategische Plan. Zu häufig vergessen wird an den grünen Tischen der Strategieabteilungen, dass die Umsetzung der Strategie von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Unternehmen vollzogen wird. Hierzu aber braucht es eine passende Unternehmenskultur. Damit ist der Begriff der Unternehmenskultur weitergezogen als nur ein Feigenblatt für anständiges Verhalten im Unternehmen.
Wenn man so denkt, wird Unternehmenskultur zum Erfolgsfaktor. Jede Strategie braucht eine dafür passende Kultur. Sind beide nicht passend, scheitert die Strategie. Nur so herum gehen die Gedanken nicht andersherum.
Bedingt durch den demografischen Wandel gewinnt das Kulturthema zunehmend an Bedeutung und wird sich zum Engpassfaktor entwickeln, der für Wohl und Wehe von Unternehmen ausschlaggebend ist. Die Beschäftigung mit Unternehmenskultur ist daher dringend geboten.
Erfolgsfaktor Unternehmenskultur
Nicht selten scheitern gute Strategien und Veränderungsprojekte an der Unternehmenskultur. Das aber muss nicht sein. Viel spricht für einen systematischen Umgang mit der Kultur einer Organisation - beginnend mit einer gründlichen Kulturanalyse... Lesen Sie mehr unter www.weber-advisory.com/erfolgsfaktor-unternehmenskultur/
5 Impulse für gelungene Veränderungen
Ja, Change Management ist keine „rocket science“ – gleichwohl scheitern die meisten Veränderungsprojekte. Vieles ist schon bekannt aber nicht bei jedem. Vieles von dem was wir wissen wenden wir aber trotzdem nicht an – die Gründe dafür sind vielfältig.
Hier 5 kleine Impulse, die Veränderungsprojekte positiv befruchten:
1. Fokus: Die Energie der Menschen im Unternehmen folgt der Aufmerksamkeit. Nehmen Sie daher konsequent die positiven Geschichten und Erfolge in den Fokus Ihrer Kommunikation.
2. Perspektive: Kein Wandel über Druck und Angst sondern über Sog und Attraktivität. Stellen Sie den Sinn und Zweck der Veränderung in den Vordergrund und entwerfen Sie ein klares Bild von der Zukunft und dem Weg dahin.
3. Partizipation: Keine Lösungen vorsetzen sondern mitgestalten lassen, was dann von allen umgesetzt werden soll. Beteiligen Sie die relevanten Mitarbeiter aus allen unterschiedlichen Ebenen, Funktionen oder Kulturen von Anfang an.
4. Transparenz: Reden Sie offen und zeitnah über Erfolge, Emotionen aber auch Schwierigkeiten und Probleme. Verknüpfen Sie das mit den Ressourcen und den Stärken in Ihrer Organisation.
5. Vertrauen: Glauben Sie an die Kraft und die Weisheit Ihrer Organisation und der in ihr tätigen Menschen.
Viele Grüße und erfolgreiches wandeln
Ihr
Frank Weber
Unsere Ziele…
…so titelte die Hochglanzbroschüre, die ich vor einigen Tagen bei einem Unternehmensbesuch in die Hand gedrückt bekommen habe.
Dort hieß es unter anderem…:
-
- Wir erreichen eine äußerst hohe Zufriedenheit unserer Kunden
- Wir schaffen für unsere Kunden signifikante Mehrwerte
Vier Fragen meinerseits an meinen Gesprächspartner:
- Messen Sie die Kundenzufriedenheit?
- Ist Kundenzufriedenheit Bestandteil Ihrer Zielvereinbarungen und auch der Vergütung?
- Sind in Ihren Kundenverträgen die Mehrwerte fixiert – als Ergebnis einer gemeinsamen Sichtweise?
- Ist der geschaffene Kundenmehrwert Teil der Vergütungsvereinbarung mit Ihren Kunden?
Alle vier Fragen wurden mit „Fehlanzeige“ aber dem Kommentar „interessante Gedanken“ beantwortet.
Es ist ein langer Weg von wohlfeilen PR-Formulierungen hin zur gelebten Unternehmenskultur, die mit Verantwortung und Authentizität gelebt werden kann!
Herzliche Grüße
Ihr
Frank Weber
Change Typen gibt’s
Veränderungen begleiten uns auf Schritt und Tritt – Nach Heraklit ist die einzige Konstante im Universum die Veränderung. Wir können uns dem Wandel nicht entziehen. Entscheidend ist, wie wir ihm begegnen und bewältigen. Dabei ist die Frage, was für ein „Veränderungstyp“ wir sind, eine wesentliche. Welche Schlussfolgerungen sind dann individuell daraus zu ziehen? Sind Sie Führungskraft und müssen Ihre Mitarbeiter durch Veränderungen führen? Dann sollten Sie wissen, zu welchem Typ jeder einzelne gehört. „Bodenständige“ werden anders geführt als „Wandelfreudige“.
Newsletter (PDF): Change Typen gibt’s
Alles Gute für 2015 und erfolgreiche Veränderungen
Ihr
Frank Weber
Interview: Wettbewerbsvorteile durch strategische Personalpolitik
Gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen verändern die Arbeitswelt – schleichend aber gravierend und vor allem nachhaltig. Die lebensphasenorientierte Personalpolitik hilft Unternehmen, Wettbewerbsvorteile zu generieren und damit auf den Arbeitsmärkten eine Gewinnerposition einzunehmen.
Viele Grüße und einen schönen Tag
Ihr
Frank Weber
IBM - Erfolgsfaktor Unternehmenskultur (?)
Beim Stöbern stieß ich auf das Buch von Thomas J. Watson jr., langjähriger IBM-Chef. In „IBM – Ein Unternehmen und seine Grundsätze“ beschreibt er die Bedeutung von 3 einfach klingenden Prinzipien für den unglaublichen Erfolg des Unternehmens über Jahrzehnte. Auch wenn das Buch von 1966 datiert; wieder ein Beweis für die positive Korrelation von Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg.
Zahme oder wilde Enten?
Auf den dänischen Philosophen Søren Kierkegaard geht folgende schöne kleine Erzählung zurück: Er spricht von einem Mann an der Küste Seelands, der jeden Herbst die wilden Enten in großen Schwärmen auf ihrem Zug nach Süden beobachtet. Aus seiner Tierfreundlichkeit heraus begann er, an einem nahen Weiher Futter für sie auszulegen. Dieses nahmen die wilden Enten gerne an und nach einiger Zeit zeigten einige von ihnen keine Neigung mehr, nach Süden zu fliegen; sie überwinterten in Dänemark mit dem, was er ihnen fütterte. Nach einigen Jahren waren sie so faul und fett, dass ihnen jegliches Fliegen schwer wurde.
Kierkegaard lehrt uns – man kann wilde Enten zähmen, aber zahme Enten nicht mehr wild machen. Dazu wird die Ente, einmal gezähmt, kein fernes Ziel mehr haben und erreichen.
Was aber lernen wir für die Führung von Mitarbeitern hieraus? Versuchen Sie als Chef Ihre Mitarbeiter zu zähmen? Ich glaube, dass jedes Unternehmen seine wilden Enten braucht.
Herzliche Grüße
Ihr
Frank Weber
Knappe Ressourcen
Vor knapp 200 Jahren formulierte Justus von Liebig sein Minimumgesetz. Dieses besagt, dass das Wachstum von Pflanzen durch die im Verhältnis knappste Ressource (Nährstoffe, Wasser, Licht) eingeschränkt wird. In der Land- und Forstwirtschaft findet das Gesetz erfolgreich Anwendung. Wie steht es mit den Unternehmen?
Sind sich die Manager der Unternehmen darüber bewusst, was die knappste Ressource ist und was für deren Stärkung getan wird?
Es scheint nicht so zu sein:
- Warum sonst sind immer noch so viele Mitarbeiter mit ihrem Chef unzufrieden?
- Warum sonst haben so viele Mitarbeiter nicht das Gefühl sie könnten im Unternehmen ihre Stärken einbringen?
- Warum sonst fehlt es in vielen Unternehmen an Führungskräften, die nicht nur führen wollen sondern es auch können?
- Warum sonst gibt es in so vielen Unternehmen kein einheitliches Führungsverständnis?
- Warum sonst ist die Loyalität gegenüber dem eigenen Unternehmen vielfach so gering?
- Warum sonst versanden so viele Veränderungsprozesse?
Die Ressource Mensch – als Mitarbeiter und als Führungskraft – ist knapp und wird vielfach sträflich vernachlässigt. Das gefährdet Wachstum.
Herzliche Grüße und einen schönen Tag
Ihr
Frank Weber
Es geht nicht voran...
Wir kommen mit dem Unternehmenswachstum nicht voran und sind unter Plan… Warum eigentlich? Häufig wird bei der Beantwortung dieser Frage auf Aspekte geschaut, die außerhalb des eigenen Unternehmens liegen. Das kann erfolgversprechend sein – Manchmal… Doch sehr häufig liegen die Gründe unzureichenden Unternehmenswachstums in der eigenen Einflusssphäre: Die Grenzen des Wachstums sind hausgemacht. Es lohnt der Blick ins eigene Unternehmen und auf frühere Entscheidungen.
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Frank Weber