In der heutigen Zeit müssen die Unternehmen umdenken, da immer mehr Mitarbeiter überfordert sind. Dabei sollten sie nicht vergessen, dass mit den Mitarbeitern der Erfolg steigt oder auch fällt. Denn nur motivierter Mitarbeiter sind gute Mitarbeiter und sind somit auch bereit selbst nach der regulären Arbeitszeit noch Zeit in ein Projekt zu investieren. Insbesondere gute Mitarbeiter sollten bei Laune gehalten werden, damit sie nicht abwandern und sich anderswo orientieren. Was dabei zu beachten ist, möchten wir in diesem Artikel aufzeigen.

Die Personalgewinnung

Natürlich sollte bei der Neubesetzung eines Arbeitsplatzes auch an die unterschiedlichen Schritte gedacht werden. Je besser die Personalgewinnung vorbereitet ist, desto schneller findet man den perfekten Mitarbeiter. Dazu gehören selbstverständlich Rahmenbedingungen wie das Anforderungsprofil oder auch die Stellenbeschreibung selbst. Natürlich sollte auch der Rahmen des Budgets festgelegt werden, bei dem die Lohnnebenkosten nicht vergessen werden sollten.

Auch das aktive Suchen nach dem richtigen Mitarbeiter ist hierbei ein wichtiger Punkt. Jobbörsen können, je nachdem welcher Mitarbeiter gesucht wird, hilfreich sein. Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist hierbei allerdings eher dürftig und nicht immer auf dem neuesten Stand. Besser sind bei der aktiven Mitarbeitersuche spezielle Börsen, wie zum Beispiel:

• StepStone
• Monster
• Jobvector
• IT-Arbeitsmarkt
• Talentsconnect

Weiterhin kann Xing ein hervorragender Platz sein, um die Stelle mit dem richtigen Mitarbeiter zu besetzen.

Vom Vorstellungsgespräch profitieren

Unternehmen werden oft regelrecht überflutet, wenn es um eine Stellenausschreibung geht. Daher ist es besonders wichtig, das Vorstellungsgespräch gut vorzubereiten. Anhand der Bewerbungsunterlagen kann sich schon ein Bild gemacht werden. Diese Unterlagen sollten allerdings auch dazu genutzt werden, um einen Fragenkatalog oder auch eine Checkliste zu erstellen. So kann der Unternehmer gezielt Fragen stellen und sehen, ob der Bewerber möglicherweise in das Unternehmen passt. Um dennoch eine Fehlbesetzung zu vermeiden, ist es sinnvoll das Vorstellungsgespräch nicht alleine zu führen, weil die Sichtweise subjektiv ist. Besser ist es daher einen Kollegen aus dem Fachbereich hinzuzuziehen, damit auch dieser sich ein Bild des Bewerbers machen kann. Denn schließlich ist Teamarbeit gefragt und wer könnte besser beurteilen, ob dieser Bewerber in das Team passt?

Die Einarbeitung

Die Einarbeitung des Mitarbeiters ist das A und O. Sicher ist es manchmal zeitlich schwer möglich, den neuen Mitarbeiter optimal einzuarbeiten, dennoch sollte sich jeder Unternehmer die Zeit für diesen Schritt nehmen. Denn nur so kann der „Neue“ auch schon in den ersten Wochen gut durchstarten. Bei einer guten Personalführung gehört eine optimale Einarbeitungszeit dazu, die sich in der Regel über sechs Wochen erstreckt. Für diese Wochen ist es sinnvoll einen Einarbeitungsplan anzulegen und so den neuen Mitarbeiter nicht im Regen stehen zu lassen. Denn fühlt sich ein Mitarbeiter bereits nach den ersten Wochen nicht richtig wohl im Unternehmen, wird er vielleicht schon auf der Suche nach einem neuen Wirkungskreis sein.

Regelmäßige Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche sind wichtig, auch wenn viele Chefs hiermit ein Problem haben und man das Gefühl haben könnte, dass sie Angst vor Mitarbeitergesprächen haben. Dabei ist es eigentlich ganz einfach. Um damit zu beginnen, sind Stärken und Schwächen ein guter Ansatzpunkt. Schnell werden Beide merken, dass es einige Übereinstimmungen gibt und der Mitarbeiter wird überrascht sein, welche Stärken der Unternehmer an ihm schätzt. Zum Abschluss könnte beispielsweise die Verabredung getroffen werden, dass der Mitarbeiter an bestimmten Schwächen arbeitet.

Weiterbildung des Personals

Auch die Weiterbildung ist ein wichtiger Punkt in einer guten Personalführung. In der Regel sollten etwa zwei Prozent der jährlichen Arbeitszeit in eine oder mehrere Weiterbildungsmaßnahmen investiert werden. Dies kann am Arbeitsplatz oder auch extern erfolgen. Allerdings gibt es hier eine Voraussetzung – der Mitarbeiter muss seinen Anteil dazu beitragen und daher gilt das Motto: Fordern und Fördern. Ist der Mitarbeiter an einer Weiterbildung interessiert und bildet sich bereits privat für den Beruf weiter, dann kann auch vonseiten des Chefs eine Finanzierung spezieller Schulungen sinnvoll sein.

Selbstverständlich gehört noch viel mehr zu einer guten Personalführung. Dabei spielt das Betriebsklima ebenfalls eine große Rolle. Denn hängt hier der Haussegen schief, wird sich das auch auf die Mitarbeiter übertragen. Schon allein aus diesem Grund ist es immer wichtig, dass persönliche Gespräche stattfinden und der Chef sein Personal unterstützt. Denn wie zu Beginn erwähnt steht und fällt der Erfolg mit den Mitarbeitern. Sind diese nicht motiviert, kann das fatale Folgen für das Unternehmen haben.

Dass es heute für jedes Unternehmen wichtiger denn je ist, die Mitarbeiter als entscheidenden Wert ihrer Organisation zu begreifen, ist sicherlich nichts Neues.  Ihr Unternehmen verfügt bestimmt über eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn Sie wissen wollen, was Ihnen in der Personalarbeit vielleicht noch fehlt, wo Klärung oder Veränderungsbedarf besteht, machen Sie doch mal einen Praxis-Check. 

Beginnen Sie den Check mit dem strategischen Bereich: Verfügen Sie  über eine positiv formulierte und kommunizierte Unternehmensstrategie? Umfasst Ihr Planungszeitraum 3 – 5 Jahre? Gibt es in Ihrem Unternehmen ein ausreichendes HR-Budget? Gibt es zentrale Budgets für übergeordnete Themen (z.B. Nachwuchs-Kräfteentwicklung, Organisationsentwicklung)?

Personalgewinnung: Die passenden Mitarbeiter zu gewinnen, ist ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Von daher sollte man das Recruiting in einer realistischen Zeit planen, mit geeigneten Medien, unter Berücksichtigung marktüblicher Gehaltsdaten und in ausreichendem Umfang. Dabei ist die Personalabteilung voll in die Planung mit einbezogen. Eine gute Personalabteilung sorgt dafür, dass

 - ein Personal- und Hochschulmarketing durchgeführt wird,

- ein „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programm“ zur Verfügung steht,

- ein Interviewleitfaden existiert, der die Bewerberauswahl systematisiert,

- Telefoninterviews vor den Einstellungsgesprächen durchgeführt werden,

- es für neue Mitarbeiter sowohl ein „Willkommenspaket“ (Arbeitsplatz eingerichtet, Visitenkarten),als auch Einarbeitungspläne gibt.

Der Vergütungsbereich: Eine angemessene Bezahlung ist ein zentraler Faktor. Wichtige Fragen wären z.B., inwieweit sich Ihre Gehaltsstruktur an marktüblichen Gehältern/Benchmarks orientiert? Haben Sie variable Anteile am Zieljahreseinkommen vertraglich vereinbart? Und ist die variable Vergütung dokumentiert als Richtlinie oder Betriebsvereinbarung?

Darüber hinaus sollte Ihr Vergütungssystem bei allen Mitarbeitern akzeptiert sein und seinen Zwecke als Motivation und Führungsinstrument erfüllen. Für die Leistungsträger gibt es bei Ihnen sicherlich

langfristige angelegte Motivations- und Bindungsinstrumente? Auf jeden Fall sollte in Ihrem Unter-nehmen eine systematische Gehaltslesung stattfinden, in der Führungskraft und die Personalabteilung die Gehälter der Mitarbeiter durchsprechen.

Die Personalentwicklung: Personalentwicklungs-Maßnahmen bringen sowohl für die Mitarbeiter wie auch das Unternehmen Vorteile.  Ziele des Unternehmens sind hier die Erhöhung der Wettbewerbs-fähigkeit durch Sicherung eines qualifizierten Mitarbeiterstamms sowie die Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Selbstverwirklichung der Mitarbeiter.

Dafür haben Sie auf jeden Fall ein Personalentwicklungskonzept, das sowohl dokumentiert als auch offen kommuniziert wird? Darüber hinaus prüfen Sie sicherlich regelmäßig und systematisch, ob eine  veränderte Marktsituationen und Unternehmensstrategien Auswirkungen auf Ihre Personal- und Organisationsentwicklungen haben?

Die wesentliche Voraussetzung für jedes Personalentwicklungskonzept  sind Anforderungsprofile und/ oder Stellenbeschreibungen, aus denen hervorgeht, welches Profil ein Mitarbeiter idealerweise für die Erfüllung seiner Aufgaben haben sollte. Die Anforderungsprofile sollten in einem Modell zusammen-gefasst sein, das Ihnen Transparenz über Kompetenzen und Ihre Ausprägungen im Unternehmen bietet. Und natürlich vergleichen Sie mit einer regelmäßigen und systematischen Analyse das Ist-Mitarbeiter-Potenzial mit dem Soll-Bedarf für die Zukunft?

Die Personaladministration:  Eine gute Verwaltung muss sein. Das beinhaltet nicht die Verwaltung von Mitarbeiter/innen, sondern Verwaltungsaufgaben von Gesetz wegen (Arbeitszeitsysteme, Sozial-versicherungen, Löhne, Statistiken) und Verwaltungsaufgaben für personalpolitische Ziele. Der Datenschutz genießt da in Ihrem Unternehmen oberste Priorität,  alle Personalakten werden zentral und nach den Datenschutzregeln aufbewahrt.

Folgende Voraussetzungen sollten Sie zudem erfüllen:

-  Die Gehaltsabrechnung ist zufriedenstellend geregelt,

-  Alle Regelungen zur Arbeitssicherheit werden eingehalten?

-  Die Prozesse für Arbeitszeit, Urlaub, Firmenwagen, Reise- und Umzugskosten sind standardisiert?

-  Für alle wichtige HR-Prozesse (zum Beispiel Eintritt, Austritt) gibt es Checklisten und Leitfäden,

-  Für Aufhebungsverträge, Kündigungsschreiben usw. gibt es Vorlagen,

-  Aus dem Stand ist die Personaladministration auskunftsfähig zu den wichtigsten Mitarbeiterdaten?

Feedback: Sie haben alle Prozesse wiedererkannt und nichts Neues entdeckt? Gratuliere, dann macht auch Ihr Unternehmen eine exzellente, wertschöpfungsorientierte Personalarbeit. Wenn nicht, dann kontaktieren Sie uns unter www.nlphr.de (Human Resource Solution). Wir helfen Ihnen gern.

Qualitätskriterien für die Auswahl einer HR Prozess-Beratung

Ob bei Kernprozessen, administrativen Prozessen, Personalmanagement-Prozessen oder der Vernetzung der verschiedenen HR-Funktionsbereiche, HR wird sich seiner Rolle als Motor und Antreiber erfolgreicher Unternehmen immer mehr bewusst.

Recruiting, Personalentwicklung, Entgeltabrechnung, allgemeine Verwaltung all diese Aufgabenfelder verantwortet der Personalbereich. Die Prozesse sind häufig sehr komplex und sollten zwingend ineinandergreifen. Ineffiziente Prozesse können negative Auswirkung auf das gesamte Unternehmen haben.

Grundvoraussetzung für das Beauftragen einer HR Prozess-Beratung ist eine intensive Auseinandersetzung mit dem Gesamtprozess sowie den betreffenden Abteilungen. Nur wer das gewünschte Beratungsergebnis benennen kann, wird die Berater-Auswahl zielgerichtet durchführen.

Vor einer Beauftragung sollten nachfolgende Qualitätskriterien* zwingend verifiziert werden:

Qualifikation

•  
• Fachliche Kompetenz:
  • abhängig vom konkreten Bedarf (z.B. Branchenspezialisierung, Generalist oder Fachspezialisierung)
  • internationaler oder lokaler Anbieter
  • Standardprozess- oder Individualanbieter
• Methodische Kompetenz:
  • Analyse: Aufnahme Prozesslandkarte des jeweiligen Bereichs
  • Bewertung und Vorschlagswesen
  • Umsetzungsstärke: Anpassung oder Verbesserung der Prozesse
  • Strukturierung: Klare Begriffsdefinition, Situationsschilderung mit Darlegung sinnvoller Prozesse
  • Problemlösung
  • Projektmanagement
• Soziale Kompetenz/Soft Skills:
  • Abhängig von Projektumfang (z.B. Führung, Kommunikation, Frustrationstoleranz etc.)

Qualität

•  
• formal:
  • Vertrag: umfangreiche Darstellung des Gesamtprojektes im Rahmen z.B. eines Pflichten-/Lastenhefts, Aufgabendefinition, interne Berichts- und Eskalationswege, transparente Formulierungen, transparentes Gebührenmodell (keine versteckten Kosten), Milestones, Laufzeit
  • Unterlagen: Vollständigkeit und Inhalte (Berater-Profile, Projektübersicht)
• Serviceorientierung:
  • Definition von Eskalationsstufen für eine reibungslose Kommunikation
  • Einhalten von Reaktionszeiten
  • Keine Unterbrechung des laufenden Geschäftes („unsichtbar sein“)
  • Einhaltung und Berücksichtigung bestehender Key Performance Indicators (KPIs) und Service Level Agreements (SLAs)
• Referenzen:
  • Anzahl Vergleichsprojekte innerhalb der letzten 12-24 Monate
  • Anzahl Projekte insgesamt
  • Erfolge: Kenngrößen (z.B. Einsparungen, Verbesserung Prozesszeiten etc.)
•  Prozesse:
  • abhängig von der Projektanforderung (z.B. Realistische Einschätzung des Projektzeitplans, Nennung von Milestones zur Zielerreichung, Auslastungseinschätzung etc.)
•  Wissenstransfer:
  • Wichtig: Dokumentation, Sicherung und gezielte Übergabe des Prozesswissens
  • Mitarbeiterschulungen (Vermeidung von Reibungsverlusten)

Weiche Faktoren

•  
• Kommunikation:
  • Beratender Ansatz
• Chemie/Nasenfaktor:
  • Persönliche Passgenauigkeit der eingesetzten Berater

Bei der Auswahl zu berücksichtigen

•  
• Bedarfsklärung vorab: Nur wer weiß, was er sucht, kann qualitative Anforderungen formulieren.
• Budget: Idealerweise Abstimmung oder Freigabe des Budgetrahmens vor der Suche.
• Honorarhöhe:
  • Je spezialisierter und komplexer der Themenbereich, desto höher der Tagessatz. Vergleichen lohnt sich.
  • Zusatzkosten für Reisekosten, Spesen etc.
• Verbundpartner: Gibt es ein Netzwerk für weitere Themenfelder?
• Mehraugenprinzip: Fachabteilungen und relevante Entscheider einbeziehen, ggf. neutrale Instanz vorschalten => kein „Golfplatzprinzip“!

Der Beratermarkt ist sehr unübersichtlich. Spezialisierungen sind nicht immer erkennbar. Es ist daher umso wichtiger, sich im Vorfeld darüber im Klaren zu sein, welche Prozesse beurteilt werden sollen – zum Beispiel ob ganzheitlich oder nur bestimmte Teilbereiche. Dies hat erheblichen Einfluss auf die Gewichtung der einzelnen Auswahlkriterien.

* Eine individuelle Bedarfsklärung für jeden Einzelfall ist die Grundlage eines qualitativen Dienstleistermanagements. Die oben genannten Kriterien haben daher generischen Charakter.

Weiterer Austausch gern 

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HR Interim Management wird zunehmend zu einem entscheidenden Faktor, wenn es darum geht, Belastungsspitzen abzufangen oder interne Projekte erfolgreich umzusetzen. Hohe Flexibilität, spezielles Branchen- und Fachwissen sowie zeitnahe Umsetzung sind nur einige Vorteile für Unternehmen. Bedarfe im Bereich HR Interim Management entstehen erfahrungsgemäß meist kurzfristig. Häufig bleibt dadurch wenig Zeit,

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• die Qualifikationen und Referenzen ausgiebig im Vorfeld zu überprüfen
• Personen mit ausreichender Kapazität zu identifizieren.

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Unsere Recherche-Experten greifen dabei auf ein über Jahre gewachsenes Netzwerk sowohl im Beratungs- wie auch im Unternehmensumfeld zurück. Dieses Zusammenspiel bei der Identifikation geeigneter Berater sichert die Passgenauigkeit, die Voraussetzung für den Erfolg Ihres Projektes ist.

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Viel ist in den letzten Monaten über den Sinn und Unsinn von Quoten gesprochen worden. Geht es dabei um Frauenquoten oder Quotenregelungen in anderen Wirtschaftsbereichen, immer werden die Regeln des Marktes außer Kraft gesetzt. Die Gründe hierfür scheinen manchmal auf den ersten Blick sinnvoll zu sein. Bei näherer Betrachtung sind sie es aber nicht. Was fehlt, ist eine an vielen Stellen ideologiefreie Diskussion zum Thema Quote.

Hierzu bedarf es natürlich einiger Informationen. Informiert diskutiert es sich eben besser. Der „Deutscher Arbeitgeber Verband e.V.“ hat sich auf die Fahnen geschrieben in den kommenden Wochen einige dieser Hintergrundinformationen zu liefern. Warum? Ein Mehr an Informationen und ein Weniger an Befindlichkeiten tut der Diskussion über die Quote gut.

Die Quote aus Sicht des Personalwesens – Teil 1: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/dav_2014-02-27_quote-personalwesen.html

Dieser Artikel ist der 1. Teil einer Reihe von Beiträgen zu Fragen rund um die Quote im Personalwesen. Nachfolgend noch 2 Links auf Beiträge die ebenfalls interessante Gedanken zum Thema Quote beinhalten:

Quoten – der Einstieg in den Ausstieg aus der freiheitlichen Gesellschaft ...: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuelles/dav_aktuelles_2014-02-09_quoten.html

Solardach und Quote – die Götzen der neuen Religion: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuelles/dav_aktuelles_2014-02-20_solardach.html

Gute Schulnoten sind nicht mehr die Eintrittskarte für eine Karriere. Die Deutsche Bahn stellt mit einem mutigen und guten ersten Schritt ihre Auswahl für Auszubildende im Dualen Studium um. Von nun an werden alle Bewerber zu einem Online-Test eingeladen. Der gute oder sehr gute Notenschnitt ist dabei nun nicht mehr das notwendige Eintrittsticket. Das ist neu, ja fast schon revolutionär: Jeder Einzelne bekommt also die Chance, sich mit seinen tatsächlichen Kompetenzen zu beweisen. (Was ich persönlich sehr begrüße). Schließlich ist der Lebenslauf bei der Eignungsdiagnostik aus unterschiedlichen Gründen eine mit Vorsicht zu genießende Informationsquelle.

Dass Intelligenz der beste Indikator für späteren Erfolg im Beruf ist, möchte ich an dieser Stelle nicht detaillierter ausführen. Darüber wurde bereits ausreichend diskutiert (eine gute praxisnahe Zusammenfassung findet sich z. B. hier Handbook of Principles of Organizational Behavior, Hrsg. Ed Locke, 2010). Spannender ist hier aus meiner Sicht zum Einen, ob man sich in der Vorauswahl wiederholt ein und derselben eignungsdiagnostischen Methode, nämlich eines psychometrischen Tests bedienen sollte. Und zum Zweiten, wie Ergebnisse aus unterschiedlichen Vorauswahlinformationsquellen (CV, Test etc.) zusammen geführt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen, welche Bewerber geeignet sind.

Die Pflichtübung allein reicht nicht mehr

Das Ergebnis aus einem kognitiven Leistungstest ermöglicht im Prinzip die folgende Aussage: „Ja, dieser Bewerber erfüllt die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle.“ Die hinreichenden Bedingungen kommen dann durch die Analyse der sozialen Kompetenzen bzw. der Persönlichkeitseigenschaften hinzu. Vereinfacht könnte man sagen: „Der Bewerber kann den Anforderungen gerecht werden (notwendige Bedingung) und er möchte es auch (hinreichende Bedingung).“

Bei Auswahlentscheidungen gilt es die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung so weit wie möglich zu reduzieren. In den Fokus der Anwender rückt dabei zunehmend die Vermeidung des Fehlers 2. Art, (des sog. Beta-Fehlers). Der Fehler zweiter Art tritt auf, wenn Kandidaten, die eigentlich geeignet wären, nicht identifiziert und dann fälschlicherweise abgelehnt werden. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel werden die Anforderungen an eine valide Personalauswahl allerdings höher. Das Risiko einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, darf unter keinen Umständen zugelassen werden.

Multimodales Assessment: Warum unterschiedliche Informationsquellen am besten zum Erfolg führen

Die Limitierung von Tests bei der berufsbezogenen Messung von Persönlichkeitsmerkmalen:

1. Impression Management oder Faking: Seit 1994 (!) gibt es sehr stabile Evidenz dafür, dass die für Berufserfolg relevanten Persönlichkeitsmerkmale wie z. B. Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität durch sog. Faking oder Impression Management auf Seiten der Kandidaten in Auswahlprozessen aktiv und erfolgreich an vermeintliche Erwartungen angepasst und somit verfälscht werden (Mount, Barrick, and Strauss, 1994). Zeigen Sie mir den Kandidaten, der in einer Auswahlsituation ehrlich auf die Frage antwortet: „Andere würden mich als eher faul und unverantwortlich bei der Arbeit betrachten.“ Nicht immer sind die Aussagen im Fragebogen derart extrem oder eindeutig. Dennoch ist die Offensichtlichkeit dessen, was vom Bewerber erwartet wird, ein immanentes Problem bei Selbsteinschätzungen bzw. sog. Self-Reports.

Bisher konnten strukturierte Fremdeinschätzungen in der Vorauswahl kaum effizient genutzt werden. Sie waren meist erst möglich, wenn Bewerber zum persönlichen Gespräch oder zum Assessment Center eingeladen wurden. Heute lassen sich aufgrund technischer Entwicklungen auch beobachtungsbasierte Methoden, also Fremdeinschätzungen, mit einem vernünftigen Ressourceneinsatz in der Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. Die Fremdeinschätzung von Kompetenzen und Eigenschaften ist dabei keinesfalls eine „nice-to-have-Information“. In einer Studie von Huffcut et al. (2001) konnte gezeigt werden, dass Bewertungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus kurzen Interviews der Aussagekraft von Testergebnissen aus Self-Reports signifikant überlegen waren. Ob ein Bewerber also tatsächlich gewissenhaft ist, erfährt man zuverlässiger durch die Bewertung des Interviewers als durch einen ausgefüllten Fragebogen.

Die Mischung macht’s – Warum ein Methodenmix einfach aussagekräftiger ist

2. Multimethodalität : Aus den von Jo Diercks beschriebenen Gründen lohnt es sich bereits bei der Vorauswahl, unterschiedlichste Methoden einzusetzen. Hier spreche ich mich ganz klar für eine valide beobachtungsbasierte Methode aus! Wir haben hierzu mit einem großen Deutschen Telekommunikationsunternehmen eine Studie durchgeführt. Darin konnte gezeigt werden, dass der Betafehler durch eine multimethodale Vorauswahl (also einem Mix aus verschiedenen Methoden: hier die Kombination aus CV-Analyse und zeitversetzten Videointerviews) drastisch reduziert wurde. Die Kombination beider Methoden war so aussagekräftig, dass ein Fünftel der im AC erfolgreichen Bewerber erst durch die Hinzunahme der zeitversetzten Videointerviews korrekt als Leistungsträger identifiziert werden konnte. (Sehen Sie hier das Webinar zum Thema)

Und - das ist mir wichtig – nicht etwa, weil die Recruiter zuvor einen schlechten Job gemacht haben. Die Kombination zweier valider, komplementärer Methoden ist der Nutzung einer einzelnen Methode schlicht und ergreifend überlegen. Und das in einem signifikanten Maße. Hier wurden Talente entdeckt, die andernfalls durchs Raster der Ein-Methoden-Vorauswahl gefallen wären. Bei der Methode der zeitversetzten Videointerviews nehmen Beobachter (=Evaluatoren) aus dem rekrutierenden Unternehmen eine kompetenz- und eigenschaftsbezogene Einschätzung der Kandidaten anhand von kurzen Videosequenzen vor. Eine beobachtungsbasierte Screeningmethode wie z. B. das zeitversetzte Videointerview bringt eine völlig neue Möglichkeit der validen Eignungsdiagnostik ins Spiel.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente werden diejenigen Unternehmen haben, die in kürzester Zeit die valideste Vorauswahl vollziehen können.

Der Vorteil ist evident: Wenn ein Unternehmen bereits auf den ersten Blick erkennt, dass ein Kandidat sowohl die notwendigen als auch die hinreichenden Bedingungen erfüllt, ist möglicherweise nur noch eine finale Auswahlstufe notwendig, der Auswahlprozess insgesamt wird drastisch verkürzt. Das begrüßen natürlich auch die Kandidaten.

Wer diese Frage aus dem Stehgreif mit „Das ist die Head Hunter Personalberatung!“, beantwortet, hat vermutlich ganz hervorragende Provisionsverträge mit Herrn Hunter höchst selbst abgeschlossen.

Der Markt der Personalberatungen ist im deutschsprachigen Raum leider immer noch sehr intransparent. Über die Ländergrenzen hinweg kommt erschwerend hinzu, dass allein die europäischen Nachbarmärkte vollkommen eigenständige Beratungsmodelle haben. Diese gehen von einer klassischen Drittelregelung mit Detailbriefing, über rein erfolgsabhängige Suche oder das berühmt(-berüchtigt)e CV-Trading. Auch die Prozentsätze bei Einstellung eines vermittelten Kandidaten variieren teilweise stark.

Um die individuell passende Personalberatung (oder auch weitere Anbieter aus dem großen Feld der Personaldienstleister) zu finden, ist eine qualifizierte Personaldienstleister-Recherche zielführend. Sie spart Zeit und Kosten und verhindert im Idealfall die „böse Überraschung“:

Neben den fachlichen und qualitativen werden auch die unternehmenskulturellen Besonderheiten der einzelnen Personalberatungen berücksichtigt. Ein strukturierter Rechercheprozess berücksichtigt die individuellen Arbeitsweisen sowie die Besonderheiten von Vakanz oder Branche. Eine übersichtliche Darstellung harter und weicher Faktoren sichert die bestmögliche Vergleichbarkeit der einzelnen Personalberatungen. Die Kernkompetenz der finalen Beauftragung verbleibt beim suchenden Unternehmen – denn den nicht unwichtigen Nasen- bzw. Sympathiefaktor können nur die Entscheider selbst abschließend bewerten.

Für Unternehmen und Projektverantwortliche ist die Personaldienstleister-Recherche kostenfrei.

HR Transformation 2.0 - Warum Wertschöpfung kein Mythos ist
Kostenfreies Webinar am 16. April 2013, 10 bis 11 Uhr

Die Transformation der Personalabteilungen in Europa hat in den letzten zehn Jahren
an Fahrt gewonnen. Der Wertschöpfungsbeitrag des HR Managements und deren transformative Leistung aber ist noch immer eher Mythos als Realität. Was es heißt, als HR Business Partner wertschöpfend zu sein und welche Werttreiber tatsächlich Wertschöpfung erzeugen, zeigt die Forschung. Auf drei wesentliche Stellhebel hat HR als Business Partner Einfluss: Zufriedenheit, Motivation und Image mit zwei klaren Zielen: Begeisterte Kunden durch Kundenorientierung und gebundene Mitarbeiter durch Zufriedenheit und Arbeitgeberimage. Was das für HR Management und HR Transformation bedeuten kann, zeigt B&C in diesem Webinar.

Ihr Nutzen:
• Erfahren Sie, welche HR-Werttreiber Wertschöpfung kreieren.
• Erfahren Sie, welche Aufgaben HR als Business Partner übernimmt.
• Erfahren Sie, warum Motivation und nicht Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter ihr Ziel sein sollte.
• Erfahren Sie, welche Auswirkungen Wertschöpfung auf das Service Delivery Modell hat.
• Erfahren Sie, welche Schritte für eine erfolgreiche HR Transformationsplanung notwendig sind.
• Erfahren Sie, welche Methoden in der Umsetzung der HR Transformation unverzichtbar sind.
• Lernen Sie das B&C 10+1-Framework der HR-Werttreiber kennen.
• Lernen Sie das B&C 5+1-Transformationsmodell kennen.

Mehr Informationen und Anmeldung unter http://www.managementcircle.de/seminar/hr-transformation-20-warum-wertschoepfung-kein-mythos-ist.html

Prägen Sie nachhaltig Ihren Employer Brand
Kostenfreie Webinar-Reihe vom 22. bis 25. April 2013

Was ist Ihr größtes Instrument nach außen? - Ihre Mitarbeiter. Jeder einzelne ist ein „Pressesprecher“ Ihres Unternehmens. Was Sie unterlassen und was Sie gut machen, dringt und wirkt auf das Netzwerk jedes einzelnen Employees Ihres Unternehmens. Sie prägen Ihren Brand, den Employer Brand.

Heutzutage wird das bedauerlicherweise in den Unternehmen noch unterschätzt oder nicht entsprechend priorisiert. Es gibt erste Anzeichen, dass Unternehmen sich der Wirkung Ihrer Mitarbeiter nach außen bewusst sind oder eben diesen Effekt realisieren. Jeder Mitarbeiter ist plastisch und vereinfacht dargestellt eine „Schautafel“ und spiegelt das Unternehmen.

Wie wichtig ist Ihnen bisher die Verinnerlichung und Identifizierung mit dem Unternehmen und den Kompetenzen, sowie die zielgerichtete Förderung Ihrer Führungskräfte oder das Talent Management von jedem Einzelnen? Es beginnt bei den Schulungsmöglichkeiten. Die effektivsten Trainingsmethoden sind „On-the-job“-Lernmethoden wie bspw. eLearning oder ganz vorne das integrierte Lernen, auch Blended Learning genannt. Eine Mischform aus Präsenz mit elektronischer Unterstützung. Und es geht hin bis zu der wichtigen Rolle, die das im Hinblick auf die künftige Gewinnung von Arbeitskräften, spielt. Fach- und Führungskräfte von morgen suchen sich ihre Arbeitgeber in neuen Medien. Fach- und Führungskräfte von morgen wollen Informationen über den Brand des Unternehmens und Fach- und Führungskräfte von morgen wollen wissen, wofür das Unternehmen eintritt und steht. Das Gehalt kommt in der Liste der Mitarbeiter-Prioritäten weit dahinter.

Erfahren Sie in unserer Webinar-Serie, in der wir jedes Thema zweimal abhalten, wie Sie Top-Kräfte langfristig in Ihrem Unternehmen begeistern und nachhaltig Ihren Employer Brand prägen, bzw. definieren und schärfen.

Folgende Themen erwarten Sie:

• Talent Management / Personalentwicklung
So binden Sie Ihre Talente und High Potentials an Ihr Unternehmen

• Leadership Development / Führungskräfteentwicklung
So optimieren Sie nachhaltig die persönliche Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Führungskräfte

• Blended Learning / Integriertes Lernen
Erfolgsmethode zur Effizienzsteigerung Ihrer Trainingsmaßnahmen

• Recruiting / Personalmarketing
Rekrutieren von morgen und das ganz einfach schon heute

Mehr Informationen und Anmeldung unter http://www.managementcircle.de/seminar/praegen-sie-nachhaltig-ihren-employer-brand.html

Der Wandel zur Wissensgesellschaft lässt sich nicht mehr aufhalten. Bildung und Wissen werden von den Experten weltweit als eine der wichtigsten Ressourcen für den Fortschritt und unternehmerischen Erfolg betrachtet. Doch oft stehen wir vor dem Problem der Informationsflut, insbesondere im Internet.

Google sammelt beispielsweise zahllose Informationen ohne Wertung, Ordnung oder Qualifizierung. Diese Informationsflut muss nicht sein. BRIDGE2KNOW, das Management-Wissensportal, ist die Antwort auf die Frage, die Google nicht gibt: Was ist relevant? Was hat Gewicht? Was zählt auch morgen noch?

Melden Sie sich zum Webinar am 13. November an und erfahren Sie, wie Sie das Wissensmanagement in Ihrem Unternehmen optimieren können.

http://www.managementcircle.de/seminar/die-antwort-auf-google.html