Auf 100 Seiten werden bei managerSeminare erhältliche Titel vorgestellt, mit spannenden Büchern und digitalen Seminarkonzepten für Trainer, Berater und Coachs, Mediatoren, Führungskräfte.

Sie werden übersichtlich nach Themengebieten gebündelt präsentiert und vernetzt mit Beispiel-Bezügen zu den Angeboten in den Mitgliedschaften von Training aktuell oder managerSeminare wie Artikel der Zeitschriften und Themendossiers - oder Tools, Bilder und Vertragsvorlagen im Trainerkoffer.

Neuerscheinungen im ersten Halbjahr 2023 werden Bücher wie „Die besten Online-Coaching-Methoden, „Intuition für Coachs, „Kreative und lebendige Live-Online-Seminare“, „Das Ende der Führung?“, „82 Methoden für die Arbeit mit Führungskräften“, das Kartenset zur „Burnout-Prävention“. Und die diesjährige Ausgabe der Langzeitstudie „WeiterbildungsSzene Deutschland 2023“ mit Fokus auf der Honorarentwicklung der Trainer, Coachs und Berater. Als digitale Seminarkonzepte mit der praktischen Trainer-Einzellizenz werden online erscheinen: „Führen auf Distanz“, „Veränderungskompetenz ausbauen und „Burnout-Prävention“. Letzteres auch in Kombination mit dem gleichnamigen Kartenset zum Thema.

Das Verlagsprogramm kann über folgenden Link online angeschaut oder herunterladen werden. Im PDF führen Links zu vertiefenden Informationen und Leseproben zu jedem Titel:
https://www.managerseminare.de/pdf/Verlagsprogramm.pdf


Mehr Informationen zu den Büchern und Seminarkonzepten des Verlags

https://www.managerseminare.de/Trainingsmedien

managerSeminare Verlags GmbH
Pressestelle / Michael Busch
Endenicher Straße 41
D-53115 Bonn
Tel.: +49 (0)228 / 9 77 91-0
Fax:  +49 (0)228 / 61 61 64
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Zurzeit wird vorgeschlagen, dass Führungskräfte zum Coach ihrer Mitarbeitenden werden sollen. Hierarchische Strukturen würden zunehmend hinterfragt und Führung solle sich vor allem um die Entfaltung der Potenziale von Mitarbeitenden kümmern. Damit wird die Funktion der Führungskraft zum Thema. Ob dazu die Rolle eines Coachs gehört, ist mehr als fraglich.

In einem Artikel „Führung: Funktion und Aufgaben der Führungskraft bei Veränderungen“ wird zuerst begründet, warum eine Führungskraft kein Coach sein kann. Im Mittelpunkt steht dann die heute entscheidende Funktion einer Führungskraft: Veränderungen vordenken und zusammen mit Mitarbeitenden umsetzen. Wenn Führungskräfte diese Funktion nicht übernehmen steigt der Stresspegel. Der Weg in eine schlechte Work-Life-Balance ist vorgezeichnet, für Führungskraft und Mitarbeitende. Die Bindung ans Unternehmen schwindet, die „innere Kündigung“ wird forciert. Für diese Funktion reichen Kommunikationstools nicht aus. Führungskräfte brauchen andere Kompetenzen und Tools.

Zum Artikel:

„Führung: Funktion und Aufgaben der Führungskraft bei Veränderungen“ :

https://www.business-wissen.de/artikel/funktion-und-aufgaben-der-fuehrungskraft-bei-veraenderungen/

Wie Führungskräfte diese Funktion mit Leben erfüllen können wird in einem gerade erschienenen Buch beschrieben:

„Erfolgreich als Führungskraft: Ziele, Mitarbeiterinteressen und die eigene  Work-Life-Balance in einer turbulenten, komplexen Welt in den Griff bekommen.“

Mit einem Trainingsprogramm können Führungskräfte neueste Erkenntnisse direkt auf die eigene, individuelle Führungssituation anwenden. Dazu gehört ein detailliert beschriebener Umsetzungsprozess, zusammen mit der eigenen Führungskraft und dem Team. Die Tools bilden Denkprozesse mit bewährtem Experten-Knowhow ab. Sie können digital aus einer Toolbox heruntergeladen und im Original eingesetzt oder angepasst werden.

Zum Buch:

als Hardcover Buch / Ebook im Buchhandel oder in Online Shops wie amazon oder

BoD

https://www.bod.de/buchshop/erfolgreich-als-fuehrungskraft-unternehmensziele-mitarbeiterinteressen-und-die-eigene-work-life-balance-in-einer-turbulenten-komplexen-9783756294657

Mehr Informationen finden Sie hier:

Dr. Wolfgang Schröder

https://www.dr-schroeder-personalsysteme.de

Auf 90 Seiten werden alle bei managerSeminare erhältlichen Titel vorgestellt, mit spannenden Büchern und digitalen Seminarkonzepten für Trainer, Berater und Coachs, Mediatoren, Führungskräfte.  In der der neuen Gestaltung des Katalogs werden Bücher und Konzepte des Verlags nach Themengebieten präsentiert und vernetzt mit Beispiel-Bezügen zu den Angeboten im Abo wie Artikel aus dem Artikelarchiv der Zeitschriften, Videos der Erklärfilm-Bibliothek Learning Leadership, Themendossiers oder Tools, Bilder und Vertragsvorlagen im Trainerkoffer.

Das Verlagsprogramm kann über online angeschaut oder herunterladen werden. In der PDF führen Links zu  vertiefenden Informationen und Leseproben zu jedem Titel:
https://www.managerseminare.de/pdf/Verlagsprogramm.pdf

Tagesaktuelle Informationen zu allen Büchern und Seminarkonzepten des Verlags immer auf:
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Neuerscheinungen im Frühjahr/Sommer werden Bücher wie „Achtung Glaubenssatz“, „Führen auf Distanz“, „Praxisbuch Moderation“, „Strategisch handeln im mittleren Management“, „Die besten Online-Coaching-Methoden“. Die diesjährige Studie „WeiterbildungsSzene Deutschland 2022“ gewährt Einblicke in aktuelle die Berufssituation der Coachs und bietet Orientierung für die Branche der beratenden Berufe. In den Trainingsmedien erscheinen zwei digitale Seminarkonzepte mit Trainer-Einzellizenz: „Agiles Projektmanagement nach SCRUM“ und „Agile Führungsteams“. Soeben gestartet ist die Erklärfilm-Bibliothek „Learning Leadership“ mit Erklärfilmen für Führungskräfte auf der Homepage von managerSeminare. Zur Film-Bibliothek Learning Leadership.

Der Bonner Weiterbildungsverlag managerSeminare ist ein auf die berufliche Qualifizierung spezialisierter Fachverlag. Sein Inhaltsangebot ist in zwei Sparten unterteilt: Die eine Sparte versorgt Führungskräfte mit aktueller Information zu Leadership und New Work – repräsentiert durch das Weiterbildungsmagazin „managerSeminare" sowie durch "Leadership Medien" mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Die zweite Sparte richtet sich an Weiterbildungs-Professionals mit methodisch-didaktischen sowie mit Business-Inhalten. Mit der Fachzeitschrift "Training aktuell“, dem breiten Fundus an „Trainingsmedien“ sowie der Tooldatenbank „Trainerkoffer“ werden Trainerinnen, Berater und Coachs mit handlungsrelevanten beruflichen Hilfestellungen versorgt. Darüber hinaus ist der Verlag Betreiber des Weiterbildungsmarktplatzes seminarmarkt.de sowie verschiedener Bildungsveranstaltungen wie etwa dem Branchenkongress „#PTT“, dem Digitalkongress „#VTT“, dem Barcamp „TrainCamp“ sowie dem Visu-Event „#CUBE".

 
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Geschäftsführung: Gerhard May
 
Unser Unternehmen arbeitet klimaneutral:
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Pünktlich zum Welttag des Buchs am 23. April 2021 ist das GABAL Magazin gestartet! Auf www.gabal-magazin.de stellen wir Ihnen ab sofort jederzeit und überall abrufbar unsere hochwertigen Inhalte zur Verfügung. Freuen Sie sich auf praxisrelevantes Wissen, umsetzbare Impulse und aktuelle Beiträge aus den Bereichen Business, Erfolg und Leben.

Mit unseren Autoreninterviews, Fachartikeln, Checklisten, Selbsttests, Videos und Podcasts sind Sie jederzeit gut informiert und gerüstet für Ihre persönlichen, beruflichen und wirtschaftlichen Herausforderungen. Und das völlig kostenlos.

Neugierig? Schauen Sie einfach direkt vorbei, wir lesen uns auf www.gabal-magazin.de!
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Exklusiv-Webinare zum GABAL-Magazin-Launch

Zum Launch unseres GABAL MAGAZINs haben wir uns für Sie etwas ganz Besonderes überlegt. Wir schenken Ihnen zu diesem Anlass die Teilnahme an hochwertigen Webinaren mit Top-AutorInnen wie Andreas Buhr, Martin Limbeck, Monika Matschnig, Barbara Messer und Roger Rankel. Feiern Sie mit uns! Es erwarten Sie exklusive Webinare sowie spannende und inhaltsstarke Vorträge rund um die bekannten GABAL-Themen Business, Erfolg und Leben.

Registrieren Sie sich jetzt und profitieren Sie von dem Wissen unserer Experten! Mit etwas Glück haben Sie zudem die Chance individuelle 1:1-Coachings sowie Buchpakete im Warenwert von 100 Euro zu gewinnen.
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Ihr GABAL Verlag

Bonn – Das Leben mit der aktuellen Krise hat Online-Trainings und Remote-Coachings zu einem beispiellosen Schub verholfen. Die Konzeption von Seminaren ist eine andere geworden, die Arbeitsweise von Beratern und Coachs hat sich radikal verändert. Und: Die Weiterbildungsbranche wird zukünftig noch weiblicher geprägt sein. Das sind nur einige der Erkenntnisse aus der von Jürgen Graf herausgegebenen aktuellen Studie des Bonner Fachverlags managerSeminare.

Der Betriff Remote-Coaching löste vor einigen Jahren noch fragende Blicke aus in einer Branche, die ihre Expertise gerade im persönlichen Kontakt und der Face-to-Face-Kommunikation sah. Corona hat den Sog in Richtung Online massiv beschleunigt. Auch wenn man in der Zeit „danach“ wieder für bestimmte Themen in hybride oder Präsenzformate zurückkehren wird, in den Zustand „davor“ wird sich das Rad der Weiterbildungswelt nicht mehr zurückdrehen lassen. In jedem Fall hat die Branche die Modelle des Change-Managements, die sie Teilnehmern gemeinhin vermittelt, 2020 in ihrem eigenen Tun durchlebt und durchlitten – und dabei auch zu guten Teilen ihre Resilienz unter Beweis gestellt. Eines hat allerdings auch Corona nicht verändert: Der Frauenanteil unter den Weiterbildungsprofessionals wächst stetig und liegt inzwischen deutlich über 50 Prozent.

Neben den großen Trends liefert die Studie Antworten auf Fragen wie: Welchen zeitlichen Anteil wenden Sie für die Trainingsdurchführung, Konzeption oder Akquise auf? Welchen Umsatzanteil investieren Sie für Ihr Marketing und Ihre eigene Weiterbildung? Wie ausgeprägt ist Ihr Spezialisierungsgrad? Wie viele Trainingstage und Coachingstunden konnten Sie 2020 durchführen? Welcher Anteil entfällt davon auf Online-Trainings und -Coachings?

Die von Jürgen Graf herausgegebene Studie „WeiterbildungsSzene Deutschland 2021“ nimmt neben den Inhalten und der Organisation der Weiterbildungsmaßnahmen auch die Tätigkeitsfelder sowie die Auslastung und Auftragslage der Trainer und Coachs unter die Lupe. Zudem liefert sie ein Stimmungsbarometer der Branche zu 19 zentralen Trends rund um die Management-Weiterbildung. Vielfach wird dabei auf Vergleichsergebnisse aus früheren Erhebungen zurückgegriffen, um Entwicklungen und Veränderungen sichtbar zu machen.

Die aktuelle Umfrage von managerSeminare liefert Weiterbildungsprofessionals damit wichtige Hintergrundinformationen für das Benchmarking und die persönliche Standortbestimmung. Die Studie ist Teil der Research-Reihe „WeiterbildungsSzene Deutschland“, die jährlich exklusive Marktdaten für Trainer, Beraterinnen und Coachs liefert. Über 800 von ihnen beteiligten sich im Dezember 2020 an der Online-Umfrage des Bonner Weiterbildungsverlags. Die 78-seitige Studie kostet 99,50 Euro und ist als Printversion oder als E-Book erhältlich. Abonnenten der Fachzeitschrift Training aktuell erhalten das E-Book der Studie kostenlos im Rahmen ihres Abonnements.

Nähere Informationen zu der Studie und eine Leseprobe:
https://www.managerseminare.de/Verlagsprogramm/WeiterbildungsSzene-Deutschland-2021,280361

Jürgen Graf: WeiterbildungsSzene Deutschland 2021. Themen und Trends in Training, Beratung, Coaching. Bonn 2021, ebook (PDF), 78 Seiten, 99,50 Euro.

Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Zu den Sparten des Verlages gehören zwei Buchprogramme: Ersteres das auf Trainer, Berater und Coachs ausgelegte Buchprogramm der „Edition Training aktuell“ und zweitens die „Edition Leadership kompakt“ mit komprimiertem Praxiswissen für Führungskräfte. Dazu die Fachzeitschriften „Training aktuell“ mit handlungsrelevantem Wissen für professionell agierende Weiterbildner und das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Betreiber der Datenbank seminarmarkt.de und Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg stattfindet.

Mit freundlichen Grüßen

Michael Busch

Pressestelle

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Bonn – Für die professionelle Reflexion in Seminar, Lehre und Teams hat Jörg Friebe einen Fundus von 100 praktischen Tools zusammengestellt. Sie sind auf die Umsetzung in unterschiedlichsten Lern- und Arbeitssituationen hin strukturiert und variierbar beschrieben. Das Buch ist soeben im Bonner Fachverlag managerSeminare erschienen.

In einer komplexer werdenden Welt wird Reflektieren zu einer Schlüsseleigenschaft für den beruflichen Alltag. Führungskräfte mit Mitarbeitern, Coachs mit ihren Klienten, Seminarleiter mit Teilnehmern, Teamleiter in der Teambesprechung oder Lehrer mit Schülern können mit den vorgestellten Methoden und Aktivierungen die Fähigkeit zu eigenständigem Reflektieren entwickeln und erkennen, wieweit ihr Handeln, Denken und Fühlen zueinander passen und ihre Ziele unterstützen. Die „Theorie U” von Claus Otto Scharmer sowie die Gewaltfreie Kommunikation von Marshall Rosenberg liefern die theoretische Fundierung und die  handlungsleitenden Prinzipien, um die beschriebenen Übungen gleichermaßen in die Tiefe und die Beteiligten zu einer praktischen Lösung zu führen.

Zu insgesamt zehn grundlegenden Handlungsformen der Reflexionsaktivierung wie reden, auswählen, aufstellen, darstellen und besinnen findet der Leser jeweils zehn passende Methodenbeschreibungen. Beispielsweise tauschen sich Teilnehmer „An der Bushaltestelle“ in der Rolle von Wartenden über ihr Unternehmen aus. Im Laufe der Reflexion entsteht ein Bild der Unternehmenskultur und es werden mögliche Wege zu Verbesserungen gesammelt. Mit „Hand, Herz und Hirn“ lernen Teilnehmer oder Coachees, wie sie eine Situation Schritt für Schritt aus dem, was auf der „Hand liegt“, auf der Gefühlsebene und der Verstandsebene differenziert betrachten können. Mit den „5-Finger-'B's“ geben Teilnehmer eine klar strukturierte Rückmeldung mit den (bedeutungstragenden) Fingern ihrer Hand. Um die diffuse Gefühlslage in einer Situation zu klären, wird diese als „Wetterkarte“ illustriert. In einer dynamischen Variante der Aufstellungsarbeit bewegt sich ein Stellvertreter zum Anliegen eines anderen frei im Raum und äußert dabei – „Walking in your shoes“ – seine Gedanken.

Die einzelnen Methoden folgen einer einheitlichen Struktur und liefern neben Informationen zu Gruppenkonstellation, Aktivierungsgrad der Teilnehmer, Dauer und Material auch einen schnellen Überblick, welche Reflexionsebenen angesprochen werden und ob die Reflexion maßgeblich rückblickend, tiefblickend oder ausblickend genutzt werden kann.

Lesern des Buches wird als Service eine exklusive digitale Zusatzleistung angeboten: Zu einigen der im Buch vorgestellten Übungen stehen Arbeitshilfen als Download-Ressourcen zur Verfügung, die den unmittelbaren praktischen Einsatz unterstützen.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-11706
Download der Presseinformation unter: http://www.managerseminare.de/presse/pi-11706.doc
Download der hochauflösende Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-11706.jpg

Jörg Friebe. Reflektierbar. 100 Reflexionsmethoden für den Einsatz in Seminar und Coaching.
managerSeminare, Bonn 2016, 240 S., kt., ISBN 978-3-95891-015-7, 49,90 Euro

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königswinter bei Bonn
stattfindet.

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„Der, der eine Frage stellt, ist für fünf Minuten ein Dummkopf.
Der, der nicht fragt, bleibt für immer einer.“ (Chinesische Weisheit)

Chinesische Teilnehmer zu trainieren, muss die reinste Freude sein, sollte man denken. Mit Mitarbeitern zu arbeiten, die Neues für sich entdecken, mag gleichermaßen spannend erscheinen. Der Bildungshunger der Chinesen und die sprichwörtliche Lust am Lernen sind allgemein bekannt. In der Aus- und Weiterbildung, in Trainings mit chinesischen Teilnehmern sind jedenfalls einige Besonderheiten zu beachten. In der Beantwortung folgender Fragen auch durch erfahrene Trainingsexperten werden die wesentlichsten Punkte erklärt:

• Welche Methoden der Stoffvermittlung erweisen sich als geeignet, welche sind weniger kulturkompatibel?

• Wie geht man mit dem Phänomen um, dass sich Einzelne nicht gerne aus der Masse hervorheben?

• Wie erreicht man in einer Kultur der indirekten Kommunikation und des Konzepts „Gesicht wahren“, dass Teilnehmer sich gegenseitig vor der Gruppe Feedback geben?

Ich habe mehrere in China tätige Trainingsexperten befragt, welche Erfahrungen sie mit interaktiven Trainingsmethoden gemacht haben. Unter anderem habe ich mit Claudia Schmitz gesprochen. Sie arbeitet als Facilitator für globale Unternehmen und bringt Managern in vielen Ländern unternehmerisches Denken und Handeln bei.

Ich frage sie nach den Hauptunterschieden zwischen chinesischen und deutschen Teilnehmern und sie berichtet: „Die deutschen Teilnehmer haben oft die Einstellung: ‚Das kennen wir sowieso schon alles‘. Oder sie sagen: ‚Bei uns ist das sowieso alles anders‘. Das machen Chinesen nie. Die hören gut zu beim Briefing und stellen dann jede Menge intelligente Fragen. Ich habe öfters erlebt bei chinesischen Gruppen, dass sie mir Fragen gestellt haben, die mich Gruppen von Europäern noch nie gefragt haben. Während die Deutschen schnell fertig sein oder unbedingt gewinnen wollen, nutzen die Chinesen einfach die Chance des Spiels, um sich richtig tief reinzudenken.“ Nachgefragt, welche Erklärung sie für diesen anderen Lernansatz hat, beschreibt Claudia Schmitz die unterschiedliche Einstellung näher: „Erstens gehen sie davon aus, dass man immer lernen kann. Dazu kommt der Respekt vor dem Redner, man ist sich darüber im Klaren, der weiß viel, da fragen wir auch vertieft nach.“ 

Über zielführende Methoden der Stoffvermittlung habe ich auch mit Katrin Koch gesprochen, die bis vor kurzem als Geschäftsführerin eines weltweit tätigen deutschen Trainingsanbieters in Peking arbeitete. Ihr Unternehmen entwickelt Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter internationaler Unternehmen. Gerade in Führungskräfte –Trainings wird hierzulande oft mit interaktiven Methoden wie Rollenspielen und offenem Feedback gearbeitet.  

Ich will von ihr wissen, welche Methoden gut funktionieren und was man nicht so gut anwenden kann. Ihre Antwort: „Alles, was interaktiv verspielt ist, auch Rollenspiele, funktioniert gut. Es gibt anfänglich eine gewisse Barriere. Die Teilnehmer sind reserviert gegenüber der Methode, aber wenn man die Methode gut einführt und es dann ausprobiert, machen alle super mit. Das Thema Feedback ist schwierig. Sich gegenseitig Feedback geben zu lassen, muss man wirklich eintrainieren, um die Angst vor dem Gesichtsverlust zu nehmen. Wenn man das nicht vorher trainiert hat, geht es schief. Dann kommt nur lauwarmes Blabla, die Themen kommen nicht auf den Tisch und dann ist es eigentlich wertlos.“ 

Dies entspricht auch meiner Erfahrung. Kritisches Feedback wird in der Regel nicht offen ausgesprochen, sondern auf anderem Wege übermittelt. Sei es, dass die Botschaft über einen Dritten, möglicherweise in der Firmenhierarchie höher angesiedelt, kommuniziert wird. Sei es, dass gar kein Feedback geäußert wird und nur beispielsweise keine weitere Beauftragung erfolgt. Man kann dann lange nach Gründen forschen und versuchen, über einen internationalen Gesprächspartner im Unternehmen eine Rückmeldung zu bekommen.
 

Ich frage den Akademieleiter eines großen deutschen Automobilherstellers, Volker Schulze-Permentier, wie er Kreativität und Problemlösungsfähigkeit bei seinen Mitarbeitern in der Trainingsakademie wahrgenommen hat. Seiner Meinung nach ist das ein schwieriges Thema. „Kreativität gehört bei den Kollegen eher in den privaten Bereich. Sie können unglaublich viel Spaß haben beim Bauen, Schminken, Verkleiden, da sind sie überall schnell dabei und sehr begeisterungsfähig. Aber es gehört nicht in den geschäftlichen Kontext. Da ist man ein guter Trainer oder eine zuverlässige Mitarbeiterin in der Seminarorganisation. Man ist der Auffassung: Ich arbeite hart für ein Ziel. Ich lerne etwas, dann beweise ich, dass ich es kann. Und da bin ich gut. Super Note, super Studienabschluss. Mir hat nie einer gesagt, du bist toll, weil du etwas Außerordentliches gemacht hast.“ Aber wie hat er trotzdem versucht, Kreativität in die Mannschaft hineinzubekommen, denn in einem Trainingsbereich ist dies notwendig? „Durch Vorleben.“ Und wie reagieren die Chinesen dann? „Zuerst belustigt, aber dann sagen sie sich: Wenn die Anderen Spaß haben, dann können wir das auch. Vor allem beim Verkaufstraining haben wir das praktiziert. Ich habe aus diesem Grund die Teamleitung dafür mit einem deutschen Expat besetzt. Das hat auch gut funktioniert, nach drei Jahren hatten die Kollegen das internalisiert. Wenn es funktioniert, können Chinesen deutlich kreativer sein als Deutsche. Weil sie während der Kreativphase keinerlei Überprüfung der Realität machen. Bei Deutschen findet schnell ein Abgleich statt: ‚Das hatten wir schon, das funktioniert eh nicht‘ … das machen die Chinesen nicht.“
 

Die Erfahrungen der befragten Trainingsexperten sowie meine eigenen lassen sich wie folgt zusammenfassen. Die Beachtung dieser Punkte gewährleistet eine erfolgreiche Durchführung:
 

• Chinesische Seminarteilnehmer sind motiviert, aufmerksam, wissbegierig und stellen gerne viele Fragen an den Seminarleiter.

• Grundsätzlich spielt bei der Frage der Anwendbarkeit interaktiver Methoden das Alter der Teilnehmer sowie der Trainer eine große Rolle.

• Im Westen entwickelte Trainingskonzepte müssen an die chinesische Kultur angepasst werden, möglichst unter Hinzuziehung von chinesischen Kollegen.

• Spielerische Methoden wie Rollenspiele oder Metaplan funktionieren gut, wenn man sie präzise erklärt und sowohl die Zielsetzung als auch den Zweck begründet.

• Kritisches Feedback an Teilnehmer vor der Gruppe sowie offenes Feedback an den Trainer vor der gesamten Gruppe sind schwierig bis unmöglich.

• Teamentwicklungen und Strategietagungen nach westlichem Muster müssen in China angepasst werden: Der Aspekt gemeinsam Spaß zu haben, ist ein wesentlicher Bestandteil. Inhalte haben demgegenüber ein geringeres Gewicht.

• Die Moderationsfähigkeiten der Chinesen sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit sind weniger entwickelt als im Westen.

 Über die Autorin: 

Brigitte Ott-Göbel

ist Diplom-Betriebswirtin mit über 25 Jahren Berufserfahrung als Managerin im internationalen Vertrieb der Automobilbranche und viel Erfahrung in Joint Venture-Projekten mit chinesischen Partnern. Seit 2009 arbeitet sie als selbständige Beraterin, Trainerin und systemischer Coach für Führungskräfte und unterrichtet an Hochschulen MBA-Studenten in Deutschland und China.

www.ott-goebel-consulting.com
 

Weiterführende Literatur:

Vom Drachen zum Panda – Führen, Lehren und Lernen im modernen China

Brigitte Ott-Göbel

188 Seiten, EUR 24,90

ISBN: 978-3-902155-21-4, 1. Auflage 2015, kt.
www.literatur-vsm.at

Chinas Gesellschaft verändert sich rasant. Die China-Expertin Brigitte Ott-Göbel beleuchtet die Wertvor­stellungen der jungen Generation in China: In einem Klima des wachsenden Wohlstands aufgewachsen, als Einzelkind verwöhnt von Eltern und Großeltern, durch Internet und soziale Medien umfassend vernetzt treten junge Chinesen im Beruf ganz anders auf als die Generationen zuvor. Sie sind clever, selbstbewusst und anspruchsvoll. 

Welche Führungsmethoden sind geeignet in der Zusammenarbeit mit den Vertretern dieses modernen China? Welche Methoden in der Ausbildung führen zum Ziel, wie verändert sich die Lernkultur? Wie gehe ich an Beratungsaufträge heran? Diese Fragen diskutiert Brigitte Ott-Göbel mit zahlreichen westlichen und chinesischen Führungskräften und Experten und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. 
 

Eine wertvolle Lektüre für alle, die beruflich mit China zu tun haben.

„Der, der eine Frage stellt, ist für fünf Minuten ein Dummkopf.
Der, der nicht fragt, bleibt für immer einer.“ (Chinesische Weisheit)

Chinesische Teilnehmer zu trainieren, muss die reinste Freude sein, sollte man denken. Mit Mitarbeitern zu arbeiten, die Neues für sich entdecken, mag gleichermaßen spannend erscheinen. Der Bildungshunger der Chinesen und die sprichwörtliche Lust am Lernen sind allgemein bekannt. In der Aus- und Weiterbildung, in Trainings mit chinesischen Teilnehmern sind jedenfalls einige Besonderheiten zu beachten. In der Beantwortung folgender Fragen auch durch erfahrene Trainingsexperten werden die wesentlichsten Punkte erklärt:

• Welche Methoden der Stoffvermittlung erweisen sich als geeignet, welche sind weniger kulturkompatibel?

• Wie geht man mit dem Phänomen um, dass sich Einzelne nicht gerne aus der Masse hervorheben?

• Wie erreicht man in einer Kultur der indirekten Kommunikation und des Konzepts „Gesicht wahren“, dass Teilnehmer sich gegenseitig vor der Gruppe Feedback geben?

Ich habe mehrere in China tätige Trainingsexperten befragt, welche Erfahrungen sie mit interaktiven Trainingsmethoden gemacht haben. Unter anderem habe ich mit Claudia Schmitz gesprochen. Sie arbeitet als Facilitator für globale Unternehmen und bringt Managern in vielen Ländern unternehmerisches Denken und Handeln bei.

Ich frage sie nach den Hauptunterschieden zwischen chinesischen und deutschen Teilnehmern und sie berichtet: „Die deutschen Teilnehmer haben oft die Einstellung: ‚Das kennen wir sowieso schon alles‘. Oder sie sagen: ‚Bei uns ist das sowieso alles anders‘. Das machen Chinesen nie. Die hören gut zu beim Briefing und stellen dann jede Menge intelligente Fragen. Ich habe öfters erlebt bei chinesischen Gruppen, dass sie mir Fragen gestellt haben, die mich Gruppen von Europäern noch nie gefragt haben. Während die Deutschen schnell fertig sein oder unbedingt gewinnen wollen, nutzen die Chinesen einfach die Chance des Spiels, um sich richtig tief reinzudenken.“ Nachgefragt, welche Erklärung sie für diesen anderen Lernansatz hat, beschreibt Claudia Schmitz die unterschiedliche Einstellung näher: „Erstens gehen sie davon aus, dass man immer lernen kann. Dazu kommt der Respekt vor dem Redner, man ist sich darüber im Klaren, der weiß viel, da fragen wir auch vertieft nach.“ 

Über zielführende Methoden der Stoffvermittlung habe ich auch mit Katrin Koch gesprochen, die bis vor kurzem als Geschäftsführerin eines weltweit tätigen deutschen Trainingsanbieters in Peking arbeitete. Ihr Unternehmen entwickelt Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter internationaler Unternehmen. Gerade in Führungskräfte –Trainings wird hierzulande oft mit interaktiven Methoden wie Rollenspielen und offenem Feedback gearbeitet.  

Ich will von ihr wissen, welche Methoden gut funktionieren und was man nicht so gut anwenden kann. Ihre Antwort: „Alles, was interaktiv verspielt ist, auch Rollenspiele, funktioniert gut. Es gibt anfänglich eine gewisse Barriere. Die Teilnehmer sind reserviert gegenüber der Methode, aber wenn man die Methode gut einführt und es dann ausprobiert, machen alle super mit. Das Thema Feedback ist schwierig. Sich gegenseitig Feedback geben zu lassen, muss man wirklich eintrainieren, um die Angst vor dem Gesichtsverlust zu nehmen. Wenn man das nicht vorher trainiert hat, geht es schief. Dann kommt nur lauwarmes Blabla, die Themen kommen nicht auf den Tisch und dann ist es eigentlich wertlos.“

Dies entspricht auch meiner Erfahrung. Kritisches Feedback wird in der Regel nicht offen ausgesprochen, sondern auf anderem Wege übermittelt. Sei es, dass die Botschaft über einen Dritten, möglicherweise in der Firmenhierarchie höher angesiedelt, kommuniziert wird. Sei es, dass gar kein Feedback geäußert wird und nur beispielsweise keine weitere Beauftragung erfolgt. Man kann dann lange nach Gründen forschen und versuchen, über einen internationalen Gesprächspartner im Unternehmen eine Rückmeldung zu bekommen.

Ich frage den Akademieleiter eines großen deutschen Automobilherstellers, Volker Schulze-Permentier, wie er Kreativität und Problemlösungsfähigkeit bei seinen Mitarbeitern in der Trainingsakademie wahrgenommen hat. Seiner Meinung nach ist das ein schwieriges Thema. „Kreativität gehört bei den Kollegen eher in den privaten Bereich. Sie können unglaublich viel Spaß haben beim Bauen, Schminken, Verkleiden, da sind sie überall schnell dabei und sehr begeisterungsfähig. Aber es gehört nicht in den geschäftlichen Kontext. Da ist man ein guter Trainer oder eine zuverlässige Mitarbeiterin in der Seminarorganisation. Man ist der Auffassung: Ich arbeite hart für ein Ziel. Ich lerne etwas, dann beweise ich, dass ich es kann. Und da bin ich gut. Super Note, super Studienabschluss. Mir hat nie einer gesagt, du bist toll, weil du etwas Außerordentliches gemacht hast.“ Aber wie hat er trotzdem versucht, Kreativität in die Mannschaft hineinzubekommen, denn in einem Trainingsbereich ist dies notwendig? „Durch Vorleben.“ Und wie reagieren die Chinesen dann? „Zuerst belustigt, aber dann sagen sie sich: Wenn die Anderen Spaß haben, dann können wir das auch. Vor allem beim Verkaufstraining haben wir das praktiziert. Ich habe aus diesem Grund die Teamleitung dafür mit einem deutschen Expat besetzt. Das hat auch gut funktioniert, nach drei Jahren hatten die Kollegen das internalisiert. Wenn es funktioniert, können Chinesen deutlich kreativer sein als Deutsche. Weil sie während der Kreativphase keinerlei Überprüfung der Realität machen. Bei Deutschen findet schnell ein Abgleich statt: ‚Das hatten wir schon, das funktioniert eh nicht‘ … das machen die Chinesen nicht.“

Die Erfahrungen der befragten Trainingsexperten sowie meine eigenen lassen sich wie folgt zusammenfassen. Die Beachtung dieser Punkte gewährleistet eine erfolgreiche Durchführung:

• Chinesische Seminarteilnehmer sind motiviert, aufmerksam, wissbegierig und stellen gerne viele Fragen an den Seminarleiter.

• Grundsätzlich spielt bei der Frage der Anwendbarkeit interaktiver Methoden das Alter der Teilnehmer sowie der Trainer eine große Rolle.

• Im Westen entwickelte Trainingskonzepte müssen an die chinesische Kultur angepasst werden, möglichst unter Hinzuziehung von chinesischen Kollegen.

• Spielerische Methoden wie Rollenspiele oder Metaplan funktionieren gut, wenn man sie präzise erklärt und sowohl die Zielsetzung als auch den Zweck begründet.

• Kritisches Feedback an Teilnehmer vor der Gruppe sowie offenes Feedback an den Trainer vor der gesamten Gruppe sind schwierig bis unmöglich.

• Teamentwicklungen und Strategietagungen nach westlichem Muster müssen in China angepasst werden: Der Aspekt gemeinsam Spaß zu haben, ist ein wesentlicher Bestandteil. Inhalte haben demgegenüber ein geringeres Gewicht.

• Die Moderationsfähigkeiten der Chinesen sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit sind weniger entwickelt als im Westen.

Über die Autorin:

Brigitte Ott-Göbel

ist Diplom-Betriebswirtin mit über 25 Jahren Berufserfahrung als Managerin im internationalen Vertrieb der Automobilbranche und viel Erfahrung in Joint Venture-Projekten mit chinesischen Partnern. Seit 2009 arbeitet sie als selbständige Beraterin, Trainerin und systemischer Coach für Führungskräfte und unterrichtet an Hochschulen MBA-Studenten in Deutschland und China.

www.ott-goebel-consulting.com

Weiterführende Literatur:

Vom Drachen zum Panda – Führen, Lehren und Lernen im modernen China

Brigitte Ott-Göbel

188 Seiten, EUR 24,90

ISBN: 978-3-902155-21-4, 1. Auflage 2015, kt.
www.literatur-vsm.at

Chinas Gesellschaft verändert sich rasant. Die China-Expertin Brigitte Ott-Göbel beleuchtet die Wertvor­stellungen der jungen Generation in China: In einem Klima des wachsenden Wohlstands aufgewachsen, als Einzelkind verwöhnt von Eltern und Großeltern, durch Internet und soziale Medien umfassend vernetzt treten junge Chinesen im Beruf ganz anders auf als die Generationen zuvor. Sie sind clever, selbstbewusst und anspruchsvoll.

Welche Führungsmethoden sind geeignet in der Zusammenarbeit mit den Vertretern dieses modernen China? Welche Methoden in der Ausbildung führen zum Ziel, wie verändert sich die Lernkultur? Wie gehe ich an Beratungsaufträge heran? Diese Fragen diskutiert Brigitte Ott-Göbel mit zahlreichen westlichen und chinesischen Führungskräften und Experten und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Eine wertvolle Lektüre für alle, die beruflich mit China zu tun haben.

„Der, der eine Frage stellt, ist für fünf Minuten ein Dummkopf.
Der, der nicht fragt, bleibt für immer einer.“ (Chinesische Weisheit)

Chinesische Teilnehmer zu trainieren, muss die reinste Freude sein, sollte man denken. Mit Mitarbeitern zu arbeiten, die Neues für sich entdecken, mag gleichermaßen spannend erscheinen. Der Bildungshunger der Chinesen und die sprichwörtliche Lust am Lernen sind allgemein bekannt. In der Aus- und Weiterbildung, in Trainings mit chinesischen Teilnehmern sind jedenfalls einige Besonderheiten zu beachten. In der Beantwortung folgender Fragen auch durch erfahrene Trainingsexperten werden die wesentlichsten Punkte erklärt:

• Welche Methoden der Stoffvermittlung erweisen sich als geeignet, welche sind weniger kulturkompatibel?

• Wie geht man mit dem Phänomen um, dass sich Einzelne nicht gerne aus der Masse hervorheben?

• Wie erreicht man in einer Kultur der indirekten Kommunikation und des Konzepts „Gesicht wahren“, dass Teilnehmer sich gegenseitig vor der Gruppe Feedback geben?

Ich habe mehrere in China tätige Trainingsexperten befragt, welche Erfahrungen sie mit interaktiven Trainingsmethoden gemacht haben. Unter anderem habe ich mit Claudia Schmitz gesprochen. Sie arbeitet als Facilitator für globale Unternehmen und bringt Managern in vielen Ländern unternehmerisches Denken und Handeln bei.

Ich frage sie nach den Hauptunterschieden zwischen chinesischen und deutschen Teilnehmern und sie berichtet: „Die deutschen Teilnehmer haben oft die Einstellung: ‚Das kennen wir sowieso schon alles‘. Oder sie sagen: ‚Bei uns ist das sowieso alles anders‘. Das machen Chinesen nie. Die hören gut zu beim Briefing und stellen dann jede Menge intelligente Fragen. Ich habe öfters erlebt bei chinesischen Gruppen, dass sie mir Fragen gestellt haben, die mich Gruppen von Europäern noch nie gefragt haben. Während die Deutschen schnell fertig sein oder unbedingt gewinnen wollen, nutzen die Chinesen einfach die Chance des Spiels, um sich richtig tief reinzudenken.“ Nachgefragt, welche Erklärung sie für diesen anderen Lernansatz hat, beschreibt Claudia Schmitz die unterschiedliche Einstellung näher: „Erstens gehen sie davon aus, dass man immer lernen kann. Dazu kommt der Respekt vor dem Redner, man ist sich darüber im Klaren, der weiß viel, da fragen wir auch vertieft nach.“ 

Über zielführende Methoden der Stoffvermittlung habe ich auch mit Katrin Koch gesprochen, die bis vor kurzem als Geschäftsführerin eines weltweit tätigen deutschen Trainingsanbieters in Peking arbeitete. Ihr Unternehmen entwickelt Trainingsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter internationaler Unternehmen. Gerade in Führungskräfte –Trainings wird hierzulande oft mit interaktiven Methoden wie Rollenspielen und offenem Feedback gearbeitet.  

Ich will von ihr wissen, welche Methoden gut funktionieren und was man nicht so gut anwenden kann. Ihre Antwort: „Alles, was interaktiv verspielt ist, auch Rollenspiele, funktioniert gut. Es gibt anfänglich eine gewisse Barriere. Die Teilnehmer sind reserviert gegenüber der Methode, aber wenn man die Methode gut einführt und es dann ausprobiert, machen alle super mit. Das Thema Feedback ist schwierig. Sich gegenseitig Feedback geben zu lassen, muss man wirklich eintrainieren, um die Angst vor dem Gesichtsverlust zu nehmen. Wenn man das nicht vorher trainiert hat, geht es schief. Dann kommt nur lauwarmes Blabla, die Themen kommen nicht auf den Tisch und dann ist es eigentlich wertlos.“

Dies entspricht auch meiner Erfahrung. Kritisches Feedback wird in der Regel nicht offen ausgesprochen, sondern auf anderem Wege übermittelt. Sei es, dass die Botschaft über einen Dritten, möglicherweise in der Firmenhierarchie höher angesiedelt, kommuniziert wird. Sei es, dass gar kein Feedback geäußert wird und nur beispielsweise keine weitere Beauftragung erfolgt. Man kann dann lange nach Gründen forschen und versuchen, über einen internationalen Gesprächspartner im Unternehmen eine Rückmeldung zu bekommen.

Ich frage den Akademieleiter eines großen deutschen Automobilherstellers, Volker Schulze-Permentier, wie er Kreativität und Problemlösungsfähigkeit bei seinen Mitarbeitern in der Trainingsakademie wahrgenommen hat. Seiner Meinung nach ist das ein schwieriges Thema. „Kreativität gehört bei den Kollegen eher in den privaten Bereich. Sie können unglaublich viel Spaß haben beim Bauen, Schminken, Verkleiden, da sind sie überall schnell dabei und sehr begeisterungsfähig. Aber es gehört nicht in den geschäftlichen Kontext. Da ist man ein guter Trainer oder eine zuverlässige Mitarbeiterin in der Seminarorganisation. Man ist der Auffassung: Ich arbeite hart für ein Ziel. Ich lerne etwas, dann beweise ich, dass ich es kann. Und da bin ich gut. Super Note, super Studienabschluss. Mir hat nie einer gesagt, du bist toll, weil du etwas Außerordentliches gemacht hast.“ Aber wie hat er trotzdem versucht, Kreativität in die Mannschaft hineinzubekommen, denn in einem Trainingsbereich ist dies notwendig? „Durch Vorleben.“ Und wie reagieren die Chinesen dann? „Zuerst belustigt, aber dann sagen sie sich: Wenn die Anderen Spaß haben, dann können wir das auch. Vor allem beim Verkaufstraining haben wir das praktiziert. Ich habe aus diesem Grund die Teamleitung dafür mit einem deutschen Expat besetzt. Das hat auch gut funktioniert, nach drei Jahren hatten die Kollegen das internalisiert. Wenn es funktioniert, können Chinesen deutlich kreativer sein als Deutsche. Weil sie während der Kreativphase keinerlei Überprüfung der Realität machen. Bei Deutschen findet schnell ein Abgleich statt: ‚Das hatten wir schon, das funktioniert eh nicht‘ … das machen die Chinesen nicht.“

Die Erfahrungen der befragten Trainingsexperten sowie meine eigenen lassen sich wie folgt zusammenfassen. Die Beachtung dieser Punkte gewährleistet eine erfolgreiche Durchführung:

• Chinesische Seminarteilnehmer sind motiviert, aufmerksam, wissbegierig und stellen gerne viele Fragen an den Seminarleiter.

• Grundsätzlich spielt bei der Frage der Anwendbarkeit interaktiver Methoden das Alter der Teilnehmer sowie der Trainer eine große Rolle.

• Im Westen entwickelte Trainingskonzepte müssen an die chinesische Kultur angepasst werden, möglichst unter Hinzuziehung von chinesischen Kollegen.

• Spielerische Methoden wie Rollenspiele oder Metaplan funktionieren gut, wenn man sie präzise erklärt und sowohl die Zielsetzung als auch den Zweck begründet.

• Kritisches Feedback an Teilnehmer vor der Gruppe sowie offenes Feedback an den Trainer vor der gesamten Gruppe sind schwierig bis unmöglich.

• Teamentwicklungen und Strategietagungen nach westlichem Muster müssen in China angepasst werden: Der Aspekt gemeinsam Spaß zu haben, ist ein wesentlicher Bestandteil. Inhalte haben demgegenüber ein geringeres Gewicht.

• Die Moderationsfähigkeiten der Chinesen sowie ihre Fähigkeit zu Teamarbeit sind weniger entwickelt als im Westen.

Über die Autorin:

Brigitte Ott-Göbel

ist Diplom-Betriebswirtin mit über 25 Jahren Berufserfahrung als Managerin im internationalen Vertrieb der Automobilbranche und viel Erfahrung in Joint Venture-Projekten mit chinesischen Partnern. Seit 2009 arbeitet sie als selbständige Beraterin, Trainerin und systemischer Coach für Führungskräfte und unterrichtet an Hochschulen MBA-Studenten in Deutschland und China.

www.ott-goebel-consulting.com

Weiterführende Literatur:

Vom Drachen zum Panda – Führen, Lehren und Lernen im modernen China

Brigitte Ott-Göbel

188 Seiten, EUR 24,90

ISBN: 978-3-902155-21-4, 1. Auflage 2015, kt.
www.literatur-vsm.at

Chinas Gesellschaft verändert sich rasant. Die China-Expertin Brigitte Ott-Göbel beleuchtet die Wertvor­stellungen der jungen Generation in China: In einem Klima des wachsenden Wohlstands aufgewachsen, als Einzelkind verwöhnt von Eltern und Großeltern, durch Internet und soziale Medien umfassend vernetzt treten junge Chinesen im Beruf ganz anders auf als die Generationen zuvor. Sie sind clever, selbstbewusst und anspruchsvoll.

Welche Führungsmethoden sind geeignet in der Zusammenarbeit mit den Vertretern dieses modernen China? Welche Methoden in der Ausbildung führen zum Ziel, wie verändert sich die Lernkultur? Wie gehe ich an Beratungsaufträge heran? Diese Fragen diskutiert Brigitte Ott-Göbel mit zahlreichen westlichen und chinesischen Führungskräften und Experten und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Eine wertvolle Lektüre für alle, die beruflich mit China zu tun haben.

Bonn – In „Microtraining Sessions“ beschreibt Barbara Illi, wie berufliches Know-how effektiv vermittelt und direkt in die tägliche Arbeit umgesetzt wird. Das Praxisbuch erklärt die Konzeption der Kurzzeittrainings und enthält über 20 vorbereitete MTS als Anregungen. Es ist erschienen beim Fachverlag managerSeminare.

Der Trend auf dem Weiterbildungsmarkt geht eindeutig in Richtung kurzer und präziser Lerneinheiten. Diese Nachfrage greift die Kommunikations- und Verkaufstrainerin Barbara Illi auf: Sie versetzt Trainer, Peers und Führungskräfte in die Lage, Kurzzeittrainings von 15 bis 90 Minuten zu gestalten, die gezielt berufliche Fertigkeiten der Mitarbeiter zeitsparend im Unternehmen trainieren. Microtraining Sessions funktionieren als in sich geschlossene Übungseinheiten, sie können aber genauso gut flexibel als vor- oder nachbereitende Module eingesetzt werden, um die Nachhaltigkeit eines Trainings oder Seminars zu erhöhen. Die Teilnehmenden sind dabei aktiv eingebunden und werden zum Mitdenken angeregt.

Die Leser lernen die fünf Schritte kennen, aus denen sich ein Microtraining aufbaut. Zu jedem Schritt wird eine Auswahl an Methoden erläutert, die dem Ziel des jeweiligen Schrittes entsprechen. Aus dieser großen Sammlung aufeinander abgestimmter Einzelteile können sie eine Vielzahl unterschiedlicher und wirksamer Trainings entwickeln, die gleichzeitig Besonderheiten spezifischer Themen berücksichtigen. Vorkenntnisse als Trainer sind dazu keine Voraussetzung.

Dazu stellt Barbara Illi eine Palette von über 20 bewährten Microtrainings detailliert vor. In den behandelten Themen wie beispielsweise „Begrüßung und Kundenansprache“, „Fragetechnik“, „Wortwahl – Positive und negative Formulierungen“, „Zusatzverkauf“, „Teamwork“ oder „Bankgeheimnis“, zeichnet sich das breite Einsatzfeld dieser zukunftsweisenden Trainingsmethodik ab. Diese abgeschlossenen Trainings können je nach Bedarf direkt eingesetzt oder als Vorlage genutzt werden, um die Weiterentwicklung eigener Seminare zu inspirieren. Zu diesen Trainings stehen den Käufern des Buches einsatzfertig vorbereitete Handouts kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Nähere Informationen zu diesem Buch und eine Leseprobe: http://www.managerseminare.de/tb/tb-11161
Download der hochauflösenden Buchcover-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/tb-11161.jpg
Download dieser Presseinformation als Word-Datei: http://www.managerseminare.de/presse/pi-11161.doc

Barbara Illi. Microtraining Sessions. Komprimierte Trainings im Kurzzeitformat: Wie Microtraining Sessions (MTS) funktionieren, wie Sie den Prozess begleiten und Lernerfolge sichern. managerSeminare, Bonn 2015, kt., 240 S., ISBN 978-3-941965-95-9, 49,90 Euro

Über managerSeminare:
Die managerSeminare Verlags GmbH ist ein auf die Qualifizierung von Mitarbeitern, Führungskräften und Weiterbildnern spezialisierter Fachverlag. Neben Fachliteratur zur Trainerqualifizierung bringt der Bonner Verlag das derzeit auflagenstärkste Weiterbildungsmagazin „managerSeminare“ sowie die Zeitschrift für Trainer, Berater und Coachs „Training aktuell“ heraus und ist Träger der Datenbanken www.WeiterbildungsProfis.de, www.seminarmarkt.de und www.miceguide.com. Darüber hinaus ist die managerSeminare Verlags GmbH Veranstalter des Branchenkongresses „Petersberger Trainertage“, der einmal jährlich im Steigenberger Grandhotel Petersberg in Königwinter bei Bonn
stattfindet.
 

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