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Bonn – Eine Frage, die fast jede Führungskraft umtreibt, ist, warum Interventionen in ihrem Unternehmen nicht greifen und viele Changeprozesse stocken. Aufbauend auf den systemtheoretischen Erkenntnissen von Niklas Luhmann geben Judith Muster, Andreas Hermwille und Jens Kapitzky hierzu praktische Hilfestellungen für den Managementalltag. Der neue Band aus der Reihe „Leadership kompakt“ ist soeben im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

Organisationen sind oft blind für ihre eigenen Probleme, und Interventionen an scheinbar naheliegenden Ursachen verlieren sich oft im Dickicht komplizierter Wechselwirkungen. In der Praxis erweisen sich die einander abwechselnden modernen Managementtrends in lebenden Unternehmen oft als wenig wirksam oder scheinen sogar erst recht neue Probleme zu schaffen. Aus dieser Ernüchterung heraus wächst seit einigen Jahren in der Management- und Führungswelt das Interesse an einem Gegenpol zu den vielen vermeintlich erfolgssicheren Organisations- und Führungsrezepten. Systemtheoretisches Denken und vor allem die Erkenntnisse Niklas Luhmanns erleben eine Wiedergeburt. Gerade die älteren Schriften Luhmanns bieten bereits konkrete Hilfestellungen, um den Führungs- und Arbeitsalltag mit seinen scheinbar unerklärlichen Wechselwirkungen und überraschenden Dynamiken besser zu verstehen.

Die Soziologin und Organisationsberaterin Judith Muster hat drei Jahre lang gemeinsam mit ihren Co-Autoren relevante Einsichten des „Großmeisters der Systemtheorie” auf den modernen Managementalltag heruntergebrochen. Zunächst in einer Artikelserie für das Magazin managerSeminare entstand nun darauf aufbauend der vorliegende Leadership-Ratgeber. Anstelle einer Einleitung startet er direkt mit einem Beitrag, der wohl am besten veranschaulicht, was es heißt, sich die systemtheoretische Brille aufzusetzen: „Viele Probleme sind zugleich Lösungen.“ Darin geht es um das Denken in funktionalen Äquivalenten: Was auch immer in Organisationen passiert, hat eine verborgene Funktion. Damit ist bereits die detektivische Grundperspektive gegeben, die Führungskräfte auf ihrer reflektierten Lesereise begleitet: „Gib dich nie mit dem erstbesten Eindruck zufrieden, sondern schürfe tiefer nach den verborgenen Abhängigkeiten und Wechselwirkungen im System. Was du entdecken wirst, wird dir helfen, deine Probleme bei der Wurzel zu packen.“ Doch auch das ist in der Reflexion mit den Texten zu lernen: Es wird nie gelingen, sämtliche Widersprüche aufzulösen, vor allem nicht die Tatsache, dass die Interessen von Mensch und Organisation immer bis zu einem gewissen Grad in Widerspruch zueinander stehen werden. Dass dennoch eine „würdevolle Koexistenz“ möglich ist, ist die versöhnliche Botschaft des Textes „Mensch bleiben in der Organisation“, der wiederum anstatt eines Schlusswortes den ermutigenden Abschluss dieses Buches bildet.

Einige der behandelten Fragestellungen, in denen nicht nur Leader und Organisationsentwickler, sondern auch Mitarbeitende ihren Arbeitsalltag wiedererkennen werden, sind: „Initiative ergreifen ist gefährlich.“ „Routinen machen flexibel.“ „Dumme Ideen sind oft unaufhaltsam.“ „Transformation erfordert Vergessen.“ Leserinnen und Lesern steht als Download-Ressource ein Bonus-Kapitel zum Thema „Vertrauen senkt Komplexität“ zur Verfügung.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: https://www.managerseminare.de/tb/tb-12166
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Judith Muster, Andreas Hermwille, Jens Kapitzky: Lehren von Luhmann. Angewandte Systemtheorie: Pragmatische Lösungsansätze für Organisationen. managerSeminare, Bonn 2023, 136 S., kt., ISBN 978-3-949611-26-1, 29,90 Euro oder als ebook im PDF- oder ePub-Format 27,99 Euro.

 

Der Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare ist ein auf die berufliche Qualifizierung spezialisierter Fachverlag. Sein Inhaltsangebot ist in zwei Sparten unterteilt: Die eine Sparte versorgt Führungskräfte mit aktueller Information zu Leadership und New Work – repräsentiert durch das Weiterbildungsmagazin „managerSeminare" sowie durch "Leadership Medien" mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Die zweite Sparte richtet sich an Weiterbildungs-Professionals mit methodisch-didaktischen sowie mit Business-Inhalten. Mit der Fachzeitschrift "Training aktuell“, dem breiten Fundus an „Trainingsmedien“ sowie der Tooldatenbank „Trainerkoffer“ werden Trainerinnen, Berater und Coachs mit handlungsrelevanten beruflichen Hilfestellungen versorgt. Darüber hinaus ist der Verlag Betreiber der Weiterbildungsplattform seminarmarkt sowie verschiedener Bildungsveranstaltungen wie etwa dem Branchenkongress „#PTT“, dem Digitalkongress „#VTT“, dem Barcamp „TrainCamp“ sowie dem Visu-Event „#CUBE".

 

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Publiziert in HR Allgemein

Zurzeit wird vorgeschlagen, dass Führungskräfte zum Coach ihrer Mitarbeitenden werden sollen. Hierarchische Strukturen würden zunehmend hinterfragt und Führung solle sich vor allem um die Entfaltung der Potenziale von Mitarbeitenden kümmern. Damit wird die Funktion der Führungskraft zum Thema. Ob dazu die Rolle eines Coachs gehört, ist mehr als fraglich.

In einem Artikel „Führung: Funktion und Aufgaben der Führungskraft bei Veränderungen“ wird zuerst begründet, warum eine Führungskraft kein Coach sein kann. Im Mittelpunkt steht dann die heute entscheidende Funktion einer Führungskraft: Veränderungen vordenken und zusammen mit Mitarbeitenden umsetzen. Wenn Führungskräfte diese Funktion nicht übernehmen steigt der Stresspegel. Der Weg in eine schlechte Work-Life-Balance ist vorgezeichnet, für Führungskraft und Mitarbeitende. Die Bindung ans Unternehmen schwindet, die „innere Kündigung“ wird forciert. Für diese Funktion reichen Kommunikationstools nicht aus. Führungskräfte brauchen andere Kompetenzen und Tools.

Zum Artikel:

„Führung: Funktion und Aufgaben der Führungskraft bei Veränderungen“ :

https://www.business-wissen.de/artikel/funktion-und-aufgaben-der-fuehrungskraft-bei-veraenderungen/

 

Wie Führungskräfte diese Funktion mit Leben erfüllen können wird in einem gerade erschienenen Buch beschrieben:

„Erfolgreich als Führungskraft: Ziele, Mitarbeiterinteressen und die eigene  Work-Life-Balance in einer turbulenten, komplexen Welt in den Griff bekommen.“

Mit einem Trainingsprogramm können Führungskräfte neueste Erkenntnisse direkt auf die eigene, individuelle Führungssituation anwenden. Dazu gehört ein detailliert beschriebener Umsetzungsprozess, zusammen mit der eigenen Führungskraft und dem Team. Die Tools bilden Denkprozesse mit bewährtem Experten-Knowhow ab. Sie können digital aus einer Toolbox heruntergeladen und im Original eingesetzt oder angepasst werden.

Zum Buch:

als Hardcover Buch / Ebook im Buchhandel oder in Online Shops wie amazon oder

BoD

https://www.bod.de/buchshop/erfolgreich-als-fuehrungskraft-unternehmensziele-mitarbeiterinteressen-und-die-eigene-work-life-balance-in-einer-turbulenten-komplexen-9783756294657

Mehr Informationen finden Sie hier:

Dr. Wolfgang Schröder

https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

Ein Winzling namens Corona hat die Gesellschaft, die globale Wirtschaft und die Unternehmen heftig durchgeschüttelt. Manche sehnen bereits ein „New Normal“ herbei. Doch die ganz großen Umwälzungen kommen erst noch. Um darauf vorbereitet zu sein, ist eine organisationale Neuausrichtung elementar.

Krisen machen Kurswechsel nötig und erzwingen Wandel. Krisen öffnen aber auch Türen, sie schaffen Durchbrüche und sorgen für Fortschritt. So wie der Katalysator in einem chemischen Versuchslabor setzen Krisen notwendige Prozesse in Gang oder beschleunigen diese. Sie forcieren Flexibilität und bringen Dynamik in vormals erstarrte Strukturen. Sie sorgen für Aufbruch, für Umbruch und Neuausrichtung.

Die Chance zur Neuausrichtung der Unternehmensstruktur

„Steuerung und Regelung sind gebunden an Stabilität, an die Vorhersagbarkeit zukünftiger Entwicklungen“, hat der viel zu früh verstorbene Systemforscher Peter Kruse schon vor Jahren geschrieben, und auch: „Für die Zukunft wird offenbar eine nächste Stufe der organisatorischen Intelligenz erforderlich: die Bildung von horizontalen, hierarchie- und bereichsübergreifenden Netzwerken, in denen Einzelne und Teams in freier Dynamik miteinander kooperieren.“

So bietet sich den Unternehmen jetzt eine historische Chance, eine tragfähige Basis zu schaffen, um die Zeit nach der Krise zu meistern. Ein bisschen mehr Home-Office als früher, mehr Videokonferenzen, zudem Dienstreisen umfänglich streichen, solche Schönheitsreparaturen reichen bei weitem nicht aus. Die entscheidende Frage ist vielmehr diese: Was werden die Unternehmen organisational und strukturell im Großen verändern, um als Future Champion in der Next Economy zu bestehen?

Mit altem Vorgehen kommt man in neuen Zeiten nicht weit

Die jetzige Krise hat die Mindsets der Organisationen unvermeidbar verändern. Sie sind agiler und digitaler geworden. Es hat sich gezeigt, wie wertvoll die Mitarbeiter:innen wirklich sind, wie engagiert und verantwortungsvoll sie handeln, wenn man sie unternehmerisch miteinbezieht und tatsächlich selbstorganisiert arbeiten lässt. Es gibt keinen einzigen Grund, „danach“ zu altem Vorgehen zurückzukehren.

Zudem ist deutlich geworden: Die Ära von Wachstum und Maximalrenditen um jeden Preis ist vorbei. Denn Tatsache ist: Das tradierte Wirtschaftssystem bedroht die Lebensgrundlage unseres Heimatplaneten. Zukunftssichere Unternehmen entwickeln sich zu vernetzten Organismen, die nachweislich auch Verantwortung für das Gemeinwohl und unsere Umwelt tragen.

Der Rückfall ins Gestern ist ganz gewiss keine Alternative

Die bisherigen Spielregeln unserer Arbeitswelt sind in der Ära der Industrialisierung entstanden. Da gehörten sie hin und haben gute Dienste geleistet. Denn damals ging es um das Steuern und Stabilisieren. In der Ökonomie von heute und morgen hingegen sind hohes Tempo, Adaptionsfähigkeit und ständiges Innovieren gefragt, um im „Wildwasser“ der Zukunft zu überleben. Mit Topdown-Formationen und tradierten Silo-Strukturen kommt man in einem solchen Umfeld nicht weit.

Deshalb darf es nicht nur um ein paar Stellschrauben gehen. Ein Company Redesign ist unerlässlich, um mit den Ungewissheiten eines sich immer schneller verändernden Übermorgens Schritt halten zu können. In diesem Kontext ist der konsequente Übergang zu einer zirkulären Unternehmensorganisation elementar. Und der Wandel von einer auf Disziplin und Effizienz getrimmten Arbeitswelt hin zu einer lebendigen Kooperations- und Innovationskultur ist unumgänglich.

Eine organisationale Transformation ist geradezu zwingend

Neue Businesszeiten können nicht auf althergebrachte Weise gemanagt werden. In einer Umgebung von gestern kann man nicht auf Gedanken für morgen kommen. Und zentrale Steuerung funktioniert nicht in komplexen Systemen. Solange sich an den Grundstrukturen nichts ändert, ist alles andere nur Puder und Schminke. Ein interdisziplinäres Umdenken des gesamten organisationalen Systems ist unumgänglich.

Doch klassische Unternehmen bleiben, visualisiert durch ein übliches Organigramm, einem Organisationsmodell verhaftet, das aus dem tiefsten letzten Jahrhundert stammt. Selbst da, wo sich Pilotteams neu ausrichten und selbstorganisiert arbeiten dürfen, verpufft deren Transformationsenergie, sobald sie auf ein verkrustetes Grundgerüst treffen. So gilt es nun, den wahren Grund für das Zaudern beim Aufbruch in die Digitalökonomie konsequent anzupacken: den Bremsklotz Unternehmensstruktur.

Das Orbit-Modell: Organisationskonzept für die Zukunft

Um fit für eine hyperdigitalisierte Hochgeschwindigkeitszukunft zu sein, kommt man um eine Transformation seines organisationalen Systems nicht herum. Zu diesem Zweck haben wir das Orbit-Modell entwickelt. Es hebt die Unternehmen auf eine neue Entwicklungsstufe. Propagiert wird eine zirkuläre, sich dynamisch weiterentwickelnde Organisationsstruktur und -kultur, die sich agil, adaptiv und mit hoher Wandlungskraft auf die Erfordernisse der neuen Zeit einstellen kann.

„So sieht das Unternehmensmodell der Zukunft aus“, titelt das Wirtschaftsmagazin Capital. Die neun dazugehörigen Aktionsfelder werden in „Die Orbit-Organisation“, Finalist beim International Book Award 2019, ausführlich beschrieben. Um den Umsetzungserfolg sicherzustellen, bietet sich eine Ausbildung zum zertifizierten Orbit-Organisationsentwickler an. Diese findet vom 16. bis 18. September 2021 in München statt. Zu weiteren Infos und zur Anmeldung geht’s hier.

Das Buch zum Thema – jetzt auch als Hörbuch

Anne M. Schüller, Alex T. Steffen
Die Orbit-Organisation
In 9 Schritten zum Unternehmensmodell
für die digitale Zukunft
Gabal Verlag 2019, 312 Seiten
ISBN: 978-3869368993
Finalist beim International Book Award 2019

Die Autorin

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmensführung. Zu diesen Themen hält sie Impulsvorträge und bietet Workshops an. Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie für ihr Lebenswerk in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Vom Business-Netzwerk LinkedIn wurde sie zur Top-Voice 2017/2018 und vom Business-Netzwerk Xing zum Spitzenwriter 2018 gekürt. 2019 erhielt sie den Best Business Book Award. Zudem wurde sie zum HR Influencer erwählt. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Orbit-Organisationsentwickler sowie zertifizierte Customer Touchpoint Manager aus. Kontakt: www.anneschueller.de

Dienstag, 29 November 2016 12:12

Human Resources 4.0 ‒ die digitale Transformation

Mit diesem Artikel startet unsere Serie zum Thema “Digitale Transformation” im Personal-Bereich. In den kommenden Monaten wird unser Digital Evangelist Tjalf Nienaber Ihnen das Thema Web 2.0 anschaulich näher bringen und die Chancen und Herausforderung des digitalen Wandels aufzeigen.

Kommunikation im Zeichen der Digitalen Transformation

Den Anschub mich nicht nur als Berater und Referent, sondern mich auch als Autor einzubringen, hat ein Personalleiter auf einem Kongress kommunaler Unternehmen in Köln gegeben. Wir, ein Mix von Praktikern, Beratern und Wissenschaftlern, saßen oben auf dem Podium und haben unsere Digitalisierungs-Mantras ‒ warum HR 2.0 Einzug in die Unternehmen finden wird ‒ »heruntergerattert«. Ich weiß leider nicht mehr ganz, in welchem Zusammenhang, aber der Satz eines Personalleiters hat uns kurz in Schockstarre versetzt und wieder auf den Boden der Realität katapultiert. Er sagte: »Ich will das nicht ‒ also machen wir das nicht!« Willkommen bei HR 1.0, dachte ich bei mir.

Tjalf Nienaber

Wie können Unternehmen von der Digitalen Transformation profitieren? Tjalf Nienaber, Digital Evangelist bei rexx systems, erzählt aus der Praxis.

Aber was heißt 1.0? Schlichtweg gesagt: Es gibt eine Zeit vor Facebook, also 1.0, und nach Facebook, ergo: 2.0. Kommunikation ist bei 2.0 keine Einbahnstraße mehr. Es wird Wissen online gestellt, geteilt, geshared und »geliked«, angereichert ‒ und das rund um die Uhr und die Welt.

Die Kommunikationsmacht liegt längst bei den Usern und nicht mehr in den Unternehmen. Aber viel lieber rede ich von der »Digitalen Transformation«. Hat diese bei Ihnen schon eingesetzt? ‒ Woran Sie das erkennen?

Hier ein paar Indizien bzw. Fragen dazu:

1. Haben Sie eine digitale HR-Strategie?
2. Haben Sie ein Bewerbermanagement-/Talent-Management-System (Software) eingeführt?
3. Haben Sie Ihre Personalentwicklung digitalisiert?
4. Kennen Sie alle relevanten sozialen Netzwerke?
5. Sagt Ihnen der Begriff Enterprise 2.0 etwas?

Hand aufs Herz: Wie oft haben Sie mit »Nein, brauchen wir nicht, zu abgehoben, wir sind dafür zu klein, ist uns zu teuer« geantwortet? Egal, deswegen darf ich Sie in den kommenden Wochen und Monaten zu dieser Thematik begleiten. Sie erhalten im Laufe meiner Artikel noch reichlich Impulse für Kurskorrekturen, Umsetzungsideen und Handlungsempfehlungen. Bitte verzeihen Sie mir, wenn ich ab und zu mit der Funktion HR »hart ins Gericht gehe«. Aber ich denke, Klartext hilft mehr als Kuschelkurs. Und wenn Sie sich hier und dort nicht angesprochen fühlen, sind Sie ja bereits auf dem digitalen Weg. Mehr: http://www.rexx-systems.com/news/human-resources-4-0-die-digitale-transformation.php?cp=tn

Publiziert in HR 2.0

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