Der US-Meinungsforscher Bruce Tulgan hat 5 nicht-monetäre Faktoren herausgearbeitet, die den Menschen am Arbeitsplatz eine hohe Zufriedenheit geben:

1. Die Arbeitszeit – wann arbeite ich und wie hoch ist der Grad meiner zeitlichen Selbstbestimmung?

2. Der Arbeitsort – wo arbeite ich und habe ich die Chance auch zuhause zu arbeiten?

3. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten – an welchen Themen arbeite ich und wie monoton sind meine Themenstellungen?

4. Das personelle Umfeld – wer sind meine Kollegen und wie ist die Beziehung zu meinem Chef?

5. Die Weiterbildung – gibt mir meine Arbeit die Gelegenheit zu lernen?

Diese 5 Faktoren sind der Schlüssel dazu, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre jeweilige Arbeit als Traumjob empfinden. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, die 5 Stellgrößen auf die jeweils eigenen Bedürfnisse zuzuschneiden.

Liebe Führungskraft… Wann haben Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über diese Fragestellungen zum letzten Mal ausführlich gesprochen? Kennen Sie deren Vorstellungen und Wünsche zu diesen Punkten?

Vielleicht lassen Sie sich gedanklich inspirieren und nehmen dieses Formular mit ins kommende Mitarbeitergespräch. Ergründen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und treffen Sie konkrete Vereinbarungen – Ihre Mannschaft wird es Ihnen danken.

Herzliche Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

In Veränderungsprozessen haben Präsenz und Sichtbarkeit des obersten Chefs für die Belegschaft eine sehr hohe Bedeutung. Wie aber stellt man das wirkungsvoll her? Wie organisiert man das Zusammenkommen von Geschäftsführung oder Vorstand mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

Erinnern wir uns an einen Ansatz von Tom Peters und an die vielfach kolportierten Anekdoten und Geschichten erfolgrei­cher Unternehmer, die auch als Leiter von größeren Unternehmen und Konzernen noch regelmäßig in der Werkshalle anzutreffen waren – Von Mitarbeiter zu Mitarbeiter wandernd.

Es müssen nicht immer neue Formate sein. Oft ist einfacher wirkungsvoller und die Wirkung von Kaminabenden, Business Breakfasts, geplanten Filialbesuchen, After-Work-Talks, etc.darf gerne bezweifelt werden.

Vertrauen entsteht über direkte Kontakte: Newsletter

Viele Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Mit dem Wort Irritation verbinden wir in der Regel negative Bedeutungen. Wir assoziieren Missstimmung oder Unmut zwischen einzelnen Personen oder Reizungen im medizinischen Sinne. Dabei lohnt es über das Wort „Irritation“ intensiver nachzudenken und diesem z.B. im Zusammenhang mit Veränderungsprozessen eine positive Bedeutung zu geben.

Im Change gilt der schöne Satz: „Gewohnheiten können nur verändert werden, wenn deren Muster unterbrochen wird.“ Das Ergebnis der Unterbrechung von Gewohnheiten ist die Irritation. Schon alleine aus diesem Grunde gehört die Irritation zwingend zum Change dazu. Leider ist für viele Menschen (auch Führungskräfte gleich welcher Ebene) in den Unternehmen noch nicht präsent und nachvollziehbar, dass die Störung des Status quo und die damit einhergehende emotionale und mentale Irritation notwendige Voraussetzung für die Einleitung und Aufrechthaltung eines Veränderungsprozesses ist. Die Vorgehensweise ist in etwa mit einer exothermen Reaktion in der Chemie vergleichbar – ohne Zuführung einer Aktivierungsenergie, keine Reaktion.

Externe Berater nehmen in diesem Kontext übrigens die Rolle von Katalysatoren der Veränderungen ein. Im Sinne der Definition erhöhen sie die Geschwindigkeit einer Reaktion durch Senkung der Aktivierungsenergie, (idealerweise) ohne dabei selbst verbraucht zu werden. Auch wenn es vordergründig für manche in den Unternehmen lästig ist, Berater müssen systemirritierend wirken. Gute Berater beherrschen die Kunst der aktiven Destabilisierung, ohne die Menschen einer Organisation zu stark in die intellektuelle Verwirrung zu treiben und Emotionen wie Sorge, Unsicherheit und auch Ärger auszulösen. Die Aufgabe lautet: Dosiert destabilisieren aber nicht paralysieren.

Positive Bedeutung hat die Irritation neben dem Change Management auch für das Management von Innovationsprozessen. Warum? Sie zwingen Menschen zu einer Beschäftigung mit der Invention und der anstehenden Innovation und in der Folge – ganz wesentlich – Irritationen zwingen zu Entscheidungen. So bleiben dann auch geprüfte und abgelehnte Inventionen (deren Zeit noch nicht gekommen ist) im Systemgedächtnis der Organisation. Nun gibt es viele inhaltliche und prozessuale Parallelen zwischen dem Management von Innovations-Prozessen und dem von Change-Prozessen. So haben sehr viele Veränderungsvorhaben den Charakter von Prozess-Innovationen und entsprechend gelten z.B. die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Innovations-Management auch hier.

Vielleicht nutzen Sie die Ruhe der Sommerfrische um über diese kleine „Irritation“ nachzudenken. Im Falle eines massiven Dissenses stehe ich gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Sommerliche Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Celebration Bermuda, so heißt die Rasensorte in Brasilien und die unterscheidet sich deutlich von der in deutschen Stadien verwendeten Standardsorte z.B. BUGA Nr. 6. Der Ball läuft einfach anders und das ist auch einer der Gründe, warum Jogi und seine Jungs ein paar Tage eher nach Brasilien flogen. Neben Jetlag und Akklimatisierung wollten sie einfach nur auf dem Rasen spielen, auf dem sich entscheidet, wer Weltmeister wird.

Wir fußballverrückten Deutschen haben dafür volles Verständnis. Man muss schließlich sein Umfeld analysieren, auf dem man erfolgreich sein möchte. Vollkommen einverstanden.

Doch nun der Blick in die Unternehmen, verbunden mit der Frage: Passt Ihre Unternehmenskultur zu Ihrer Unternehmensstrategie? Haben Sie schon einmal eine Analyse Ihrer Unternehmenskultur gemacht? Wie sind die die Rahmenbedingungen für Ihren Erfolg?

Wir legen bei unserer Beratung ein besonderes Augenmerk auf die spezifische Kultur einer Organisation. So wie Jogi seinen Rasen analysiert, so bilden wir mit einem empirisch entwickelten und wissenschaftlich fundierten Analyseinstrument Kulturunterschiede in mehreren Dimensionen ab.

www.weber-advisory.com

„Ich bin hier der Chef und Du machst, was ich sage.“ In der weniger feinen Version auch als „Ich Chef, Du nix.“ bekannt. So, oder ähnlich sollten Sie kommunizieren, wenn Sie Ja-Sagern und Vasallen, die einem nach dem Mund reden, umgeben sein wollen. Verzichten Sie getrost auf jegliche Eigeninitiative Ihrer Mitarbeiter, Sie sind ja ohnehin der Größte ;-)

„Wenn Sie das jetzt nicht erledigen, werde ich die Aufgabe dem Müller geben. Was das aber langfristig für Sie bedeutet, dass können Sie sich schon denken.“ Subtile Drohungen und das Spiel mit den Ängsten der Menschen – willkommen im Mittelalter der Führung. Wie schön und einfach waren die Zeiten als es noch Kerker und Peitschen gab ;-)

„Du kannst froh sein, dass ich Dir überhaupt den Job gegeben habe.“ Wie hieß es noch so schön bei Mario Puzos „Der Pate“? „Der Sterbende hob den fiebrigen Blick und sah den Don voller Dankbarkeit an...“. Angstgetriebene Dankbarkeit ist keine Kategorie moderner Führung und die Zeiten, in denen wir den Ring des Herrschers küssen durften, sind auch vorbei.

„Müller, Sie sind der Einzige, der damit ein Problem hat. Also stellen Sie sich nicht so an.“ Man könnte auch sagen, was interessiert mich, wie Du darüber denkst. Mach einfach, was ich Dir sage. Dass in jedem Widerstand eine versteckte emotionale Botschaft steckt, die mitunter sehr wertvoll für den Prozess sein kann – vergiss es…

„Dafür fehlt mir jetzt die Zeit.“ Wie bitte? Wenn es in Ihrem Team jemanden gibt, der Zeit „produzieren“ kann, dann sind Sie das, der Chef! Als solcher schaffen Sie die Rahmenbedingungen dafür, dass Ihre Mitarbeiter erfolgreich sein können. Und dazu gehören auch zeitliche Slots ungeteilter Aufmerksamkeit.

Sie meinen, dass das doch alles Selbstverständlichkeiten sind?

Vielleicht, nicht aber für den „Nadelstreifen-Herrn“ neulich am Gate A21 des Frankfurter Flughafens. Dieser blökte in sein Smartphone: „Ihr Kommentar zeigt mir wieder einmal deutlich, warum ich der Chef bin und nicht sie!“

Damit wir uns nicht falsch verstehen: Chef sein bedeutet nicht, dass wir perfekt sein müssen. Das zeigt sich an den Kleinigkeiten des menschlichen Miteinanders. Wir haben gelernt, wie wir mit Widerstand umgehen sollten – trotzdem ersticken wir ihn manchmal im Keim. Unsere Geduld erleidet eine harte Prüfung, wenn Frau Müller wieder einmal einen absoluten Mangel an Motivation zeigt und Herr Meier wieder diesen blöden Fragen stellt, obwohl er es doch eigentlich wissen müsste. Dann sagen wir manchmal Dinge, die wir später bereuen…

…bereuen, weil unsere verbalen Fehltritte zur Verunsicherung von Mitarbeitern führen. Diese sind dann demotiviert und werden in der Summe zu einem Problem für das ganze Unternehmen – Gallup und die „aktiv Unengagierten“ lassen grüßen.

Niemand aber erwartet von Ihnen, dass Sie immer sofort etwas sagen. Versuchen Sie es mit einem Lächeln und zählen Sie innerlich bis 5 – gelegentlich auch ein wenig länger ;-)

Herzliche Grüße

Ihr
Frank Weber

www.weber-advisory.com

…ob Du Gewinner oder Verlierer bist. Der Unterschied? Primär eine Frage der Einstellungen zu sich selber! Gewinner und Verlierer unterscheiden sich vor allem in ihrer Denkweise über sich selber.

“Auf die Dauer der Zeit nimmt die Seele die Farben Deiner Gedanken an.” Marc Aurel

Der Mensch wird zu dem, was er selber über sich denkt und der Sieg entsteht im eigenen Kopf!

Gewinner und Verlierer unterscheiden sich grundsätzlich. Die einen handeln und die anderen reden und lamentieren – ergebnislos. Denn sie verbrauchen ihre gesamte Energie und Zeit um Ausreden und Entschuldigungen zu suchen… warum es dieses Mal wieder nicht ging… warum andere mehr Glück hatten… Ihre restliche Zeit verbringen sie mit Miesmachen und Nörgeln.

Andere, das sind die Verlierer! Die, die das Leben grundsätzlich als ungerecht empfinden. Gehören Sie dazu oder sind Sie Gewinner? Sie wissen es nicht wirklich?

Dann schauen Sie sich die folgenden 12 Fragen an – hier trennt sich die Spreu vom Weizen:

1. Übernehmen Sie gerne Verantwortung oder drücken Sie sich lieber und warten auf den „Blöden“ der es schon machen wird?
2. Teilen Sie gerne Ihr Wissen mit anderen oder freuen Sie sich insgeheim, wenn andere verzweifelt nach Lösungen suchen?
3. Suchen Sie Chancen und gehen Sie bewusst Risiken ein oder sind Sie groß im Träumen, verwirklichen aber nie etwas?
4. Achten Sie auf Ihre Gesundheit oder gehen Sie schlecht mit sich um?
5. Haben Sie ambitionierte Ziele und arbeiten Sie an sich selber oder haben Sie weder Ziel noch Lebensvision?
6. Arbeiten Sie trotz hohen familiären und beruflichen Engagements ehrenamtlich oder ziehen Sie Sessel und Fernseher zum Ausgleich Ihrer Anstrengungen vor?
7. Sind Sie selbstbewusst und glauben an sich oder wären Sie in Wahrheit lieber jemand anders?
8. Sind Sie glücklich und folgen Ihrer Leidenschaft oder sind Sie meistens unzufrieden, nörgeln rum und lästern?
9. Feiern Sie die Siege anderer oder eher deren Niederlagen?
10. Sammeln Sie Erfahrungen und Kontakte zu Menschen oder lieber materielle Dinge?
11. Sind Sie für alles Neue offen und lernen gern dazu oder hassen Sie jegliche Veränderung und verschließen sich gegen alles Neue?
12. Sind Sie bestrebt neue Gewinne zu erwirtschaften oder konzentrieren Sie sich darauf keine Verluste zu erleiden?

Wenn Sie sich bei mehr als zwei Fragen auf der rechten Seite der Alternativen gesehen haben, dann besteht Handlungsbedarf! Denn statistisch gesehen gehören mentale Verlierer zu den ersten, bei denen der Personalabbau zuschlägt. Mentale Gewinner hingegen ziehen die Beförderung magisch an. Statistisch gesehen verkürzt sich die Lebenserwartung der gefühlten Verlierer um 6 Jahre…

Gewinner aber sind Vorbilder. Sie können andere überzeugen und sind perfekte Leader. Warum? Weil sie sich für andere Menschen und deren Leben interessieren. Sie treiben Entwicklungen voran und fördern Menschen. Sie umgeben sich selbst gerne mit erfolgreichen Menschen. Gewinner haben Charisma.

Das alles können Sie lernen. Charisma ist nicht vererbt, daran können Sie arbeiten und es erweitern. Wie? Suchen Sie sich einen kompetenten Sparringspartner und innerhalb weniger Wochen stellen sich Erfolge ein und Sie schwenken auf die Spur der Gewinner ein!

Achtung: Innehalten und auf die eigene Reaktion achten…

Verlierer sagen: “Das kann ich mir nicht leisten.”

Gewinner fragen: “Wie kann ich mir das leisten?”

Nun wissen Sie endgültig, wo Sie stehen…

Herzliche Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

In dieser Woche beschäftigt sich die Serie "Die Quote aus Sicht des Personalwesens" auf der Webseite des "Deutscher Arbeitgeber Verband e.V." mit dem Aspekt der Fachkräftesicherung: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/dav_2014-03-06_quote-personalwesen-2.html

Viel ist in den letzten Monaten über den Sinn und Unsinn von Quoten gesprochen worden. Geht es dabei um Frauenquoten oder Quotenregelungen in anderen Wirtschaftsbereichen, immer werden die Regeln des Marktes außer Kraft gesetzt. Die Gründe hierfür scheinen manchmal auf den ersten Blick sinnvoll zu sein. Bei näherer Betrachtung sind sie es aber nicht. Was fehlt, ist eine an vielen Stellen ideologiefreie Diskussion zum Thema Quote.

Hierzu bedarf es natürlich einiger Informationen. Informiert diskutiert es sich eben besser. Der „Deutscher Arbeitgeber Verband e.V.“ hat sich auf die Fahnen geschrieben in den kommenden Wochen einige dieser Hintergrundinformationen zu liefern. Warum? Ein Mehr an Informationen und ein Weniger an Befindlichkeiten tut der Diskussion über die Quote gut.

Die Quote aus Sicht des Personalwesens – Teil 1: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuell_und_nuetzlich/dav_2014-02-27_quote-personalwesen.html

Dieser Artikel ist der 1. Teil einer Reihe von Beiträgen zu Fragen rund um die Quote im Personalwesen. Nachfolgend noch 2 Links auf Beiträge die ebenfalls interessante Gedanken zum Thema Quote beinhalten:

Quoten – der Einstieg in den Ausstieg aus der freiheitlichen Gesellschaft ...: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuelles/dav_aktuelles_2014-02-09_quoten.html

Solardach und Quote – die Götzen der neuen Religion: http://www.deutscherarbeitgeberverband.de/aktuelles/dav_aktuelles_2014-02-20_solardach.html

Wenn in deutschen Unternehmen vor allem gemanagt und kaum geführt wird, dann hat das vor allem seine Wurzeln in der Ausbildung künftiger Manager an unseren Hochschulen. Ab dem ersten Semester ist der Blickwinkel auf den Menschen im Unternehmen vor allem ein tayloristischer. Damit dominiert die instrumentelle und buchhalterische Einschätzung des Menschen vor allem als Produktionsfaktor. Eine Sichtweise, in der Führung und Kommunikation kaum gedeihen können.

Details in einem Beitrag von weber.advisory in der aktuellen Ausgabe von “Perspektiven“

Frank Weber, www.weber-advisory.com

Weil etwa 1.000 Mitarbeiter der Stadtverwaltung Wiesbaden aufgrund von Langzeiterkrankungen permanent nicht dienstfähig sind, wurde bereits in 2012 ein Gutachten in Auftrag gegeben. Der Bielefelder Soziologie-Professor Badura sollte die Gründe für den im Vergleich zu anderen Kommunen hohen Krankenstand ermitteln. Das Urteil des Experten war vernichtend: Die Stadtverwaltung in Wiesbaden gleicht in seinen Augen eher einem “seelenlosen Apparat” als einer “dynamischen Produktionsgemeinschaft”. In Wiesbaden fehlten Mitarbeiter deutlich öfter als in anderen Städten vergleichbarer Größe. Die Ausfälle kosteten die Stadt pro Jahr etwa 14 Millionen Euro.

Mit diesen Fakten liefert die Stadt Wiesbaden leider ein aussagestarkes Beispiel dafür, wie eine negative Organisationskultur Mitarbeiter krank machen kann. So heißt es u.a. im Gutachten: „Die Verwaltung fördert mangelhaften Wissensaustausch, negative Emotionen und Demotivation der Mitarbeiter sowie eine Nichtbeachtung organisatorischer Mängel“. Als Grund für die negative Entwicklung sehen die für die Studie Befragten die Entwicklung des Verwaltungsapparates seit 2004. „Wir haben schon einen sehr massiven Kulturwandel in dieser Stadtverwaltung gehabt, hin zu einer betriebswirtschaftlichen Orientierung – auch mit sehr viel Härte und Stringenz – und da gibt es Leute, die, verbunden mit anderen Faktoren, das so nicht mitgehen können“, sagte einer der Befragten.

Die Stadt Wiesbaden versuche zwar, die Stressbelastung durch “körperlich orientierte” Maßnahmen wie beispielsweise der Möglichkeit kostenloser Schwimmbad- oder Fitnessstudiobesuche zu kompensieren. Die Stressursachen blieben jedoch davon unberührt und ungeachtet dieser Präventionsmaßnahmen steigen die Krankheitsfälle weiter an.

Als ursächlich identifiziert die Studie die betriebswirtschaftliche Ausrichtung der Kommune sowie die Leistungsverdichtung an ihren Arbeitsplätzen. Statt eines Kulturwandels hat sich ein Kulturschock eingestellt. Offen scheint aber immer noch, wie dieser überwunden werden soll.

Was also tun?

Der Oberbürgermeister ist neu im Amt und damit besteht die Chance, die Situation in der Stadtverwaltung zu verbessern – wenn er an den richtigen Stellschrauben mit dem richtigen Maß dreht. Vor allem braucht es nun Maßnahmen, die schnelle erste Erfolge bringen. Unmittelbar nach der Wahl am 22. September sollten sich die Verantwortlichen dieses Themas annehmen.

Erste Gedanken eines Aktionsplans:

1.

Organisationen benötigen Sinn, Ziel und Vision! Der neue Bürgermeister hat eine Abkehr von der bisherigen Doktrin, die Kommune sei wie ein Unternehmen zu führen, verkündet. Nun ist relevant, wie das im Detail aussehen wird und was das für jeden in der Verwaltung bedeutet. Was wird sich ändern und wie wird der Weg dahin aussehen? Ein solcher Prozess muss dringend angestoßen werden – bis hin zu der Frage, wie die Corporate Identity der Stadtverwaltung Wiesbaden künftig aussehen wird.

2.           

Kulturveränderungen dürfen sich nicht zufällig ergeben! Dieser Prozess muss gestaltet werden. Am Anfang steht eine Analyse der momentanen Kultur und ihrer Ausprägungen. In einem weiteren Schritt ist die gewünschte und für sinnvoll erachtete Kultur zu beschreiben. Der Vergleich von Soll und Ist zeigt die Handlungsfelder auf und verdeutlicht zudem, wo es den Mitarbeitern weh tut. Jedes Handeln geschieht immer auf dem Boden einer Kultur. Man sollte sie kennen.

3.           

Der Amtsleiter ist kein Status, sondern Verpflichtung und Aufgabe! Mitarbeiter benötigen Orientierung sowie einen verlässlichen Ansprechpartner. Dieses sind die Kernaufgaben von Führungskräften. Sie begleiten zudem ihre Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen. Gute Führung verringert das Risiko für Stress und mindert damit den Krankenstand. Also kann die Devise nur heißen: Weg vom Statusdenken und hin zur Übernahme von Führungsverantwortung. Unterstützt von einem Prozess, der definiert, wie Führung in der Stadtverwaltung Wiesbaden aussehen soll und der alle Führungskräfte entsprechend qualifiziert.

Eine verstandene Idee vom Zukunftsbild Wiesbaden, ein Verständnis für die Kultur in der Stadtverwaltung sowie wahrgenommene Führung tun Not. Alle drei Aspekte sind Garanten für die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber und ihre Tätigkeit.

Übrigens sind Organisationen, die eine Vision haben, deren Mitarbeiter einen Sinn in der Tätigkeit erkennen, deren Kulturprozesse nicht zufällig verlaufen sondern gestaltet werden und in denen Führungskräfte auch kraftvoll führen, nicht nur deutlich gesünder – sie sind auch erfolgreicher in ihrer Tätigkeit.

www.weber-advisory.com

Frank Weber begleitet als Unternehmensberater die Veränderungs- und Entwicklungsprozesse von Personen und Organisationen. Weber ist zudem Hochschuldozent für Change Management, Corporate Identity und Personalführung.