„Stay hungry, stay foolish!“ So lautete die berühmte Aufforderung von Apple-Mitbegründer Steve Jobs in seiner legendären Rede an der Stanford University. Was Führungskräfte daraus lernen können: Ein exzellentes Ergebnis entsteht nicht über Nacht. Man muss bereit sein, den eigenen Horizont zu erweitern, immer wieder Grenzen zu verschieben und über sich selbst hinauszuwachsen – um so Mitarbeiter, Kollegen und Kunden zu inspirieren und zu begeistern.

Sie sollen strategisch handeln, auch in Extremsituationen richtig reagieren und am besten immer alles im Griff haben. Sich dabei aber nicht im „Elfenbeinturm Chefetage“ verschanzen, sondern nah an den Mitarbeitern sein und auch für ihre Bedürfnisse ein offenes Ohr haben. Führungskräften wird in ihrem Job einiges abverlangt. Um auch ohne übermenschliche Kräfte erfolgreich zu sein, braucht es eine für Mitarbeiter, Chef und Unternehmen passende Strategie. Hier setzt Die besten Ideen für erfolgreiche Führung, der fünfte Band der GSA Top Speakers Edition, an: Unter der Federführung von Bestsellerautor und GSA Past President Lothar Seiwert verraten 22 ausgewiesene Expertinnen und Experten ihre besten Konzepte zum Thema, liefern einen Überblick über die momentan wichtigsten Ansätze und geben viele nützliche Tipps für den Berufsalltag. Unterteilt in die vier Bereiche „Führung im Wandel“, „Führungspersönlichkeit“, „Führungsinstrumente“ und „Führung von Mitarbeitern und Teams“, bietet der Titel geballte Kompetenz und Antworten auf alle wichtigen Fragen.

Alle Autorinnen und Autoren der Reihe sind Management- und Leadership-Experten und gehören der German Speakers Association e. V. (GSA) an, dem führenden Berufsverband für professionelle Trainer, Coachs und Referenten. Lesen Sie im neuen Band der GSA Topspeakers Edition unter anderem Beiträge von: Sabine Asgodom, Kenneth Blanchard, Niels Brabandt, Christian Buchholz, Alexander Groth, Milon Gupta, Jutta Heller, Eberhard Jung, Karl Kaiblinger, Jörg Knoblauch, Klaus Kobjoll, Rainer Krumm, Roswitha van der Markt, Claudia Maurer/Shi Xing Mi, Beate Nimsky/Martin Nimsky, Marco Nussbaum, Harald Psaridis, Thomas Reichart, Rolf Schmiel, Anne M. Schüller, Stefanie Voss und Silvia Ziolkowski. Einen Überblick über die wichtigste Führungsliteratur liefert Wolfgang Hanfstein, Chefredakteur von managementbuch.de.

Prof. Dr. Lothar Seiwert ist Europas führender und bekanntester Experte für das neue Zeit- und Lebensmanagement. Hierfür wurde er in den letzten Jahren mehrfach gewürdigt: Als Bestsellerautor und Business-Speaker erhielt Lothar Seiwert den Benjamin-Franklin-Preis für das beste Business-Buch des Jahres, den Internationalen Deutschen Trainingspreis, den Life Achievement Award und den Conga Award als bester deutscher Business-Speaker. Prof. Seiwert war Präsident der German Speakers Association (GSA), ist Mitglied der GSA Hall of Fame und Initiator der GSA Top Speakers Edition. Außerdem wurde er mit den höchsten Qualitätssiegeln für Vortragsredner, dem CSP (Certified Speaking Professional) und dem CSPGlobal, ausgezeichnet.

Vor knapp 200 Jahren formulierte Justus von Liebig sein Minimumgesetz. Dieses besagt, dass das Wachstum von Pflanzen durch die im Verhältnis knappste Ressource (Nährstoffe, Wasser, Licht) eingeschränkt wird. In der Land- und Forstwirtschaft findet das Gesetz erfolgreich Anwendung. Wie steht es mit den Unternehmen?

Sind sich die Manager der Unternehmen darüber bewusst, was die knappste Ressource ist und was für deren Stärkung getan wird?

Es scheint nicht so zu sein:

1. Warum sonst sind immer noch so viele Mitarbeiter mit ihrem Chef unzufrieden?
2. Warum sonst haben so viele Mitarbeiter nicht das Gefühl sie könnten im Unternehmen ihre Stärken einbringen?
3. Warum sonst fehlt es in vielen Unternehmen an Führungskräften, die nicht nur führen wollen sondern es auch können?
4. Warum sonst gibt es in so vielen Unternehmen kein einheitliches Führungsverständnis?
5. Warum sonst ist die Loyalität gegenüber dem eigenen Unternehmen vielfach so gering?
6. Warum sonst versanden so viele Veränderungsprozesse?

Die Ressource Mensch – als Mitarbeiter und als Führungskraft – ist knapp und wird vielfach sträflich vernachlässigt. Das gefährdet Wachstum.

Herzliche Grüße und einen schönen Tag

Ihr

Frank Weber

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Wir kommen mit dem Unternehmenswachstum nicht voran und sind unter Plan… Warum eigentlich? Häufig wird bei der Beantwortung dieser Frage auf Aspekte geschaut, die außerhalb des eigenen Unternehmens liegen. Das kann erfolgversprechend sein – Manchmal… Doch sehr häufig liegen die Gründe unzureichenden Unternehmenswachstums in der eigenen Einflusssphäre: Die Grenzen des Wachstums sind hausgemacht. Es lohnt der Blick ins eigene Unternehmen und auf frühere Entscheidungen.

Lesen Sie mehr im White Paper.

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Der US-Meinungsforscher Bruce Tulgan hat 5 nicht-monetäre Faktoren herausgearbeitet, die den Menschen am Arbeitsplatz eine hohe Zufriedenheit geben:

1. Die Arbeitszeit – wann arbeite ich und wie hoch ist der Grad meiner zeitlichen Selbstbestimmung?

2. Der Arbeitsort – wo arbeite ich und habe ich die Chance auch zuhause zu arbeiten?

3. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten – an welchen Themen arbeite ich und wie monoton sind meine Themenstellungen?

4. Das personelle Umfeld – wer sind meine Kollegen und wie ist die Beziehung zu meinem Chef?

5. Die Weiterbildung – gibt mir meine Arbeit die Gelegenheit zu lernen?

Diese 5 Faktoren sind der Schlüssel dazu, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre jeweilige Arbeit als Traumjob empfinden. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, die 5 Stellgrößen auf die jeweils eigenen Bedürfnisse zuzuschneiden.

Liebe Führungskraft… Wann haben Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern über diese Fragestellungen zum letzten Mal ausführlich gesprochen? Kennen Sie deren Vorstellungen und Wünsche zu diesen Punkten?

Vielleicht lassen Sie sich gedanklich inspirieren und nehmen dieses Formular mit ins kommende Mitarbeitergespräch. Ergründen Sie die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und treffen Sie konkrete Vereinbarungen – Ihre Mannschaft wird es Ihnen danken.

Herzliche Grüße

Ihr

Frank Weber

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In Veränderungsprozessen haben Präsenz und Sichtbarkeit des obersten Chefs für die Belegschaft eine sehr hohe Bedeutung. Wie aber stellt man das wirkungsvoll her? Wie organisiert man das Zusammenkommen von Geschäftsführung oder Vorstand mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?

Erinnern wir uns an einen Ansatz von Tom Peters und an die vielfach kolportierten Anekdoten und Geschichten erfolgrei­cher Unternehmer, die auch als Leiter von größeren Unternehmen und Konzernen noch regelmäßig in der Werkshalle anzutreffen waren – Von Mitarbeiter zu Mitarbeiter wandernd.

Es müssen nicht immer neue Formate sein. Oft ist einfacher wirkungsvoller und die Wirkung von Kaminabenden, Business Breakfasts, geplanten Filialbesuchen, After-Work-Talks, etc.darf gerne bezweifelt werden.

Vertrauen entsteht über direkte Kontakte: Newsletter

Viele Grüße

Ihr

Frank Weber

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Mit dem Wort Irritation verbinden wir in der Regel negative Bedeutungen. Wir assoziieren Missstimmung oder Unmut zwischen einzelnen Personen oder Reizungen im medizinischen Sinne. Dabei lohnt es über das Wort „Irritation“ intensiver nachzudenken und diesem z.B. im Zusammenhang mit Veränderungsprozessen eine positive Bedeutung zu geben.

Im Change gilt der schöne Satz: „Gewohnheiten können nur verändert werden, wenn deren Muster unterbrochen wird.“ Das Ergebnis der Unterbrechung von Gewohnheiten ist die Irritation. Schon alleine aus diesem Grunde gehört die Irritation zwingend zum Change dazu. Leider ist für viele Menschen (auch Führungskräfte gleich welcher Ebene) in den Unternehmen noch nicht präsent und nachvollziehbar, dass die Störung des Status quo und die damit einhergehende emotionale und mentale Irritation notwendige Voraussetzung für die Einleitung und Aufrechthaltung eines Veränderungsprozesses ist. Die Vorgehensweise ist in etwa mit einer exothermen Reaktion in der Chemie vergleichbar – ohne Zuführung einer Aktivierungsenergie, keine Reaktion.

Externe Berater nehmen in diesem Kontext übrigens die Rolle von Katalysatoren der Veränderungen ein. Im Sinne der Definition erhöhen sie die Geschwindigkeit einer Reaktion durch Senkung der Aktivierungsenergie, (idealerweise) ohne dabei selbst verbraucht zu werden. Auch wenn es vordergründig für manche in den Unternehmen lästig ist, Berater müssen systemirritierend wirken. Gute Berater beherrschen die Kunst der aktiven Destabilisierung, ohne die Menschen einer Organisation zu stark in die intellektuelle Verwirrung zu treiben und Emotionen wie Sorge, Unsicherheit und auch Ärger auszulösen. Die Aufgabe lautet: Dosiert destabilisieren aber nicht paralysieren.

Positive Bedeutung hat die Irritation neben dem Change Management auch für das Management von Innovationsprozessen. Warum? Sie zwingen Menschen zu einer Beschäftigung mit der Invention und der anstehenden Innovation und in der Folge – ganz wesentlich – Irritationen zwingen zu Entscheidungen. So bleiben dann auch geprüfte und abgelehnte Inventionen (deren Zeit noch nicht gekommen ist) im Systemgedächtnis der Organisation. Nun gibt es viele inhaltliche und prozessuale Parallelen zwischen dem Management von Innovations-Prozessen und dem von Change-Prozessen. So haben sehr viele Veränderungsvorhaben den Charakter von Prozess-Innovationen und entsprechend gelten z.B. die Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Innovations-Management auch hier.

Vielleicht nutzen Sie die Ruhe der Sommerfrische um über diese kleine „Irritation“ nachzudenken. Im Falle eines massiven Dissenses stehe ich gerne als Ansprechpartner zur Verfügung.

Sommerliche Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

„Ich bin hier der Chef und Du machst, was ich sage.“ In der weniger feinen Version auch als „Ich Chef, Du nix.“ bekannt. So, oder ähnlich sollten Sie kommunizieren, wenn Sie Ja-Sagern und Vasallen, die einem nach dem Mund reden, umgeben sein wollen. Verzichten Sie getrost auf jegliche Eigeninitiative Ihrer Mitarbeiter, Sie sind ja ohnehin der Größte ;-)

„Wenn Sie das jetzt nicht erledigen, werde ich die Aufgabe dem Müller geben. Was das aber langfristig für Sie bedeutet, dass können Sie sich schon denken.“ Subtile Drohungen und das Spiel mit den Ängsten der Menschen – willkommen im Mittelalter der Führung. Wie schön und einfach waren die Zeiten als es noch Kerker und Peitschen gab ;-)

„Du kannst froh sein, dass ich Dir überhaupt den Job gegeben habe.“ Wie hieß es noch so schön bei Mario Puzos „Der Pate“? „Der Sterbende hob den fiebrigen Blick und sah den Don voller Dankbarkeit an...“. Angstgetriebene Dankbarkeit ist keine Kategorie moderner Führung und die Zeiten, in denen wir den Ring des Herrschers küssen durften, sind auch vorbei.

„Müller, Sie sind der Einzige, der damit ein Problem hat. Also stellen Sie sich nicht so an.“ Man könnte auch sagen, was interessiert mich, wie Du darüber denkst. Mach einfach, was ich Dir sage. Dass in jedem Widerstand eine versteckte emotionale Botschaft steckt, die mitunter sehr wertvoll für den Prozess sein kann – vergiss es…

„Dafür fehlt mir jetzt die Zeit.“ Wie bitte? Wenn es in Ihrem Team jemanden gibt, der Zeit „produzieren“ kann, dann sind Sie das, der Chef! Als solcher schaffen Sie die Rahmenbedingungen dafür, dass Ihre Mitarbeiter erfolgreich sein können. Und dazu gehören auch zeitliche Slots ungeteilter Aufmerksamkeit.

Sie meinen, dass das doch alles Selbstverständlichkeiten sind?

Vielleicht, nicht aber für den „Nadelstreifen-Herrn“ neulich am Gate A21 des Frankfurter Flughafens. Dieser blökte in sein Smartphone: „Ihr Kommentar zeigt mir wieder einmal deutlich, warum ich der Chef bin und nicht sie!“

Damit wir uns nicht falsch verstehen: Chef sein bedeutet nicht, dass wir perfekt sein müssen. Das zeigt sich an den Kleinigkeiten des menschlichen Miteinanders. Wir haben gelernt, wie wir mit Widerstand umgehen sollten – trotzdem ersticken wir ihn manchmal im Keim. Unsere Geduld erleidet eine harte Prüfung, wenn Frau Müller wieder einmal einen absoluten Mangel an Motivation zeigt und Herr Meier wieder diesen blöden Fragen stellt, obwohl er es doch eigentlich wissen müsste. Dann sagen wir manchmal Dinge, die wir später bereuen…

…bereuen, weil unsere verbalen Fehltritte zur Verunsicherung von Mitarbeitern führen. Diese sind dann demotiviert und werden in der Summe zu einem Problem für das ganze Unternehmen – Gallup und die „aktiv Unengagierten“ lassen grüßen.

Niemand aber erwartet von Ihnen, dass Sie immer sofort etwas sagen. Versuchen Sie es mit einem Lächeln und zählen Sie innerlich bis 5 – gelegentlich auch ein wenig länger ;-)

Herzliche Grüße

Ihr
Frank Weber

www.weber-advisory.com

…ob Du Gewinner oder Verlierer bist. Der Unterschied? Primär eine Frage der Einstellungen zu sich selber! Gewinner und Verlierer unterscheiden sich vor allem in ihrer Denkweise über sich selber.

“Auf die Dauer der Zeit nimmt die Seele die Farben Deiner Gedanken an.” Marc Aurel

Der Mensch wird zu dem, was er selber über sich denkt und der Sieg entsteht im eigenen Kopf!

Gewinner und Verlierer unterscheiden sich grundsätzlich. Die einen handeln und die anderen reden und lamentieren – ergebnislos. Denn sie verbrauchen ihre gesamte Energie und Zeit um Ausreden und Entschuldigungen zu suchen… warum es dieses Mal wieder nicht ging… warum andere mehr Glück hatten… Ihre restliche Zeit verbringen sie mit Miesmachen und Nörgeln.

Andere, das sind die Verlierer! Die, die das Leben grundsätzlich als ungerecht empfinden. Gehören Sie dazu oder sind Sie Gewinner? Sie wissen es nicht wirklich?

Dann schauen Sie sich die folgenden 12 Fragen an – hier trennt sich die Spreu vom Weizen:

1. Übernehmen Sie gerne Verantwortung oder drücken Sie sich lieber und warten auf den „Blöden“ der es schon machen wird?
2. Teilen Sie gerne Ihr Wissen mit anderen oder freuen Sie sich insgeheim, wenn andere verzweifelt nach Lösungen suchen?
3. Suchen Sie Chancen und gehen Sie bewusst Risiken ein oder sind Sie groß im Träumen, verwirklichen aber nie etwas?
4. Achten Sie auf Ihre Gesundheit oder gehen Sie schlecht mit sich um?
5. Haben Sie ambitionierte Ziele und arbeiten Sie an sich selber oder haben Sie weder Ziel noch Lebensvision?
6. Arbeiten Sie trotz hohen familiären und beruflichen Engagements ehrenamtlich oder ziehen Sie Sessel und Fernseher zum Ausgleich Ihrer Anstrengungen vor?
7. Sind Sie selbstbewusst und glauben an sich oder wären Sie in Wahrheit lieber jemand anders?
8. Sind Sie glücklich und folgen Ihrer Leidenschaft oder sind Sie meistens unzufrieden, nörgeln rum und lästern?
9. Feiern Sie die Siege anderer oder eher deren Niederlagen?
10. Sammeln Sie Erfahrungen und Kontakte zu Menschen oder lieber materielle Dinge?
11. Sind Sie für alles Neue offen und lernen gern dazu oder hassen Sie jegliche Veränderung und verschließen sich gegen alles Neue?
12. Sind Sie bestrebt neue Gewinne zu erwirtschaften oder konzentrieren Sie sich darauf keine Verluste zu erleiden?

Wenn Sie sich bei mehr als zwei Fragen auf der rechten Seite der Alternativen gesehen haben, dann besteht Handlungsbedarf! Denn statistisch gesehen gehören mentale Verlierer zu den ersten, bei denen der Personalabbau zuschlägt. Mentale Gewinner hingegen ziehen die Beförderung magisch an. Statistisch gesehen verkürzt sich die Lebenserwartung der gefühlten Verlierer um 6 Jahre…

Gewinner aber sind Vorbilder. Sie können andere überzeugen und sind perfekte Leader. Warum? Weil sie sich für andere Menschen und deren Leben interessieren. Sie treiben Entwicklungen voran und fördern Menschen. Sie umgeben sich selbst gerne mit erfolgreichen Menschen. Gewinner haben Charisma.

Das alles können Sie lernen. Charisma ist nicht vererbt, daran können Sie arbeiten und es erweitern. Wie? Suchen Sie sich einen kompetenten Sparringspartner und innerhalb weniger Wochen stellen sich Erfolge ein und Sie schwenken auf die Spur der Gewinner ein!

Achtung: Innehalten und auf die eigene Reaktion achten…

Verlierer sagen: “Das kann ich mir nicht leisten.”

Gewinner fragen: “Wie kann ich mir das leisten?”

Nun wissen Sie endgültig, wo Sie stehen…

Herzliche Grüße

Ihr

Frank Weber

www.weber-advisory.com

Stefanie Schneider, Landessenderdirektorin BW, stellvertretende Intendantin des Südwestrundfunks in Stuttgart

Sie zählt zu den 100 Spitzenfrauen von Baden-Württemberg.

Auszug aus dem chancemotion© Interview: Welche Bedeutung hat das Thema Emotion für Ihr Leben?

Stefanie Schneider: Fernsehen oder Radio kann man nur machen, wenn man etwas von Emotionen versteht. Deshalb spielt dieses Thema natürlich eine große Rolle für mich.

Lesen Sie unter: http://www.chancemotion.de/blog-emotionsmanagement/interviews

oder besuchen Sie eine unserer kommenden Veranstaltungen: http://www.chancemotion.de/veranstaltungen/kalender

Noch eine schönen Ausklang der Woche für Sie!

Carmen Uth

„Ist doch Gedöns. Lassen Sie uns doch bitte über greifbare Dinge sprechen“, so der Geschäftsführer eines größeren Verpackungsunternehmens vor einigen Monaten im Gespräch.

Vor dem Eingang des Unternehmens war mir etwas aufgefallen: Dort, wo sonst Einheitsgartenlandschaften aus Rasen, Buchsbaum und Kirschlorbeer dominieren, traf ich auf eine liebevoll angelegte Komposition aus seltenen Rosen und Teehybriden.

Hierauf angesprochen, meinte er, dass diese Sammlung neben seinem Unternehmen seine zweite Leidenschaft sei. Reisen zu unterschiedlichen Züchtern und Auktionen sowie intensive gärtnerische Bearbeitung der Anlage (durch einen Spezialisten) würden dieses Schmuckstück ständig verbessern.

Als ich ihn nach dem Boden fragte, bekam ich sogleich eine Lektion, dass man da nicht jede x-beliebige Erde nehmen könne. Hinsichtlich Struktur und Stabilität wären besondere Maßstäbe anzulegen. Da Rosen zudem eine relativ schnelle Bodenmüdigkeit verursachen, benötigen sie einen regelmäßigen Erdaustausch bzw. eine spezifische Düngung. Mit anderen Worten, hier müsse man eine besondere Kultur anlegen.

Nun waren wir beim Thema – „Na, da haben Ihre Rosen und Ihr Unternehmen einiges gemeinsam“, führte ich an und blickte in erstaunt nachdenkliche Augen. Breite etymologische Ausführungen ersparen wir uns. Nur so viel: Bei Kultur handelt es sich um eine Eindeutschung des lateinischen Begriffs cultura, der eine Ableitung von colere „pflegen, urbar machen, ausbilden“ darstellt.

So verstanden hat dann Arbeit an der Unternehmenskultur etwas damit zu tun, den Acker für eine weiterhin fruchtbare Unternehmensentwicklung zu bestellen. Wie auch bei den Rosen benötigen Führungskräfte und Mitarbeiter eine bestimmte Struktur und Stabilität. Pflegende Arbeiten vermeiden auch hier eine gewisse „Bodenmüdigkeit“ und mindern damit die Gefahr von fehlender Arbeitgeberattraktivität und Fluktuation. Aufblühende Belegschaften und schlechter Boden passen nicht zusammen.

In den letzten Wochen haben wir eine Analyse der momentanen Betriebskultur gemacht, gemeinsam mit Geschäftsführung und den Führungskräften die Ausprägungen einer Wunschkultur erarbeitet und konkrete sowie messbare Maßnahmen definiert, wie das Delta zwischen beiden geschlossen werden kann. Erste Indikationen lassen ein besseres Betriebsklima und eine steigende Produktivität erkennen.

Unternehmenskultur ist nichts Weiches und Unbestimmbares, sondern Kristallisationspunkt von Leistungsfähigkeit und Erfolg. Eine Kulturanalyse schafft Transparenz über die Leistungspotenziale einer Organisation. Kein Liebhaber von wertvollen Rosen pflanzt seine Schätze in eine unkultivierte Erde. Warum also das wertvolle Unternehmen anders behandeln?

Frank Weber

www.weber-advisory.com & www.shikar.com

Frank Weber ist selbstständiger Unternehmensberater und Partner der SHIKAR GROUP Deutschland GmbH sowie ehrenamtlicher Vorstand des „Deutscher Arbeitgeber Verband e.V.“ Er konzentriert sich als auf organisatorische und persönliche Entwicklungs- und Veränderungsprozesse.