Wussten Sie, dass Sie 50% Ihrer Neueinstellungen über Empfehlungen erhalten können? Setzen auch Sie auf den aktuellen Trend und profitieren Sie von den Möglichkeiten eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms.

10 Tipps zu Ihrem erfolgreichen Empfehlungsprogramm

Finden Sie Kandidaten mit Berufserfahrung, die perfekt in Ihr Unternehmen passen und verbuchen Sie enorme Einsparungen an Kosten und Zeit. Im Folgenden stellen wir Ihnen in 10 einfachen Schritten vor, wie Sie ein Mitarbeiterempfehlungsprogramm optimal einsetzen können, um sich ebenfalls auf den Weg zur magischen 50%-Quote zu begeben:

Tipp 1: Nutzen Sie Ihr gesamtes Netzwerk

Nicht nur Ihre eigenen Mitarbeiter können wertvolle Botschafter auf dem Arbeitsmarkt sein! Bitten Sie auch ihre Alumni, Talente oder Geschäftspartner um Empfehlungen und sehen Sie, wie sich die positiven Effekte vervielfachen. Denn ihre Kontakte kennen Ihr Unternehmen gut und verfügen häufig über ein sehr großes Netzwerk an qualifizierten und passenden Kandidaten.

Tipp 2: Setzen Sie nicht nur auf Geld als einzigen Motivator

Geld ist nicht alles, vor allem dann, wenn es um die Motivation Ihrer Mitarbeiter für die Empfehlung neuer Kandidaten geht. Setzen Sie auf intrinsische Motivatoren, um langfristig eine hohe Beteiligungsrate unter Ihren Mitarbeitern zu erreichen. Bringen Sie durch Erfolgsmessung und freundschaftlichen Wettbewerb - spielerisch umgesetzt, Schwung in Ihr Empfehlungsprogramm.

Lassen Sie sich durch unseren Guide für Prämien von weiteren Ideen inspirieren

Tipp 3: Zahlen Sie Prämien so früh wie möglich aus

Je später die Prämienauszahlung desto weniger kann die Belohnung mit der Aktion verbunden werden. Übrigens: Die Höhe der Prämie ist weniger wichtig als man denkt. Daher empfehlen wir: Arbeiten Sie mit geringeren Prämien, aber zahlen Sie diese früher aus.

Tipp 4: Machen Sie den Start Ihres Empfehlungsprogramms zu einem Ereignis, über das alle sprechen

Die Einführung eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms ist ein tolles Zeichen an alle Mitarbeiter, es ermöglicht ihnen das Unternehmen aktiv mitzugestalten. Dazu gilt, je besser der Start des Mitarbeiterempfehlungsprogramms gelingt, desto höher das Interesse des Teams sich zu engagieren.

Tipp 5: Ermöglichen Sie Ihren Empfehlern immer und überall Empfehlungen abzugeben

Sie sollten Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, immer und überall, schnell und einfach ihre Empfehlungen abzugeben. Die mobile App Firstbird2Go bietet dafür das richtige Werkzeug. Erfahren Sie hier mehr über die App.

Sie finden diese Tipps hilfreich?

Holen Sie sich den ausführlichen Guide zu den 10 Tipps inklusive Best Practice Beispielen von Unternehmen, die erfolgreich mit dem digitalen Mitarbeiterempfehlungsprogramm passende Kandidaten einstellen und dabei Zeit, Geld und Ressourcen sparen.

Firstbird - das digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramm

Das Empfehlungsprogramm von Firstbird unterstützt Unternehmen so schnell wie noch nie, die besten Talente zu finden. Empfehlungen sind nachweislich der schnellste und günstigste Weg, um neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzustellen.

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Mittels Technologie können Teile dieser Informationen schon in die Vorauswahl gebracht werden - mit dem Ziel, die besten Kandidaten schon so früh wie möglich zu erkennen!

Wie e-Assessments am besten wirken und was man bei der Einführung beachten sollte, erzählen Ihnen Hanna Weyer von viasto und Stefan Häussermann von cut-e im Webinar am 02.12.2014 von 14.30 -15.15 Uhr.

Technologietrend Video auch fürs Recruiting?

Videotechnologie ist für die Kandidaten von heute fast schon Schnee von gestern. Videotechnologie ist Teil ihres Alltages, dort bewegen Sie sich, um Informationen zu suchen: Youtube ist heute die zweitgrößte Suchmaschine der Welt, pro Sekunde werden über 23.000 Stunden Videomaterial angeschaut. Der Trend, Employer Branding Videos zu drehen, wurde von fast allen erkannt.

Videotechnologie kann aber auch sehr sinnvoll als diagnostischer Baustein in die Personal-Vorauswahl eingegliedert werden. Wie genau das funktioniert, zeigen wir Ihnen im Webinar.

Fakt ist: Objektivere Bewertungen durch Videosequenzen

Studien zeigen heute: Wenn ich die Eignung meiner Bewerber auf Grundlage von persönlichen Gesprächen bewerte und dies mit Bewertungen von Videoantworten der Kandidaten vergleiche - dann wird eines ersichtlich: Videosequenzen ermöglichen objektivere Bewertungen!

Aber warum eigentlich...?

1. Die ÜBEREINSTIMMUNG zwischen verschiedenen Bewertern ist bei Videomaterial HÖHER. Das heißt, verschiedene Bewerter kommen zu denselben Schlussfolgerungen über die Eignung eines Kandidaten. 

2. Werden Videosequenzen bewertet, hat die Interview-Situation als solche keinen verzerrenden Einfluss auf die Bewertung. Das heißt, eine schwache Antwort wird bei der Auswertung von Videoantworten eher auf die schwächere Eignung des Bewerbers zurückgeführt als etwa auf seine Nervosität oder andere Umweltfaktoren. In einem Face-to-Face-Gespräch dagegen gäbe es Verzerrungen.

Zeitversetzte Videointerviews minimieren Bias

Videotechnologie in Form von zeitversetzten Videointerviews unterstützt ganz klar eine objektive Beurteilung. Die Methode kombiniert Technologie mit diagnostischen Prinzipien und bildet die klassischen Qualitätsmerkmale der Eignungsdiagnostik (Objektivität, Reliabilität, Validität) nachweislich ab.

Webinar am 02.12. nimmt e-Assessments unter die Lupe

Beobachtungsbasierte Verfahren wie zeitversetzte Videointerviews sind nur ein Beispiel, wie sich Technologien und diagnostische Prinzipien einfach und effizient kombinieren lassen. Online Assessments eignen sich per se sehr gut für eine valide Vorauswahl: Sie geben Ihnen ein komplettes Bild der Fähigkeiten des Bewerbers, die für die Ausübung einer Position wichtig sind. Beispiele für e-Assessments sind etwa Leistungstests zur kognitiven Kapazität oder videobasierte Situational Judgement Tests.

Im Webinar erfahren Sie konkret:

1. Welche Fähigkeiten Sie online gut erheben können und welche nicht
2. Welche Verfahren (Assessments) Sie besonders gut in der Vorauswahl kombinieren können
3. Welchen zeitlichen Rahmen die Online Vorauswahl einnehmen sollte

Hier können Sie sich kostenfrei für das Webinar anmelden. Es findet am 02.12.2014 von 14.30 - 15.15 Uhr statt. Schauen Sie mal rein!

Haben Sie mal überlegt, was eigentlich "gute Personalauswahl" für Sie bedeutet? Wir von der viasto GmbH finden, es bedeutet, diejenigen Bewerber zu identifizieren, die die Anforderungen an eine berufliche Position erfüllen ( Person-Job-Fit) und die Werte der Organisation teilen (Person-Organization Fit) sowie gut ins Team passen. Dass Sie anhand Ihres Bauchgefühl keine sinnvollen, das heißt objektiven Personal-Auswahlentscheidungen treffen können, liegt auf der Hand. Ohne jegliche Hilfsmittel sind wir einfach zu leicht in unserer Wahrnehmung und letztendlich Entscheidungsfindung zu beeinflussen. Glauben Sie nicht? Dann probieren Sie mal diesen Selbsttest zum Thema “Selective Attention”:

Das Experiment zeigte: Knapp 60% der Probanden haben den Affen nicht gesehen! Die Autoren des Experiments resümieren Folgendes: “ Our minds don't work the way we think they do. We think we see ourselves and the world as they really are, but we're actually missing a whole lot. “

Für die Personalauswahl übersetzt lautet die Message: Gefahr! Wir sind Opfer unserer eigenen (verzerrten) Wahrnehmung!

Wenn wir uns nämlich zu stark auf eine bestimmte Sache (z.B. eine bestimmte Verhaltensweise eines Bewerbers im Face-to-Face Gespräch. Sie alle kennen den klassischen “Händedruck”, der im Gedächtnis bleibt) - konzentrieren, vernachlässigen wir andere Aspekte, die aber auch wichtig - oder wichtiger! - sind! Das ist keine Grundlage, auf der "gute", das heißt, objektive Auswahlentscheidungen getroffen werden.

Mit anderen Worten: Sie laufen Gefahr, die falschen Bewerber zu bevorzugen und die geeigneten nicht als solche zu erkennen. Das Problem ist oft, dass Richtlinien fehlen, welche Kompetenzen und Eigenschaften der Bewerber auf welche Weise bewertet werden sollen. Wenn ich im Gespräch nicht weiß, worauf ich achten soll, übersehe ich das Relevante (den Gorilla).

Die Quintessenz ist: Wir brauchen Hilfsmittel, die gute Entscheidungen bei der Personalauswahl ermöglichen. Technologie ist solch ein Hilfsmittel!

Technologie ist im Recruiting unerlässlich

Wir wissen, dass die Forschung wertvolle Ergebnisse liefert. Zum Beispiel im Hinblick auf sinnvolle Auswahlmethoden und deren Kombination.

Heutzutage werden uns - endlich! - Technologien an die Hand gegeben, die uns helfen, diese Erkenntnisse unkompliziert im täglichen Recruiting umzusetzen - immer mit dem Ziel, bessere Entscheidungen zu treffen, also die "richtigen" Bewerber als solche zu erkennen und auszuwählen.

Vortrag "Videorecruiting - Fluch oder Segen?" am 16.10.2014 von 14.30 -15.15

Auf der größten europäischen Personalmanagement-Messe “Zukunft Personal”, die vom 14.-16.10.2014 in Köln stattfindet, werden wir genau diese Diskrepanz zwischen Forschung & Praxis und die Bedeutung moderner Technologie näher beleuchten und schauen:

• Wo Recruiting heute zwischen Bauchgefühl und standardisierten Technologien eigentlich steht
• Inwieweit neue Technologien wie zeitversetzte Videointerviews nachweislich die Qualität Ihres Recruitings erhöhen
• Wie Sie mit Videotechnologie Standards wie Objektivität, Validität und Fairness im Recruiting einfach und effizient umsetzen können

Unser Vortrag findet am 16.10.2014 von 14:30 bis 15:15 Uhr in Praxisforum 7, Halle 3.1 statt.

Wir freuen uns über Ihren Besuch! Hier erfahren Sie mehr zum Vortrag.

Kommen Sie gerne auch an unserem Stand K.24 in Halle 3.1 vorbei und lassen Sie sich von uns beraten, wie Sie mit zeitversetzten Videointerviews Ihre Recruitingprozesse effizienter gestalten können.  Hier bekommen Sie kostenfreie Tageskarten für Ihren Messebesuch!

Herzliche Grüße

Corinna Litera

Tel.: 030 - 988 533-8

Mail: Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

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Anspruch und Wirklichkeit klaffen selten so weit auseinander wie in der HR-Welt. Ein aktuelle Studie des weltweit agierenden HR-Dienstleisters Hays machte die Defizite und Herausforderungen abermals deutlich. Dabei mangelt es oft schon an den Basics wie Eignungskriterien für die Bewerberselektion.

Falsche Kanäle, keine Fachkräfte, schlechte Kandidaten, knappe Ressourcen

Hays befragte 166 Unternehmen aller Größen, dabei auch öffentliche Träger. Hierbei kristallisierten sich vier besondere Herausforderungen heraus: Die Auswahl der richtigen Kanäle, um potenzielle Bewerber anzusprechen, die Rekrutierung von Fach- und Führungskräften, die Auswahl der richtigen Kandidaten und die (anscheinend) mangelnde personelle Kapazität im HR-Bereich.

Diese Herausforderungen sind nicht gerade neu, geschweige denn von einem brennenden Busch in der Wüste proklamiert, wenn man bedenkt, dass 45% der befragten Unternehmen - also fast jedes Zweite – angab, keine Rekrutierungsstrategie zu haben. Auch nicht gerade State of the Art in Bezug auf die Arbeitgebermarke war, dass 2/3 der befragten Unternehmen angaben, kein qualifiziertes Feedback nach einer Absage zu geben. Hier überwiegt wohl die Sorge, dass der ein oder andere Kandidat einen Rechtsstreit vom Zaune brechen könnte. Dabei ist AGB konformes Feedback bei weitem kein Hexenwerk (mehr zu Bewerberkommunikation hier).

Die zielgruppengerechte Ansprache von Bewerbern nannten 45% der befragten Unternehmen als größte Herausforderung. Zwar ist das Social Web hier in aller Munde, jedoch bleibt fraglich, ob sich die gefragte MINT Zielgruppe nicht einfach durch eine Erhöhung der Reichweite der Stellenanzeigen erhöhen lässt, die heute recht gut messbar ist.

Sind Sie sicher, dass Sie keine guten Kandidaten übersehen?

Wenig überraschend war jedenfalls, dass fast schon reflexhaft über die (vermeintlich) unzureichende Qualität der eingehenden Bewerbungen moniert wird. 40% der Unternehmen gaben an, dass die Qualität der eingehenden Bewerbungen nicht ausreichend ist. Konträr zu diesem Ergebnis soll hier kurz angebracht werden, dass eine Studie von viasto im Young Professional Bereich eines internationalen Großkonzerns zeigte, dass 20% der später eingestellten Bewerber (!!) solche waren, die nach dem weit verbreiteten CV-Screening eine Absage bekommen hätten...

44% der Unternehmen haben keine festen Kriterien zur Vorauswahl ...

... so das Ergebnis der Hays Studie. Ist es wirklich verwunderlich, dass Unternehmen keine passenden Kandidaten finden, wenn keine Kriterien für Eignung definiert werden?

Woran soll deren Eignung denn festgemacht werden ohne Kriterien? Am Bauchgefühl etwa oder an der eigenen Intuition? Das grundlegende Paradigma der Personaldiagnostik besteht darin, eine Passung zwischen Bewerbereigenschaften und Stellenanforderungen herzustellen. Dies macht es schlicht zwingend erforderlich, Kriterien abzuleiten, die Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist oder nicht.

Um den Scientist Practitioner Gap an dieser Stelle zu überwinden, braucht es natürlich Tools, die es den Verantwortlichen möglichst einfach machen, diese Grundanforderungen guter Personalauswahl auch effizient umzusetzen, da Personalressourcen bekanntlich ein knappes Gut sind.

Wie die Hays Studie auch zeigen konnte, nutzen nur 7% der Unternehmen standardmäßig ein Telefoninterview vorab in der Personalauswahl. Dies ist daher nicht weiter verwunderlich, da die Koordination von Telefoninterviews erstens extrem zeitaufwendig ist, wenn die Fachbereiche involviert werden sollen und zweitens die Ergebnisse recht „bescheiden“ sind, wenn unstrukturierte Telefoninterviews durchgeführt werden. Insbesondere da 77% der befragten Unternehmen in der Hays Studie ihre Fachbereiche nur teilweise oder gar nicht in der Interviewführung schulen.

Eine einfache und effiziente Möglichkeit bieten dadurch zeitversetzte Videointerviews, wo Bewertungskriterien definiert werden, der Prozess strukturiert ist und der Koordinationsaufwand gänzlich entfällt. Außerdem konnten wissenschaftliche Studien zeigen, dass ungeschulte Rater genauso gut urteilen wie Interviewexperten, wenn die Bewertungskriterien gut definiert sind.

Falko Brenner

Diagnostic Research & Analytics

viasto GmbH

c/o FU Berlin

Malteserstr. 74-100, Haus L

12249 Berlin

Tel.: +49 30 60 988 5330

Fax: +49 30 60 988 5331

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Facebook beginnt nun auch in puncto Recruiting den originären Businessnetzwerken wie XING und LinkedIn den Rang abzulaufen. Die bloße Masse potenzieller Kandidaten spielt hierbei natürlich eine Rolle, insbesondere ist es aber die Funktionalität der facebook-Anzeigen, die das führende soziale Netzwerk zu einem spannenden und effizienten Recruiting-Kanal macht. Kein Wunder also, dass selbst Coca-Cola oder auch Ford sich sehr positiv über die Möglichkeiten und vor allem die Erfolge äußern.

Für die "Haie" lohnt es sich definitiv, im größten Becken nach dem richtigen unter den vielen, vielen Fischen zu suchen, wobei "Suchen" in Bezug auf facebook-Anzeigen sicher nicht der richtige Begriff ist. Vielmehr sucht facebook für uns, beziehungsweise dient als Medium, um zielgerichtet relevante Personen aus den Bewerberströmen zu filtern und zu unserem Angebot zu führen.

Mashable Business, eines der größten Newsportale für digital-kulturelle Entwicklungen, Social Media- und Techniologie-Trends listete daher nun die fünf wichtigsten Gründe für Recruiting über facebook-Anzeigen auf. Wir haben die Auflistung mal etwas zusammengekürzt, (sehr) frei übersetzt und durch eigene Ansichten ergänzt.

1. Fischen, wo die Fische sind

Das Grundpotenzial für Recruiting auf Facebook resultiert natürlich aus den unglaublichen Traffic- und Userzahlen. Facebook hat monatlich mehr aktive Nutzer als Twitter, LinkedIn und MySpace zusammen. Zudem ist das Netzwerk integraler Bestandteil der Lebenswirklichkeit der User. Jeden Tag loggen sich 526 Millionen Menschen bei Facebook ein und 398 Millionen melden sich an sechs von sieben Tagen in der Woche an. Aber über die unglaublichen Usermassen müssen wir hier natürlich keine Worte mehr verlieren.

Entscheidend für das Recruiting ist, die Klasse aus dieser Masse herauszufiltern. Hierbei kommen die Facebook-Anzeigen ins Spiel, die ein sehr effektives Instrumentarium sind, um zielgerichtet potenzielle Bewerber zu erreichen.

2. Die richtigen Kandidaten erreichen

Die Facebook-Anzeigen bieten ein breites Spektrum von Selektionskriterien wie Standort, Bildung, Arbeit, Geschichte und Interessen und machen das Recruiting darüber zielgerichteter und letztlich auch kostengünstiger. Kampagnen können mittels der Kriterien so spezifisch ausgerichtet werden, dass zum Beispiel nur Absolventen der UC Berkeley, die Abschlüsse in Informatik haben und innerhalb von 25 Meilen rund um San Fransisco (800 Benutzer auf Facebook) leben, angesprochen werden, bzw. Ihre Anzeige zu sehen bekommen. Umgekehrt kann eine Recruiting-Kampagne auch äußerst offen aufgesetzt werden.

Recruiting mit Facebook-Anzeigen macht es also möglich, ineffiziente Berwerberfluten zu vermeiden, oder aber einfach bei einer unzureichenden Anzahl von Bewerbungseingängen den Öffnungsgrad zu erweitern. Während auf Jobbörsen jeder Seitenbesucher Zugriff auf die Anzeigen hat, kann über Facebook der Inserierende eine erste Selektion bereits selbst treffen. 

3. Überschaubere Kosten und Kostenkontrolle

Die mittlerweile übliche Pay-per-Click-Bezahlung ermöglicht es zum einen, den Kostenrahmen für Anzeigen exakt festzulegen, wichtiger aber noch ist es, dass bei Facebook-Anzeigung Recruiting nur Geld kostet, wenn es auch tatsächliche Interessenten gibt. Im Gegensatz zu Kostenpauschalen bei Jobbörsen entstehen eben nur dann Gebühren, wenn ein User auf die Anzeige klickt. Da zum einen nur User die Anzeige angezeigt bekommen, die Ihren Selektionskriterien entsprechen und zum anderen eben die aktive Handlung des "Klicks" nötig ist, sollte die Quote ernsthafter Interessenten unter den "Klickern" recht hoch sein. Ein solches "Erfolgshonorar" kennen die Jobbörsen nicht.

4. Passive Jobsucher erreichen

Gerade High-Potentials, die in ihrem Job grundsätzlich recht zufrieden sind, haben doch häufig Augen und Ohren offen, um sich gegebenenfalls weiter zu verbessern. Auf dem konventienellen Bewerbermarkt sind diese relativ schwierig zu erreichen, da diese nur rudimentär bis überhaupt nicht nach Stellen suchen, somit nicht auf Jobbörsen zu finden sind, bzw. allenfalls Newsletter abonieren. Über Facebook bietet sich zumindest die Chance, ins Wahrnehmungsfeld dieser oft höchst geeigneten Kandidaten zu gelangen, da die Anzeige den High-Potential in seinem "privaten Umfeld" erreicht. Ist diese atraktiv genug...

5. In fremde Gewässer vordringen

Ein weiterer Vorteil von Facebook-Anzeigen für das Recruiting ist, dass diese einer Fan-Page generell Zulauf bringen. Findet sich dann auf der Seite relevanter Inhalt für den Seitenbesucher, wird dieser unter Umständen zum Fan und damit auch zum Multiplikator. Dies ist nicht irrelevant. Jemand, der sich für Ihre Seite interessiert und auf diese durch eine Stellenanzeige aufmerksam geworden ist, hat mit erhöhter Wahrscheinlichkeit in seinem Umfeld Personen, die sich ebenfalls für Ihre Themen interessieren und interessante Mitarbeiter sein könnten. Über Meldungen, die Sie auf Ihrer Seite platzieren, wächst mit zunehmender Anzahl an "Likern" auch die Chance, dass die richtige Person Ihren Post wahrnimmt.

Recruiting über Facebook-Anzeigen bietet geeignete Instrumente für zielgerichtete und effiziente Kampagnen. Zudem müssen im Gegensatz zu den leistungsunabhängigen Pauschalen der Jobbörsen nur die Klicks von wirklichen und vorselektierten Interessenten bezahlt werden. Die technischen Möglichkeiten für einen weiteren Wandel im Recruiting bietet Facebook somit allemal. Ob die schöne Theorie auch gute Praxiszahlen liefert, bleibt natürlich abzuwarten. Auch werden klassische Jobbörsen so lange nicht überflüssig werden, wie ich dort als Bewerber die userfreundlichsten Bedingungen vorfinde, um aktiv nach offenen Stellen zu suchen. Facebook-Anzeigen sind aber zumindest ein Instrument, um eigene Recruiting-Kampagnen zu vervollständigen.

Wer gerne den Originaltext lesen möchte, findet diesen hier: 5 Best Reasons to Recruit With Facebook Ads