Recruiting „ohne“ HR - geht das?

Damit Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter einstellen, stehen Recruiter*innen immer wieder vor neuen Herausforderungen. Wie wäre es, wenn HR beim Prozess der Kontaktanbahnung erst einmal außen vor wäre? Betrachten wir dabei das erfolgreiche Reverse Recruiting Konzept der Pitch Club Developer Edition.

Zunächst aber erst einmal - Reverse Recruiting? What!?

Reverse Recruiting liefert einen neuen Ansatz im Recruiting-Bereich, der die logische Konsequenz eines starken Ungleichgewichts von Angebot und Nachfrage ist. Beispielsweise ist in der IT-Branche der Mangel an qualifizierten Fachkräften kontinuierlich steigend und hinzu kommt, dass sich die meisten Bewerber ihre Jobs quasi aussuchen können. Der „war for talents”, insbesondere im IT-Bereich, ist also in vollem Gange. Unternehmen müssen sich geeignete Strategien überlegen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und vor allem attraktiv genug für potentielle Bewerber*innen zu sein. Der Reverse Recruiting Ansatz dreht den Spieß im Bewerbungsprozess um und bietet den Unternehmen eine effiziente und transparente Möglichkeit, sich vor potentiellen Jobkandidaten vorzustellen, um diese von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Dabei spielen neben monetären Vergütungen, die oftmals heutzutage zu sehr heruntergespielt werden, mittlerweile auch immer mehr die persönliche Weiterentwicklung, die intrinsische Motivation, das Arbeitsumfeld und die jeweiligen Wünsche und Ziele des Mitarbeiters eine große Rolle.

Und warum sollte man nun HR vielleicht außen vor lassen? Stefan Maas, Gründer und Vorstand der Pitch Club AG, welcher mit seinem Vorstandskollegen Benjamin Geng, die Pitch Club Developer Edition ins Leben gerufen hat:

„Wir haben in den vergangenen knapp sechs Jahren die Erfahrung gemacht, dass die teilnehmenden Softwareentwickler*innen eben diesen direkten Kontakt zu den Lead Developern der Unternehmen sehr zu schätzen wissen. Insbesondere bei spezifischen Fragen, beispielsweise zu den geforderten Tech Stacks, stößt HR oftmals schnell an ihre Grenzen. Auch kann der IT-Lead des Unternehmens sehr viel authentischer und detaillierter den Joballtag und die Arbeitsweise in dem jeweiligen Fachbereich beschreiben.“

Wie ist der Ablauf der Pitch Club Developer Edition?

Bei der Pitch Club Developer Edition pitchen Unternehmen (Konzerne, KMUs und Startups in der Wachstumsphase) ihre (Entwickler-)Jobs vor handverlesenen und vorselektierten Softwareentwickler*innen. 

Der Ablauf: Durchschnittlich 11 Unternehmen, 60-80 Entwickler, 6 Minuten Zeit für jedes Unternehmen alles beim Pitch zu geben. Nach den Pitches geht es in 1-on-1 Gespräche und klingt in lockerer Afterwork Atomsphäre bei Snacks und Drinks aus. 

Das Format wurde bis November 2022 in allen großen Städten Deutschlands, sowie in Wien, 102 Mal sehr erfolgreich mit über 1.000 Firmen (z.B. SAP, IBM, Festo, Porsche, Daimler, Roche, Rohde & Schwarz, Idealo, Trumpf, Otto Group, codecentric, inovex, Capgemini, Chrono24, WetterOnline.de, Pro7Sat1, Biontech, Zooplus, Deutsche Bahn, PwC, Parship Elite Group & zahlreiche andere Unternehmen sowie Startups) und über 9.000 Softwareentwickler*innen durchgeführt.

Durch die lockere Atmosphäre wird ein Austausch auf Augenhöhe ermöglicht, was in einem ungezwungenen Kennenlernen - fernab der oftmals angespannten Vorstellungsgespräch-Situation - resultiert.

Wieso entscheiden sich so namhafte Unternehmen für die Pitch Club Developer Edition?

„Durch die Teilnahme an der PCDE #91 am 23. September 2021 in Karlsruhe, konnten wir vier neue Teammitglieder für unser Cloud Umfeld gewinnen. Wir möchten uns an der Stelle auch für das sehr gelungene Event bedanken und freuen uns auf die Teilnahme an weiteren PCDE-Events.“ (Daniel Rösinger, Strategischer Recruiter, 1&1 IONOS)

„Durch die PCDE #94 am 28. Oktober 2021 in München konnten wir bereits vier neue Kollegen einstellen. Zudem sind wir mit vier weiteren potentiellen Jobkandidaten noch im Gespräch.“ (Marina Wottschal, HR Specialist Talent Scouting, codecentric)

„Dank der Pitch Club Developer Edition haben wir durch die drei vergangenen Teilnahmen einen relevanten Anteil unseres geplanten FS Accelerator Entwickler-Teams rekrutieren können.“ (Henning Fredersdorf, Senior Manager, PwC)

Wie kann ich an der Pitch Club Developer Edition teilnehmen?

Erste Informationen über die Pitch Club Developer Edition gibt es unter www.pcde.io.

Nachfolgend die Termine bis September 2023:

Pitch Club Developer Edition #132 am 12.01. in Düsseldorf
Pitch Club Developer Edition #133 am 19.01. in Stuttgart
Pitch Club Developer Edition #134 am 26.01. in Frankfurt
Pitch Club Developer Edition #135 am 09.02. in Nürnberg
Pitch Club Developer Edition #136 am 16.02. in Bielefeld
Pitch Club Developer Edition #137 am 23.02. in Wien
Pitch Club Developer Edition #138 am 02.03. in Hannover
Pitch Club Developer Edition #139 am 09.03. in Köln
Pitch Club Developer Edition #140 am 16.03. in Leipzig
Pitch Club Developer Edition #141 am 23.03. in Hamburg
Pitch Club Developer Edition #142 am 20.04. in Berlin
Pitch Club Developer Edition #143 am 27.04. in München
Pitch Club Developer Edition #144 am 04.05. in Karlsruhe
Pitch Club Developer Edition #145 am 11.05. in Dortmund
Pitch Club Developer Edition #146 am 25.05. in Zürich
Pitch Club Developer Edition #147 am 01.06. in Köln
Pitch Club Developer Edition #148 am 15.06. in Düsseldorf
Pitch Club Developer Edition #149 am 22.06. in Stuttgart
Pitch Club Developer Edition #150 am 29.06. in Hamburg
Pitch Club Developer Edition #151 am 06.07. in Leipzig
Pitch Club Developer Edition #152 am 13.07. in Frankfurt
Pitch Club Developer Edition #153 am 20.07. in Nürnberg
Pitch Club Developer Edition #154 am 27.07. in München
Pitch Club Developer Edition #155 am 24.08. in Dresden

Für konkrete Anfragen steht Sascha Ockl, Head of Sales bei der Pitch Club AG, unter Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! gerne zur Verfügung. 

Termin: 07.12.2016              Uhrzeit: 16:00 - 17:00 Uhr

Teilnehmer bitte auch hier anmelden: 
http://bit.ly/recruiting-essentials-anmeldung
Nur dann ist die Teilnahme möglich!

Das Thema Bewerbermanagement beschäftigt viele HR-Bereiche. Gleichermaßen kann man durch den Einsatz eines flexiblen Tools die Außendarstellung stark beeinflussen. Wie optimiere ich also meinen Rekrutierungsprozess. Mit dieser Frage beschäftigt sich der 1-stündige Vortrag.

Einleitung:
Anhand eines Livebeispiels wird anschaulich demonstriert, wie man durch den Einsatz eines Tools den Prozess verschlankt und potentielle Kandidaten richtig anspricht. Wie wird also der Interessent zum Bewerber.

Inhalte des Vortrages:

• Außendarstellung/Karriereportal
• Der Rekrutierungsprozess
• Prozessbeschleunigung
• Verringerung des administrativen Aufwandes

Ihr Nutzen:

• Veranschaulichung des Bewerbungsprozesses
• Welchen Einfluss hat die Außendarstellung

Methode:
Vortrag mit Diskussion.

Zielgruppe:

• Personalleiter
• Personalreferenten
• Recruiter
• Personalentwickler

Ihr Referent:
Felix Köhnecke | Salesmanager bei der rexx systems GmbH

Felix Köhnecke ist studierter Betriebswirt und seit 3 Jahren Salesmanager bei der rexx systems GmbH. Er kommt aus der klassischen Beratung und verfügt über entsprechende Kenntnisse im Personalwesen und Talent Management.

Unternehmensprofil:

Die Software-Lösungen in den Bereichen Recruiting, Talent Management und Human Resources überzeugen durch herausragende Effizienzsteigerung und zuverlässige Technik. Die rexx Suite sorgt durch Workflows und Vernetzung für die optimale Unterstützung und Zusammenarbeit der HR Abteilung, Manager und Mitarbeiter  – ob bei der Durchführung regelmäßiger Tätigkeiten oder der Unterstützung komplexer und individueller Prozesse.

Ansprechpartner: Felix Köhnecke
Telefon: 040 890080304

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Dies ist ein kostenfreies Webinar im Rahmen der

kostenfreien jobclipr WebConference

veranstaltet durch:
           

unterstützt durch:

Sehr geehrte Damen und Herren,
liebes Netzwerk,

Recruiting ist insbesondere für den Mittelstand eines der wichtigsten Herausforderungen, um Fortbestand und Wachstum zu sichern. Viele Mittelständler haben jede Menge Benefits für Ihre Mitarbeiter zu bieten. Jedoch tragen viele die Last der Unbekanntheit und haben es dadurch umso schwerer, Kandidaten und potentielle Bewerber zu erreichen. Clevere Recruiting- Lösungen sind gefragt, die speziell für den Mittelstand konzipiert und erprobt sind. Es braucht Recruiting Essentials für den Mittelstand!

Dafür müssen Recruiting-Systeme und Best Practices, die für den Mittelstand gut funktionieren, transparent gemacht werden. Aus diesem Anlass findet am 07. Dezember 2016 eine jobclipr WebConference aus der Veranstaltungsreihe „Innovate or Die“ zum Thema „Recruiting Essentials für den Mittelstand“ statt, zu der wir Sie herzlich einladen.

Als Initiator und Veranstalter dieser WebConference möchten wir Sie hierzu herzlich einladen. 

Partizipieren Sie von den Erfahrungen der Recruiting-Fachexperten und lassen Sie sich an dem gesamten Veranstaltungstag oder nur zu einzelnen Vorträgen von fantastischen Rednern inspirieren. Sie können sich bequem von überall auf der Welt vom eigenen PC/Notebook/Tablet oder Smartphone in die Konferenz einwählen.

Und das erwartet Sie:

Die WebConference "HR meets Social Media" richtet sich im Besonderen an folgende Zielgruppe:

Jetzt zum Event anmelden:
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Nur dann ist die Teilnahme möglich!

Ihr Moderator:
Tjalf Nienaber ist ausgewiesener Social Business und HR 2.0-Experte und Gründer u.a. von HRM LEADS, HRnetworx und jobclipr.

Besuchen Sie Tjalf Nienaber auf seinem jobclipr Profil: jobclipr.com/de/profil/tjalf-nienaber

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Mangelnde Qualität im Recruiting führt zu einer negativen Arbeitgeberreputation und belastet das Unternehmensergebnis, sowohl kurz- als auch langfristig. Fehlentscheidungen können sehr teuer werden, denn mit jedem neuen Suchprozess sind neue Recruiting-Kosten, Produktivitätseinbußen und Motivationsverluste verbunden.

Dieser Ratgeber will Recruiter anleiten, sich bei der Personalauswahl mit Hilfe neuromodaler Techniken* mehr Wahlmöglichkeiten zu verschaffen, um damit das Risiko etwaiger Fehleinstellungen zu minimieren.

Gute Schulnoten sind nicht mehr die Eintrittskarte für eine Karriere. Die Deutsche Bahn stellt mit einem mutigen und guten ersten Schritt ihre Auswahl für Auszubildende im Dualen Studium um. Von nun an werden alle Bewerber zu einem Online-Test eingeladen. Der gute oder sehr gute Notenschnitt ist dabei nun nicht mehr das notwendige Eintrittsticket. Das ist neu, ja fast schon revolutionär: Jeder Einzelne bekommt also die Chance, sich mit seinen tatsächlichen Kompetenzen zu beweisen. (Was ich persönlich sehr begrüße). Schließlich ist der Lebenslauf bei der Eignungsdiagnostik aus unterschiedlichen Gründen eine mit Vorsicht zu genießende Informationsquelle.

Dass Intelligenz der beste Indikator für späteren Erfolg im Beruf ist, möchte ich an dieser Stelle nicht detaillierter ausführen. Darüber wurde bereits ausreichend diskutiert (eine gute praxisnahe Zusammenfassung findet sich z. B. hier Handbook of Principles of Organizational Behavior, Hrsg. Ed Locke, 2010). Spannender ist hier aus meiner Sicht zum Einen, ob man sich in der Vorauswahl wiederholt ein und derselben eignungsdiagnostischen Methode, nämlich eines psychometrischen Tests bedienen sollte. Und zum Zweiten, wie Ergebnisse aus unterschiedlichen Vorauswahlinformationsquellen (CV, Test etc.) zusammen geführt werden, um zu einer Entscheidung zu gelangen, welche Bewerber geeignet sind.

Die Pflichtübung allein reicht nicht mehr

Das Ergebnis aus einem kognitiven Leistungstest ermöglicht im Prinzip die folgende Aussage: „Ja, dieser Bewerber erfüllt die notwendigen Voraussetzungen für die Stelle.“ Die hinreichenden Bedingungen kommen dann durch die Analyse der sozialen Kompetenzen bzw. der Persönlichkeitseigenschaften hinzu. Vereinfacht könnte man sagen: „Der Bewerber kann den Anforderungen gerecht werden (notwendige Bedingung) und er möchte es auch (hinreichende Bedingung).“

Bei Auswahlentscheidungen gilt es die Wahrscheinlichkeit einer Fehlentscheidung so weit wie möglich zu reduzieren. In den Fokus der Anwender rückt dabei zunehmend die Vermeidung des Fehlers 2. Art, (des sog. Beta-Fehlers). Der Fehler zweiter Art tritt auf, wenn Kandidaten, die eigentlich geeignet wären, nicht identifiziert und dann fälschlicherweise abgelehnt werden. Das Problem im alltäglichen Recruiting ist, dass dieser Beta-Fehler in der Regel unentdeckt bleibt. Noch vor wenigen Jahren haben sich mit dieser Art von Fehlentscheidungen lediglich Theoretiker beschäftigt. Durch Fachkräftemangel und demografischen Wandel werden die Anforderungen an eine valide Personalauswahl allerdings höher. Das Risiko einen potenziell geeigneten Kandidaten im Bewerberpool nicht zu erkennen, darf unter keinen Umständen zugelassen werden.

Multimodales Assessment: Warum unterschiedliche Informationsquellen am besten zum Erfolg führen

Die Limitierung von Tests bei der berufsbezogenen Messung von Persönlichkeitsmerkmalen:

1. Impression Management oder Faking: Seit 1994 (!) gibt es sehr stabile Evidenz dafür, dass die für Berufserfolg relevanten Persönlichkeitsmerkmale wie z. B. Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität durch sog. Faking oder Impression Management auf Seiten der Kandidaten in Auswahlprozessen aktiv und erfolgreich an vermeintliche Erwartungen angepasst und somit verfälscht werden (Mount, Barrick, and Strauss, 1994). Zeigen Sie mir den Kandidaten, der in einer Auswahlsituation ehrlich auf die Frage antwortet: „Andere würden mich als eher faul und unverantwortlich bei der Arbeit betrachten.“ Nicht immer sind die Aussagen im Fragebogen derart extrem oder eindeutig. Dennoch ist die Offensichtlichkeit dessen, was vom Bewerber erwartet wird, ein immanentes Problem bei Selbsteinschätzungen bzw. sog. Self-Reports.

Bisher konnten strukturierte Fremdeinschätzungen in der Vorauswahl kaum effizient genutzt werden. Sie waren meist erst möglich, wenn Bewerber zum persönlichen Gespräch oder zum Assessment Center eingeladen wurden. Heute lassen sich aufgrund technischer Entwicklungen auch beobachtungsbasierte Methoden, also Fremdeinschätzungen, mit einem vernünftigen Ressourceneinsatz in der Vorauswahl von Bewerbern einsetzen. Die Fremdeinschätzung von Kompetenzen und Eigenschaften ist dabei keinesfalls eine „nice-to-have-Information“. In einer Studie von Huffcut et al. (2001) konnte gezeigt werden, dass Bewertungen von Persönlichkeitsmerkmalen aus kurzen Interviews der Aussagekraft von Testergebnissen aus Self-Reports signifikant überlegen waren. Ob ein Bewerber also tatsächlich gewissenhaft ist, erfährt man zuverlässiger durch die Bewertung des Interviewers als durch einen ausgefüllten Fragebogen.

Die Mischung macht’s – Warum ein Methodenmix einfach aussagekräftiger ist

2. Multimethodalität : Aus den von Jo Diercks beschriebenen Gründen lohnt es sich bereits bei der Vorauswahl, unterschiedlichste Methoden einzusetzen. Hier spreche ich mich ganz klar für eine valide beobachtungsbasierte Methode aus! Wir haben hierzu mit einem großen Deutschen Telekommunikationsunternehmen eine Studie durchgeführt. Darin konnte gezeigt werden, dass der Betafehler durch eine multimethodale Vorauswahl (also einem Mix aus verschiedenen Methoden: hier die Kombination aus CV-Analyse und zeitversetzten Videointerviews) drastisch reduziert wurde. Die Kombination beider Methoden war so aussagekräftig, dass ein Fünftel der im AC erfolgreichen Bewerber erst durch die Hinzunahme der zeitversetzten Videointerviews korrekt als Leistungsträger identifiziert werden konnte. (Sehen Sie hier das Webinar zum Thema)

Und - das ist mir wichtig – nicht etwa, weil die Recruiter zuvor einen schlechten Job gemacht haben. Die Kombination zweier valider, komplementärer Methoden ist der Nutzung einer einzelnen Methode schlicht und ergreifend überlegen. Und das in einem signifikanten Maße. Hier wurden Talente entdeckt, die andernfalls durchs Raster der Ein-Methoden-Vorauswahl gefallen wären. Bei der Methode der zeitversetzten Videointerviews nehmen Beobachter (=Evaluatoren) aus dem rekrutierenden Unternehmen eine kompetenz- und eigenschaftsbezogene Einschätzung der Kandidaten anhand von kurzen Videosequenzen vor. Eine beobachtungsbasierte Screeningmethode wie z. B. das zeitversetzte Videointerview bringt eine völlig neue Möglichkeit der validen Eignungsdiagnostik ins Spiel.

Den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Kampf um Talente werden diejenigen Unternehmen haben, die in kürzester Zeit die valideste Vorauswahl vollziehen können.

Der Vorteil ist evident: Wenn ein Unternehmen bereits auf den ersten Blick erkennt, dass ein Kandidat sowohl die notwendigen als auch die hinreichenden Bedingungen erfüllt, ist möglicherweise nur noch eine finale Auswahlstufe notwendig, der Auswahlprozess insgesamt wird drastisch verkürzt. Das begrüßen natürlich auch die Kandidaten.

Die Süddeutsche Zeitung berichtete vorgestern über einen neuen Ansatz des Jobcenters München, der Arbeitslosen zu höheren Chancen auf dem Arbeitsmarkt verhelfen soll: Die Video-Bewerbung. Das Projekt läuft gut an, die Initiatoren zeigen sich zufrieden. Dabei sind Auswahlschritte, in denen visuelle Informationen über den Bewerber sichtbar werden, in Deutschland immer noch gemeinhin verdammt als unfair und diskriminierend. Dass eine solche Argumentation aus wissenschaftlicher sowie praktischer Sicht nicht tragbar ist, wurde in unserem Blog schön öfters diskutiert. Doch was sagen eigentlich die Bewerber? Wollen die Bewerber, und auch oder gerade solche mit Migrationshintergrund, ihre persönlichen Informationen überhaupt „ausschwärzen“? Oder suchen sie vielmehr nach einer Möglichkeit, noch mehr von sich preiszugeben und eben nicht auf die Fakten des Lebenslaufes reduziert zu werden? Eine holländische Forschergruppe hat sich diesem Thema nun erstmals wissenschaftlich genähert und gefragt: Welchen Bewerbungsweg, CV oder Video-Bewerbung, nehmen Bewerber als fairer wahr?

Das klare Ergebnis: Bewerber, mit und ohne Migrationshintergrund, bevorzugen die Video-bewerbung.

445 Studienteilnehmer bewerteten Fairness von Lebenslauf und Video-bewerbung

Insgesamt 445 Studienteilnehmer mit einem Altersdurchschnitt von 32 Jahren bewerteten die Fairness der Bewerbungsmethoden im Rahmen eines allgemeinen Bewerbungstrainings. Die Gruppe der Studienteilnehmer bestand aus unterschiedlichsten ethnischen Subgruppen: 20% der Teilnehmer gehörten der holländischen Mehrheit an, 8,5% der türkischen, 8,5% der marrokanischen und 36% der surinamischen Minderheit an (die restlichen Studienteilnehmer stammten z.B. aus anderen westlichen Ländern). Besonders Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit berichten in Holland immer wieder arbeitsplatzbedingte Diskriminierung.

Video-bewerbung beliebter – und das besonders bei der ethnischen Minderheit

Das Hauptergebnis der Studie zeigte deutlich: Die Video-bewerbung wurde von allen Studienteilnehmern als eindeutig fairer bewertet. Besonders die Angehörigen ethnischer Minderheiten zeigten dabei deutlich positivere Reaktionen gegenüber der Video-bewerbung als die Forscher ursprünglich annahmen. Die Ergebnisse im Überblick:

• Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit empfanden die Fairness und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als bei einem herkömmlichen Lebenslauf.
• Entgegen eigener Hypothesen empfanden Angehörige der türkischen und marrokanischen Minderheit den augenscheinlichen Nutzen und den Anforderungsbezug einer Video-bewerbung höher als die Angehörige der ethnischen Mehrheit
• Moderierende Variablen wie die Stärke der ethnischen Identität oder die empfundene holländische Sprachkompetenz übten keinen Einfluss darauf aus, ob die Angehörigen ethnischer Minderheiten die Video-bewerbung positiver beurteilten. Wohl aber auf das Fairnessurteil des Lebenslaufes: Diejenigen Bewerber, die die holländische Sprache sicherer beherrschen, bewerteten den Lebenslauf fairer.

Individualisierung gewünscht – Anonymisierung out

Bisherige Forschung hat schon gezeigt, dass multimediales Assessment oft positivere Bewerberreaktionen hervorruft als der klassische Paper-Pencil Test oder auch die klassische Lebenslaufanalyse (Potosky & Bobko, 2004). Das belegen auch die Ergebnisse der Studie: Bewerber finden es besonders in frühen Stadien des Auswahlprozesses fairer, wenn sie mehr persönliche Merkmale zeigen dürfen (z.B. in Video-bewerbungen), als wenn sie ihre persönlichen Merkmale auf so wenig wie möglich reduzieren müssen (z.B. in anonymen Bewerbungen). Denn auf diese Art und Weise können sie selbst auswählen, welchen Ausschnitt ihrer Persönlichkeit, ihrer Kompetenzen und ihrer Qualifikationen sie dem zukünftigen Arbeitgeber zeigen möchten. Und werden eben nicht auf die Angaben des Lebenslaufes reduziert. So auch das Fazit der Süddeutschen Zeitung: „Dass das Angebot so gut funktioniert, dürfte vor allem damit zusammenhängen, dass die Video-bewerbung einen authentischen Eindruck liefert: professionell erstellt, aber nicht geschönt, kurz und knapp, um sich ein erstes Bild machen zu können, ob der Bewerber zum Team passt.“

Kamera läuft? Aber bitte nicht um jeden Preis!

Der Bericht der Süddeutschen Zeitung gibt sich, ebenso wie die Wissenschaftler der Studie, sehr positiv gegenüber der Video-bewerbung. Dennoch sollte man untersuchen, ob Video-bewerbungen neben all der Fairness auch wirklich wertvoll für die Recruitingpraxis sind. Denn solch eine Individualisierung des Bewerbungsprozesses birgt natürlich auch einiges an Gefahr: Wenn jeder Bewerber seinen eigenen, individuellen VideoClip zusammenstellen kann – wie soll man da bewerten? Wie soll der Recruiter entscheiden, welchen Bewerber er einlädt? Gewinnt der Bewerber, der den besseren Regisseur engagiert hat? Wo ist die Vergleichbarkeit? Heutiges Recruiting muss neben dem Bedürfnis nach individuellem Darstellen des Bewerbers, was sich mittels Videotechnologie optimal vermitteln lässt, nach wie vor auch das Bedürfnis nach fundierten, validen und sicheren Entscheidungen zufriedenstellen. Dafür braucht es einfach fundierte, objektive und qualitativ hochwertige Personalauswahl.

Wie ist Ihre Meinung zu diesem Thema, was halten Sie vom Einsatz von Videos im Recruiting - seitens der Bewerber, aber auch seitens der Unternehmen?

Setzen Sie sogar selbst schon Videotechnologie ein oder möchten Sie mehr darüber erfahren? Dann kontaktieren Sie uns.

www.viasto.com 

Das jährliche Praktikantenprogramm der juwi Holding AG stellt die HR-Abteilung regelmäßig vor eine Herausforderung: Für mehr als 250 Praktikantenstellen sollen die besten Talente ausfindig gemacht und die 38 Fachabteilungen in den Auswahlprozess eingebunden werden. Wie man sich unschwer vorstellen kann, ist dies ein immenser Zeit- und Koordinationsaufwand.

Doch die juwi AG geht einen neuen Weg: Mittels zeitversetzter Videointerviews hat sie es nicht nur geschafft, die genannten Ziele zu erreichen, sondern die Dauer des Recruitingprozesses um 50 % zu reduzieren.

Herausforderung: Finden und Binden junger Talente in einem forschungsgetriebenen Umfeld

Jährlich absolvieren bei der juwi AG mehr als 250 Talente ein drei- bis sechsmonatiges Praktikum in den unterschiedlichsten Bereichen des Unternehmens. So früh wie möglich sollen sich die besten Studenten unterschiedlicher Fachrichtungen bei juwi beweisen dürfen. Als innovationsgetriebenes Unternehmen hat juwi dabei klare strategische Vorgaben zur Identifizierung und Bindung junger Talente und zielt auf eine Praktikantenquote von 10% an der gesamten Mitarbeiterschaft ab. „Das Ziel ist ganz klar eine spätere Übernahme der Praktikanten in eine Beschäftigung“, betont Maren Schneider von der juwi AG. Damit der Expertennachwuchs auch langfristig gesichert ist, wird bereits bei der Praktikantenrekrutierung auf höchste Qualitätsstandards Wert gelegt.

Zwischen 15 und 25 Praktikantenstellen müssen jeden Monat erfolgreich besetzt werden. Dabei müssen insgesamt 38 Fachbereiche so effizient und nachhaltig wie möglich einbezogen werden.

Zeitversetzte Videointerviews: Entscheidungen in weniger als 50% der Zeit & Zufriedenheit der Fachabteilungen

Bisher mussten 3 bis 4 persönliche Gespräche geführt werden, um eine Stelle zu besetzen. Heute greift juwi auf zeitversetzte Videointerviews zurück. Mit der interview suite von viasto, einer webbasierten HR-Software, erhält juwi anhand strukturierter Videointerviews bereits vor dem persönlichen Treffen ein Bild von den konkreten Fähigkeiten und der Persönlichkeit eines Bewerbers. Das Besondere ist, die Videointerviews sind zeitversetzt. Die Bewerber führen das Videointerview eigenständig durch. Alle Bewerber auf eine Stelle bekommen die gleichen Fragen – Vergleichbarkeit und Fairness sind also garantiert. Das Videointerview und dessen Evaluation sind zeitlich und örtlich unabhängig voneinander.

Heute wird - nach einer ersten Filterung der Videointerviews durch die Personalabteilung – noch maximal 1 weiteres Gespräch eigenständig durch die Fachabteilung geführt. 1-2 Mitarbeiter der Fachabteilung investieren vorher ungefähr 12 Minuten in die Auswertung eines Videointerviews.

„Die daraus resultierenden schnelleren Reaktionszeiten sind für uns als Unternehmen und für die Bewerber sehr positiv. Wir können nun wirklich zeitnah Feedback geben, und die jeweiligen Fachentscheider evaluieren die Videointerviews einfach nach ihrem individuellen Terminplan“, resümiert Frau Kern, Recruiterin bei der juwi AG. Die Fachabteilungen schätzen zudem die Möglichkeit, schon in der Vorauswahl fachliche Fragen stellen zu können.

Fazit: Alle Beteiligten profitieren

„Wir sind sehr zufrieden, dass wir unseren Prozess nun für alle Beteiligten schneller und zufriedenstellender gestaltet haben“, so das klare Fazit der juwi AG.

Insgesamt wurden die gesetzten Ziele innerhalb kürzester Zeit erreicht. Den Bewerbern konnte nun deutlich schneller Feedback auf ihre Bewerbung gegeben werden.

Wurden vor dem Einsatz der interview suite vom Bewerbungseingang bis zur finalen Entscheidung noch sechs Wochen benötigt, wurde der Prozess mit der interview suite um 50% auf drei Wochen verkürzt. Gleichzeitig mussten Bewerber für ein Auswahlgespräch keine Anfahrtswege mehr auf sich nehmen und Ausgaben für Reisekosten wurden auf Unternehmens-seite drastisch reduziert. Zudem entfiel die langwierige Terminkoordination zwischen Fachbereich, HR-Abteilung und Bewerber komplett. 

Positives Feedback seitens der Bewerber

Auch die Reaktionen der Bewerber zeigen, dass der Einsatz der juwi interview suite für beide Seiten gewinnbringend ist. „Wir freuen uns über die hohe positive Resonanz der Bewerber. Auch wenn es für viele Bewerber zunächst neu war ein Videointerview durchzuführen, die Reaktionen auf die zeitversetzten Videointerviews sind durchweg positiv.“

Für weitere Informationen zur interview suite besuchen Sie unsere Website www.viasto.com oder kontaktieren Sie uns direkt.

In wenigen Tagen am 10. April 2013 von 15.15 bis 16.15 Uhr findet – live von der Personal Swiss - der 2. Vorentscheid des HR Innovation Slam 2013 statt.

Der Finalsieg von Ende 2011 liegt somit schon über ein Jahr zurück. Zur Jahresfrist gab es ein Interview mit persofaktum, dem HR INNOVATOR 2011.

Das gesamte Kurzinterview mit den Initiatoren des HR Slams (HIS) findet sich hier!

Anbei ein Auszug:

“HIS: Hallo Lasse Seidel! Ein Jahr ist der Slam nun bei Euch her. Was hat sich seit dem Slam-Sieg vor einem Jahr bei Euch getan?

PF: persofaktum hat sich nach dem Slam Sieg stetig weiterentwickelt. Wir haben unsere beiden Geschäftsfelder „Personaldienstleister-Recherche“ und „Kandidatensourcing“ im Rahmen eines Relaunch nun auch prozesstechnisch voneinander getrennt. Beim dem einen bieten wir Unternehmen kostenlos einen persönlichen und individuellen Rechercheservice nach der passenden HR-Lösung an. Beim Kandidatensourcing handelt es sich um einen hochrelevanten Recruiting-Kanal, bei dem wir aktives Sourcing betreiben. Wir öffnen hier Unternehmen die Kandidatenpools von Personalberatungen.

HIS: Hat Euch der HR Innovation Slam etwas gebracht?

PF: Im Nachgang vom HR Slam-Finale Ende 2011 haben wir eine sehr erfreuliche Erhöhung der medialen Aufmerksamkeit beobachten können. Wir waren mit Pressemitteilung und Fachartikeln in nahezu jedem relevanten Fachmedium vertreten. Gerade für junge und innovative Lösungen ist der Slam somit ein toller Kanal, um in den Fokus von HR-Entscheider zu rücken. Ein Höhepunkt war sicherlich die Podiumsdiskussion auf der Personal Süd als Gast der Personalwirtschaft. persofaktum neben Porsche, Detecon und einem renommierten Hochschulvertreter hatte auch einen entsprechend positiven Effekt.

HIS: Noch einmal zu Euch: Was unterscheidet Eure Plattform von den anderen?

PF: Mittlerweile haben wir uns im Bereich Personaldienstleister-Recherche erfolgreich etabliert. Unternehmen haben verstanden, dass wir nicht die xte Personalplattform sind, sondern dass wir 60% unserer Dienstleistung persönlich also offline erbringen und hochspezialisiert sind. Der qualitative Ansatz gibt uns hier sicherlich recht. Jüngste Entwicklung ist eine Kooperation mit der DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH, über die wir uns sehr freuen und die die Zukunftsfähigkeit unseres Geschäftsmodells unterstreicht.

HIS: Hast Du noch ein Fazit für Innovatoren, die überlegen, mitzumachen?

PF: Unterm Strich: Der HR Innovation Slam ist eine absolut tolle und innovative Geschichte.
Wir sind Fans! Und auch wenn wir nicht HR Innovator 2011 geworden wären: Dabei sein ist alles!

HIS: Vielen Dank!”

Wer mehr zu den HR-Lösungen von persofaktum erfahren möchte: 

Personaldienstleister-Recherche

Recruiting-Lösung Kandidatensourcing

oder mail (at) persofaktum.de

Seit gut 4 Wochen bietet auch die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH den Besuchern ihrer Webseite die Möglichkeit, sich direkt bei persofaktum zu registrieren und die kostenfreie Personaldienstleister-Recherche zu nutzen. Wir freuen uns sehr, dass wir mit der DGFP einen starken und renommierten Partner des Personalmarktes von unserem innovativen Konzept überzeugen konnten.

Anbei der Wortlaut der gemeinsamen Pressemitteilung:

Online-Rechercheplattform erleichtert HR-Managern die Personaldienstleister-Auswahl –
DGFP und persofaktum kooperieren

Düsseldorf, 16.10.2012: Die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH (DGFP) kooperiert mit der persofaktum GmbH, um HR-Managern eine schnellere Auswahl von passenden Personaldienstleistern zu ermöglichen. Personalmanager können über das DGFP-Portal ab sofort für HR-Projekte, zu denen sie Dienstleistungspartner suchen, auf einen persönlichen Recherche-Service zurückgreifen. In Zusammenarbeit mit persofaktum werden zeitnah individuelle Angebote zur Verfügung gestellt.

Nach einer Ausschreibung des HR-Projekts über das DGFP-Portal folgt zunächst eine ausführliche Bedarfsklärung mit dem HR-Manager hinsichtlich seiner speziellen Anforderungen. Die anschließende Recherche durch HR-Spezialisten erfolgt individuell und persönlich. Über die Onlineplattform werden dann die Ergebnisse anonymisiert und vergleichbar dargestellt, so dass der HR-Manager entscheiden kann mit welchen Dienstleistern er weiterführende Gespräche führen möchte. Mit diesem Verfahren kommen auch Lösungen in den Fokus, die neu sind und von bisher nicht bekannten Personaldienstleistern abgegeben wurden.

Die Personaldienstleister-Recherche spart HR-Managern nicht nur Zeit und Kosten bei der Suche und Auswahl von geeigneten Personaldienstleistern. Sie gewährleistet vor allem passende und anbieterneutrale Lösungen. Im Bereich Personalmanagement und Führung lohnt sich der Einsatz der Plattform insbesondere bei größeren HR-Projekten, wie z.B. bei Social Media Recruiting, Vergütungssystemen, Personalentwicklungsmaßnamen oder IT-Projekten.

„Dieser Service führt zu besseren HR-Lösungen und mehr Professionalität bei deutlich geringerem Aufwand“, sagt Christoph Hauke, Geschäftsführer DGFP mbH. „Wir schaffen Transparenz und Vergleichbarkeit, ohne in die Entscheidungshoheit der Unternehmenspartner einzugreifen,“ ergänzt Lasse Seidel, Geschäftsführer persofaktum GmbH.

Weitere Informationen: http://personaldienstleister-recherche.gmbh.dgfp.de/

Pressekontakt

Danica Dorawa
Fachreferentin Presse- und Öffentlichkeitsarbeit
Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH
Niederkasseler Lohweg 16
40547 Düsseldorf
Fon +49 211 5978-214
Fax +49 211 5978-29214
E-Mail Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Über die DGFP mbH
Die DGFP-Deutsche Gesellschaft für Personalführung mbH ist seit 1989 ein bewährter und kompetenter Partner für Unternehmen aller Branchen und Größenordnungen. Sie konzentriert sich auf Themen der Mitarbeiterführung sowie des Personal- und Bildungsmanagements und ist professioneller Partner für Geschäftsführer, Führungskräfte aller Funktionen, Personalmanager und Spezialisten. Die DGFP mbH ist ein hundertprozentiges Tochterunternehmen der DGFP e.V.
http://gmbh.dgfp.de/

Über die persofaktum GmbH
persofaktum – die Rechercheplattform für Dienstleistungen rund um das Personalwesen, bietet Unternehmen zwei Lösungen für das Personalmanagement. Im Bereich Personaldienstleister-Recherche unterstützt persofaktum bei der Suche nach dem geeigneten Anbieter. Die Recherche erfolgt persönlich und individuell. Im Bereich Kandidatensourcing erhalten Unternehmen anonymen Zugriff auf Bewerberprofile von Personalberatungen. persofaktum verbindet die persönliche Recherche zu jedem Suchauftrag mit den Vorteilen des Web 2.0.
http://www.persofaktum.de

Die Familie ist aber insgesamt recht kreativ und findig. Die Frau von Alois erfand das Personalmarketing:

Damit nicht genug, abschließend wurde auch das Recruiting aus dem Hut gezaubert:

Übrigens nicht nur wegen dieser Entdeckung ist das Block "Wollmilchsau" sehr zu empfehlen. Schauen Sie mal vorbei.

In einem sehr schönen Artikel analysiert Lutz Altmann auf "personalmarketing blog" einige Karrie-Seiten auf facebook. Immer mehr Unternehmen präsentieren sich in dem sozialen Netzwerk als Arbeitgeber, doch Lutz Altmann stellt sich die Frage, ob dies nicht auch spannender und spontaner geht. Betrachtet wurden unter anderem die Seiten von Fraport, Lufthansa und T-Mobile.

...hier weiterlesen

Die andere Seite des Social-Media-Recruitings beleuchtet in seinem Artikel Nikolaus Koller. Denn nicht nur Unternehmen sind in Social Media präsent, insbesondere sind wir, die User und potenziellen Mitarbeiter/Bewerber auf facebook, Xing und Co. aktiv. Dies birgt Chancen und Risiken zugleich. Der Artikel fasst knapp aber gut die wichtigsten Aspekte einer eigenen Social-Media-Strategie zusammen: Der eigene „digitale Fußabdruck“