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Anzeige der Artikel nach Schlagwörtern: Motivation

Mittwoch, 24 Juni 2020 10:21

Studie: Karriere trotz Corona?

Knapp die Hälfte der österreichischen ArbeitnehmerInnen bangt um den Job


In den letzten Monaten haben viele ÖsterreicherInnen zum ersten Mal im Homeoffice gearbeitet. Eine nicht ganz einfache Umstellung, während einige Unternehmen Angestellte zum ersten Mal in Kurzarbeit geschickt haben. In Kooperation mit dem Meinungsforschungsinstitut OnePoll hat Büromittellieferant Viking eine repräsentative Umfrage unter 500 ÖsterreicherInnen durchgeführt, um derzeitigen Sorgen im Hinblick auf die Karriere auf den Grund zu gehen, unterstützt mit einem Interview von Arbeitspsychologin Veronika Jakl.

Kurzarbeit in Österreich

In Österreich sind über eine Million Arbeitnehmende von Kurzarbeit betroffen. Das deckt sich mit unserer Umfrage, in der 31% der Teilnehmer Kurzarbeit leisten. Doch was halten ArbeitnehmerInnen eigentlich von der verkürzten Arbeitszeit?

  • 64 % der Arbeitnehmer in Kurzarbeit an, sind dankbar für diese Option.
  • 47 % machen sich ernsthafte Sorgen, den Job in naher Zukunft zu verlieren.
  • 22 % fühlen sich unter Druck gesetzt, mehr Stunden zu arbeiten als vertraglich vereinbart, aus Angst ihren Job zu verlieren.
  • 26 % wurden sogar vom Arbeitgeber beauftragt, mehr als ihre vereinbarten Stunden zu arbeiten.

Besonders Männer machen sich ernsthafte Sorgen um Ihre Karrieren. 10 % mehr Männer fühlen sich in Kurzarbeit unter Druck gesetzt als ihre Kolleginnen und 17 % machen sich mehr Sorgen um ihre Karriere als Frauen. Das spiegelt sich auch in der Zufriedenheit wider: Während 71 % der Frauen dankbar für die Kurzarbeit sind, ist nur etwas über die Hälfte der Männer (56 %) zufrieden mit ihrer Situation. 

Auch jüngere Generationen können Kurzarbeit nicht sorgenfrei genießen. Die Studie hat aufgedeckt, dass die verschiedenen Altersgruppen Kurzarbeit unterschiedlich wahrnehmen. Vor allem Arbeitnehmende unter 44 fühlen sich stark unter Druck gesetzt. Das ist kein Wunder, denn knapp ein Drittel (31 %) gibt an, dass ihr Arbeitgeber Überstunden erwartet. Bei den über 45-Jährigen machen nur 15% diese Erfahrung. Die Ergebnisse veranschaulichen, dass beinahe 60 % der jüngeren Generationen sich ernsthafte Sorgen um ihren Beruf machen und eine Kündigung befürchten.

Arbeitspsychologin Veronika Jakl erklärt: „Das ist durchaus plausibel: Jüngere Arbeitnehmende sind oft noch nicht in Führungspositionen. Sie haben noch nicht so viel Arbeitserfahrung und fürchten daher wahrscheinlich ersetzbarer zu sein. Gerade zu Beginn einer Karriere will man Einsatzbereitschaft zeigen, hat vielleicht auch noch keine Familie und ist daher geneigter Überstunden zu machen.

Ältere Personen haben sich in der Firma häufig schon ein Standing erarbeitet. Die Firma hat schon viel in die Einarbeitung und Ausbildung investiert. Diese Personen werden eher nicht schnell gekündigt, selbst wenn sie weniger Überstunden machen.“

Welche Auswirkungen hat die Corona-Krise auf die Karriere?

Sorgenlos scheint kaum jemand zu sein, auch Arbeitnehmende, die nicht in Kurzarbeit sind, machen sich große Sorgen um ihre Zukunft, besonders im Hinblick auf den Lebensunterhalt.

Zwei Fünftel plagen sich mit Geldsorgen und fast ein Drittel fürchtet sogar, in Zukunft die eigene Familie nicht mehr versorgen zu können. Eltern sind davon besonders betroffen. 37 % der ArbeitnehmerInnen mit Kindern machen sich Sorgen, die Familie nicht mehr ernähren zu können im Vergleich zu 27 % der Angestellten ohne Kinder.

Ein Blick auf verschiedene Branchen enthüllt auch, wie sich Angestellte in verschiedenen Bereichen fühlen. Es ist keine Überraschung, dass sich StudienteilnehmerInnen aus den Bereichen Tourismus, Eventmanagement und Gastgewerbe, sich nicht nur Sorgen um ihre Karriere machen, sondern die zu mehr als 60 % auch langfristig befürchten, ihre Branche könnte diese Krise nicht überleben und würden als Ausweg einen Karrierewechsel in Betracht ziehen.

Arbeitspsychologin Veronika Jakl erklärt, wie man mit solchen Sorgen am besten umgeht:

Zuerst: Nehmen Sie diese Gefühle bewusst wahr und sprechen Sie darüber. Fokussieren Sie sich auf positive Gespräche und Inhalte. Was läuft gerade gut in Ihrem Leben? Vielleicht gibt es sogar Kleinigkeiten, die jetzt besser sind als noch vor einigen Monaten.

Halten Sie sich von Panikmachern fern, besinnen Sie sich auf Ihre Stärken und suchen Sie sich gezielt täglich mindestens eine Sache, auf die Sie sich freuen können.

Fokussieren Sie sich auf das, was Sie selbst ändern und kontrollieren können. Den Arbeitsmarkt können Sie nicht beeinflussen, aber Ihr eigenes Verhalten und Ihren Alltag.“

Was kommt nach dem Lockdown?

Es besteht kein Zweifel, dass sich viele ÖsterreicherInnen Sorgen um die Zukunft machen. Allerdings treten aus der Studie auch ein paar hoffnungsvolle Lichtblicke hervor:

  • 37 % fühlen sich gegenüber ihren Kollegen mehr verbunden.
  • 32 % fühlen sich auch ihrem Arbeitgeber mehr verbunden.
  • 40 % fühlen sich motivierter, ihren Job zu machen.

Diese Verbundenheit und Motivation, sollten für die Rückkehr ins Büro mit in Betracht gezogen werden. Die Expertin empfiehlt:

Gestalten Sie auch die Rückkehr ins Büro bewusst. Am besten organisieren Sie eine gemeinsame Reflexionsrunde: Bedanken Sie sich für den Einsatz in dieser schwierigen Zeit. Was hat in den letzten Wochen/Monaten gut geklappt? Was wollen Sie beibehalten? Was ist liegen geblieben? Wie sind die Prioritäten für die kommenden Wochen?“

Insgesamt hat die Krise einen Denkanstoß ausgelöst. Worüber haben Sie im Hinblick auf Ihre Karriere in den letzten Monaten reflektiert?

Weitere Ergebnisse der Studie können hier eingesehen werden.

Publiziert in Sonstiges
Donnerstag, 30 April 2015 11:13

Schlechte Chefs – erschöpfte Mitarbeiter

Gute Führung schützt die Psyche: Eine neue Studie zeigt den Zusammenhang zwischen Führungsqualitäten und psychischer Gesundheit der Angestellten auf. Die gute Nachricht, so die WIRTSCHAFTSWOCHE: Ein guter Chef zu sein, kann man lernen.
Auf  WIWO.DE finden Sie auch einen Test, ob Sie ein guter Chef sind.

Was macht einen gesundheitsfördernden Führungsstil aus?

Ein wichtiger Faktor sind Handlungs- und Entscheidungsspielräume für Beschäftigte und die aktive Teilhabe im Unternehmen. Dies sind Elemente, die sich auch in der Praxis bewähren, wie Thomas Sattelberger, Ex-Personalvorstand mehrerer Dax-Unternehmen und INQA-Themenbotschafter, bestätigt:”Menschen, die das Unternehmen aktiv mitgestalten, fühlen sich wohler und sind engagierter. Wir müssen weg von einer Führungskultur, die sich nur an Zahlen orientiert, und hin zu einem Führungsstil, der eine ganzheitlich funktionierende Unternehmenskultur fördert.”

Führungskräfte haben entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft von Mitarbeiten.

Aus diesem Grund ist das Verhalten der Vorgesetzten von entscheidender Bedeutung für den Unternehmenserfolg. Denn Führung bedeutet immer auch Einfluss auf das Arbeitsverhalten jeden Mitarbeiters. Führung erzeugt die verschiedensten Reaktionen durch die Mitarbeiter und hat damit Konsequenzen für das gesamte Unternehmen.

Eine lebensphasenorientierte und wertschätzende Führung ist für den Unternehmenserfolg wichtig und hat darauf direkten Einfluss.

In der Praxis fehlt es jedoch nicht nur Mitarbeitern an Wertschätzung. Auch Führungskräfte brauchen Wertschätzung.

Wertschätzung im Unternehmen lässt Menschen gern und mit Freude zusammenarbeiten.

Mit vergleichsweise geringem Aufwand lässt sich so eine große Wirkung bei Führungskräften und Mitarbeitern entfalten. Gerade Motivation und Gesundheit der Beschäftigten profitieren und damit wichtige Stützen der betrieblichen Leistungsfähigkeit.

Lesen Sie hier weiter Keine Kritik ist ein Lob unter http://www.vereinbarkeit-von-beruf-und-familie.info/keine-kritik-ist-ein-lob-wertschatzende-fuhrung-geht-anders/

Publiziert in Führung, Leadership

Nr. 1: Bisher entlassen Sie MitarbeiterInnen ungeplant in eine Elternzeit

Das mag in Zeiten, in denen Bewerber Schlange standen und bei Ihnen arbeiten wollten funktioniert haben. Wenn Ihr Unternehmen aber neue Wege gehen will und sich für die eigenen Fachkräfte und Bewerber attraktiv präsentieren möchte, brauchen Sie eine Strategie, die die Zeichen der Zeit erkannt hat und auf Entwicklung ausgerichtet ist.

Nr. 2: MitarbeiterInnen mit Kindern wollen doch nur noch Teilzeit arbeiten.

Wenn Ihr Unternehmen darauf verzichtet, aktiv und strukturiert auf MitarbeiterInnen mit Kindern zuzugehen, müssen Sie nehmen, was sich bei Ihnen bewirbt. Im schlechtesten Fall stimmt die Chemie nicht und der neu gewonnene Mitarbeiter geht wieder, bzw. passt nicht richtig, dann geht die Suche von vorne los und Ihr Unternehmen kauft wieder die Katze im Sack. Besser wäre es doch die Fachkräfte und ihr Know How zu sichern, die bereits Teil des Unternehmens sind.

Nr. 3: Kinder sind doch ständig krank und MitarbeiterInnen fallen deshalb häufig aus.

Krankheitsbedingte Ausfälle sind überschaubar und mit Sicherheit lösbar. Wenn Ihr Unternehmen hier Möglichkeiten bietet wie z.B. im Krankheitsfall von zu Hause aus zu arbeiten oder ein Eltern-Kind-Büro, wohin das Kind mitgenommen werden kann, heben Sie sich von der Maße ab und binden wertvolle Fachkräfte an das eigene Unternehmen.

Nr. 4: Der Ausfall einer MitarbeiterIn während der Elternzeit ist für unser Unternehmen sehr schwierig zu handhaben

Ja, das stimmt, wenn in Ihrem Unternehmen die MitarbeiterInnen die Elternzeit erst kurz vor deren Beginn, also im rechtlichen Rahmen bekannt geben und sich innerhalb der Elternzeit auch nicht verbindlich festlegen wollen. Wenn Ihr Unternehmen jedoch einen wertschätzenden und offenen Umgang pflegt, werden MitarbeiterInnen sehr viel früher und ohne Angst beruflich in einer Sackgasse zu landen, gemeinsam mit dem Vorgesetzten die Elternzeit und den Wiedereinstieg in den Beruf planen.

 

Nr. 5: Familienfreundliche Maßnahmen interessieren unsere MitarbeiterInnen und Bewerber nicht.

Wenn Ihr Unternehmen nach allen Richtungen offen ist, scheint das auf den ersten Blick positiv. In Sachen Mitarbeiterbindung und die richtigen Bewerber auf Ihre Stellenangebote bedeutet es jedoch, dass nicht genau wissen welche Bedürfnisse Ihre Zielgruppe hat. Wen möchten Sie ansprechen mit einer Stellenanzeige? Was brauchen Ihre Fachkräfte, um motiviert und leistungsfähig zu sein? Ein Arbeitgeber, der die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Wunschbewerber kennt und sich dann deutlich positioniert, hebt sich von der Masse der Firmen ab und erreicht so, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen und mehr Leistung erbringen, die passenden Bewerber und damit geringere Recruiting- und Fluktuationskosten sowie weniger Fehltage.

Das Dilemma:
Viele Firmen investieren an der falschen Stelle und erreichen nicht die, die sie erreichen wollten

Es werden Audits gemacht und Kitas eingerichtet, alles Dinge, die viel Geld kosten. Aber lösen Firmen damit ihre Probleme?

Der erste Schritt ist das eigene Unternehmen zu analysieren: Wofür stehen wir? Was hebt uns Unternehmen positiv von der Konkurrenz ab? Welche Werte vertritt die Firma? Im nächsten Schritt sollte überlegt werden, was wollen unsere Mitarbeiter? Welche Bewerber brauchen wir und was wollen diese? Denn:

Intelligente Konzepte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bedeuten für Ihr Unternehmen:

 

Soulution Coaching Silke Mekat Unternehmensberatung für familienbewusste Personalpolitik Vorteile

 

Das klingt doch gut, oder?

Es gibt eine Vielzahl an Faktoren, die einen Arbeitgeber für Mitarbeiter und Bewerber attraktiv machen. Allerdings zeigen jüngste Erhebungen, dass in vielen Unternehmen noch längst nicht alle Potenziale ausgeschöpft sind.

Doch für ein Unternehmen ist nichts ärgerlicher, als wenn eine teuer geworbene Fachkraft oder ein guter Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlässt. Leider gelingt nicht aber jedem das Kunststück Beruf und Privates gut unter einen Hut zu bekommen. Und gerade Frauen ziehen beruflich gesehen häufig den Kürzeren.

Dabei ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für alle ein Gewinn!

Zahlreiche Untersuchungen, die sich in den vergangenen Jahren mit dem Thema “Mütter in Führungspositionen” und bestätigen: Mütter sind engagierte und motivierte Führungskräfte, denen häufig unberechtigterweise mit Vorurteilen begegnet wird. Doch 65 Prozent der Beschäftigten haben immer noch keine Möglichkeit zu flexibler Arbeitszeit, nur 17 Prozent wird ein Home-Office zugestanden. Unterm Strich bestätigte nur ein Viertel der Mitarbeiter ihren Unternehmen Familienfreundlichkeit. Für die Unternehmen gibt es also noch viel zu tun!


Und gemeinsam können wir diese 5 Probleme überwinden.

 Soulution Coaching Silke Mekat Vorträge, Trainings, WorkshopsIch bin Silke Mekat.

Nach 20 Jahren in verschiedenen Firmen und Positionen, habe ich vor 4 Jahren noch mal von vorne angefangen. Als Diplom Betriebswirtin und Inhaberin von Soulution Coaching begleite ich heute als Beraterin, Trainerin und Coach Unternehmen und deren Mitarbeiter in den Themen Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Mitarbeiterbindung und wertschätzende Führung.

 

 

 

 

 

Mitarbeiterbindung durch familienfreundliche Maßnahmen ist mein Kernthema.

Wenn Sie möchten, lernen wir uns kennen und auch Ihr Unternehmen profitiert von Maßnahmen,

  • die nicht Unsummen kosten müssen, aber Ihre Mitarbeiter früher und motivierter aus der Elternzeit zurück in den Beruf bringen
  • die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter und Bewerber zugeschnitten sind
  • die die Attraktivität als Arbeitgeber stärken
  • Ihrem Unternehmen vielleicht an weniger attraktiven Standorten, die richtigen Bewerber bringen
  • Langfristig hohe Kosten sparen

Schreiben Sie mir und wir erarbeiten gemeinsam ein Konzept für Ihr Unternehmen. Kontakt

Herzliche Grüße

Silke Mekat

www.Vereinbarkeit-vonBeruf-und-Familie.info

 

Mittwoch, 01 April 2015 08:57

Alles, was Sie über Teamarbeit wissen müssen

Alle wollen und brauchen Teamarbeit. Doch wie funktioniert die überhaupt? Wie schaffen Sie es als Führungskraft, Berater, Trainer oder Teambuilder, die Motivation und Leistungsbereitschaft Ihres Teams zu erhöhen? Wie gestalten Sie bei immer rasanteren Veränderungen in der Arbeitswelt eine gute Teamkultur und führen effektiv und zeitgemäß? Und: Wie gehen Sie mit chronischen »Krankheiten« wie Demotivation, mangelndem Wissenstransfer oder Problemen wie Mobbing oder Streitigkeiten untereinander um?

Svenja Hofert und Thorsten Visbal begleiten seit Jahren die Entwicklungen von Einzelpersonen, Arbeitsgruppen und Teams. Aus ihrer reichen Erfahrung heraus entstand dieses Buch. Lesen Sie, wie Gruppen funktionieren, wann und wie sie effektiv arbeiten, wie sie gute Entscheidungen treffen und mit Veränderungen klarkommen.

Im ersten Teil des Buches erfahren Sie Grundlegendes über die Mechanismen in Teams wie Gruppenarchitektur, Entscheidungsprozesse, Leistungsförderung, Motivation, Teamrollen oder Werte. Der zweite Teil beschäftigt sich mit Lösungen für die typischen Herausforderungen bei der Gruppenleitung, etwa mit Feedback, Veränderungs prozessen, Konflikten, virtueller Teamführung oder Zielbestimmung.

 

Svenja Hofert und Thorsten Visbal bilden Teamgestalter und Prozessbegleiter aus. Sie sind als geschäftsführende Gesellschafter der Teamworks GTQ Gesellschaft für Teamentwicklung und Qualifizierung mbH in Hamburg selbst seit vielen Jahren ein Team. Hofert beschäftigt sich bevorzugt mit Themen wie Persönlichkeit, Potenziale, agiles Teamwork und Leistung. Visbal ist Experte für Teamentwicklung, Prozessmoderation, Ziele und Effizienz.

 

Eine Leseprobe sowie weitere Titel unserer Erfolgsautorin Svenja Hofert finden Sie auf www.gabal-verlag.de!

Publiziert in HR Allgemein

Gibt es ein System für Erfolg? Die Parallelen zwischen Sport und Business sind ein gerne genutztes Thema in Vorträgen oder Ratgebern. Entscheidend ist, die passenden Beispiele mit einem praxisnahen Bezug auf den Unternehmensalltag zu übertragen. Das versteht Urs Stoller wie kein Zweiter. Als ehemaliger Spitzensportler und Profi-Coach feierte er selbst zahlreiche Erfolge und hat andere Sportler auf dem Weg zum Erfolg begleitet und unterstützt. Seine über die Jahre erworbenen Erkenntnisse vermittelt er ansprechend und kreativ und zwar so, dass Sie diese unmittelbar in Ihren Business-Alltag transferieren können. Erfahren Sie im aktuellen Skillsoft Webinar-Highlight, wie Sie

•   gezielt neue Reize setzen und Lust auf Leistung erzeugen

•   interne Prozesse erleichtern und verbessern

•   durch Vorbereitung und Fokussierung maximale Leistung im

   entscheidenden Moment abrufen

• das Potential des gesamten Teams aktivieren und nutzen

Wann? Freitag, den 23. Januar 2015 um 9:30 Uhr

Dauer: ca. 60 Minuten – plus Diskussion

Wo? An Ihrem PC mit Internet-Anschluss!

Hier geht es zur Anmeldung:

http://learn.skillsoft.com/MainlandFY15Webinar-Highlight-Jan2015_Reg.html?srcID=social

Die Teilnahme ist kostenfrei.

 Über Urs Stoller

Urs Stoller, ehemaliger internationaler Spitzensportler, Profi-Coach, Workshop-Leiter und Keynote-Speaker begleitete u. a. Heinz Günthardt, dreimaliger Doppelweltmeister, Martina Hingis, ehemalige Nr. 1 der Weltrangliste, sowie das Davis-Cup-Team auf ihrem Weg zum Erfolg. In Seminaren und Vorträgen überzeugt und begeistert er mit einzigartigen Beispielen aus dem Spitzensport. Er ist ein Mann aus der Praxis für die Praxis, der es versteht, Lust auf Leistung und Erfolg zu erzeugen.

 Über Ihre Teilnahme würden wir uns freuen!

 

Viele Grüße,

Kerstin Stengel, MBA

Senior Marketing Manager

Mainland Europe & EMEA Channel

 Skillsoft NETg GmbH

eLearning Lösungen

Niederkasseler Lohweg 189

D-40547 Düsseldorf

Tel. 0800 400 41 40 (kostenlos in D)

Tel. +49 (0) 211 1 64 33

Fax +49 (0) 211 1 64 34 11

E-Mail: kerstin_stengel(at)skillsoft(dot)com

Web: http://www.skillsoft.de

 

In vielen Unternehmen soll in Zeiten des Hyperwettbewerbs und hoher notwendiger Arbeitgeberattraktivität das untere und mittlere Management zunehmend in die Strategieentwicklung und –implementierung eingebunden werden. Das ist nachvollziehbar und begrüßenswert.

Oft offenbart sich hier jedoch Nachholbedarf in der Schulung dieser Mitarbeiter, sind doch viele von ihnen mit einer Fachausbildung (z.B. Ingenieure, Chemiker etc.) aber nicht mit dem strategischen Handwerkszeug einer Managementausbildung ausgestattet. Oft genug sind sie auch schon viele Jahre im operativen Geschäft tätig , so dass im Strategiebereich Training fehlt und der Kenntnisstand nicht mehr State-of-the-Art ist.

Dies führt dazu, dass Strategieteams oft durch methodische Diskrepanzen belastet werden. Es gibt keine gemeinsame Kenntnis- und Verständnisbasis über Tools und Begrifflichkeiten – in der Konsequenz leiden der Strategieprozess und die Outputqualität signifikant.

Es gilt, eine gemeinsame Basis zu schaffen, damit ein effizientes Procedere und eine Diskussion auf Augenhöhe aller Beteiligten zum Wohle des Unternehmens und der Mitarbeiter stattfinden kann. Denn nur mit einer als Erfolgserlebnis wahrgenommenen Strategieentwicklung kann der Einbezug der Mitarbeiter motivieren, das Arbeitgeberimage positiv aufgeladen und die überzeugende Unternehmensperformance sichergestellt werden.

Donnerstag, 04 September 2014 08:23

Mit Selbstcoaching zur herausragenden Führungskraft!

Aus der Führungspraxis für die Führungspraxis

Ob Führung Führung heißt oder Management oder Leadership ist völlig egal. Entscheidend ist, wie Sie als Führungskraft Ihren Job verstehen und ausfüllen. Selbstcoaching verschafft Ihnen darüber Klarheit. Es leitet Sie an, Ihr Denken, Fühlen und Handeln systematisch zu reflektieren und sich Alternativen zu eröffnen. Alternativen, die Sie aus dem Mittelmaß an die Spitze führen werden.

Das Buch bietet zahlreiche Anregungen und praktische Übungen für Führungskräfte, mit denen Sie sich selbst und Ihre Mitarbeiter zu Höchstleistungen bringen und Ergebnisse liefern, die über der Norm liegen.

 

Stefanie Demann begleitet als Trainerin und Business-Coach internationale Führungskräfte dabei, Spitzenleistung zu erbringen, ohne sich aufzureiben. Die Selbstcoaching-Expertin vereint wirksam modernste Erkenntnisse mit alltagstauglichen Methoden.

 

9783869366036 frontcover

 

Stefanie Demann
Selbstcoaching für Führungskräfte
Standard oder Spitze? Selbstcoaching macht den Unterschied
216 Seiten
ISBN 978-3-86936-603-6
€ 19,90 (D)| € 20,50 (A)
 
 
 
Eine Leseprobe des Titels sowie weitere Informationen finden Sie auf www.gabal-verlag.de!

Publiziert in Führung, Leadership

Wie kann ich meine Zeit effizienter nutzen? Wie kann ich den Beruf mit meiner Freizeit und Familie besser vereinbaren? Bin ich richtig motiviert, um meine Mitarbeiter zu führen? All diese Fragen gehen viele Menschen an, viele fühlen sich heute nur noch gehetzt. Die Erwartungen im Berufsalltag werden immer höher. E-Mails müssen jeden Tag gelesen werden, die Regenerationszeiten werden immer kürzer. Kommt man aus dieser Stressfalle nicht mehr heraus, braucht man Hilfe. Mit Mental- und Motivationstrainings kann man seine Ziele neu überdenken und besser erreichen, Erfolg haben, sich selbst und andere motivieren, die  Konzentration steigern,  das eigene Leben bewusster gestalten und die Lebensqualität verbessern. 

Was versteht man unter Motivationstraining? Darunter versteht man laut Definition verschiedene Methoden des Coaching, die Menschen helfen sollen, Ziele zu realisieren, ihre Motivation zu erhöhen und den Erfolg zu steigern. Zum Einsatz kommen verschiedene so genannte Mentalstrategien und Übungen. Beides soll die Teilnehmer eines Vortrages oder Seminars dazu bringen, ihre persönliche und berufliche Leistungsfähigkeit zu erhöhen und Blockaden zu überwinden. Motivatonstrainer Joseph Murphy gilt als der Begründer des Motivationstrainings, als erster Vertreter des positiven Denkens. Die Inhalte von Motivationstrainings stammen häufig aus Bereichen wie humanistischer Psychologie, Behaviourismus, Neurolinguistische Programmierung, Hypnotherapie, Betriebswirtschaftslehre, Marketing oder Coaching. Eine klare begriffliche Abgrenzung zu Mentaltraining ist schwierig, die Ansätze gehen ineinander über.

Auch bei der Redneragentur 5 Sterne Redner wird Motivation groß geschrieben. Mehrere bekannte Motivationstrainer wie z. B. Jörg Löhr und Christian Bischoff geben in Seminaren und Coachings ihr Wissen weiter und zeigen in Vorträgen und Inhouse-Seminaren bei Firmen anschaulich, wie man die Work-Life-Balance wieder findet, und wie man sich selbst motiviert, Stress reduzieren und zu einem erfüllteren Leben kommen kann.

„Der Ton macht die Musik, aber wer macht den Ton?“

Diese Frage stellt der 5 Sterne Redner Richard de Hoop aus Holland. Der Motivationstrainer und Keynote-Sprecher hält Vorträge zu Teambildung, Motivation und Führung. Für den begeisternden Redner dient die Musik als Metapher und Inspirationsquelle für Unternehmen und das unternehmerische Zusammenspiel. Richard de Hoop vergleicht die Charaktere von Menschen mit Musikinstrumenten, um ihre Vielfalt und Bandbreite darzustellen. Die Hauptbotschaft seiner leidenschaftlichen Vorträge ist: Nur das freudvolle Zusammenspiel des Orchesters, der Mitarbeiter,  unter der Leitung motivierender Dirigenten, der Vorgesetzten, führt zu einem optimalen Klangerlebnis und einer Höchstleistung des gesamten Ensembles, des Unternehmens. Denn nur, wenn jeder am für ihn richtigen Platz agiert, kommt die Begeisterung und Leidenschaft am Arbeiten auf, die gemeinsam im Team zu großen und außergewöhnlichen Leistungen führt.

„Achte auf deine Gedanken! Sie sind der Anfang deiner Taten.“

5 Sterne Rednerin und DIE Motivationsfrau Nicola Fritze ist sicher, dass die Gedanken der Anfang der Taten sind. Die mehrfach ausgezeichnete Rednerin selbst lebt das Leben wie sie möchte und ist dankbar, dass ihr die äußeren Umstände das ermöglichen. Es gab auch dunkle Zeiten, bei denen ihr klar wurde, was im Leben wirklich wichtig ist. „Ich habe gelernt, wie meine Gedanken und mein Handeln mich und mein Leben gestalten, dass zum Leben Sonne und Wolken dazu gehören, und dass ich Kraft entwickeln kann, wenn ich nach dem Hinfallen wieder aufstehe“, so Fritze. Seit 2001 spricht sie als Keynote Speaker zu den Themen Motivation, Kommunikation und dem „kleinen“ Unterschied zwischen Männern und Frauen (Gender). Die Motivationsfrau Nicola Fritze bringt alles klar verständlich, praxisnah und erfahrbar ihren Zuhörern bei, die bewusst erleben sollen wie sie denken und handeln. Und sie sollen die Freude daran entwickeln, anders zu denken und anders zu handeln. Die Welt soll hinterfragt werden und jeder soll über sich selbst lachen oder weinen. Als Motivationstrainerin ist Fritze überzeugt, dass viel mehr Potential in uns steckt, als wir es leben. Und wir sollen es leben!

Gerade Sportler wissen das, und Mitarbeiter kennen es aus dem täglichen Tun: Der Kopf gibt zuerst auf. Motivationstrainer zeigen, wie man diese täglichen mentalen Herausforderungen mit Prinzipien und Methoden aus dem Sport oder der Musik erfolgreich und nachhaltig meistern, und Gesundheit und Lebenskraft gewinnen kann. Und das ein Leben lang. Die Tipps und Anregungen in Vorträgen von Motivationstrainern zur persönlichen und geistigen Fitness, Work-Life-Balance und Burn-out-Prävention sind für jeden durchführbar. Motivationstrainer setzen mit ihren Vorträgen Impulse, die die Menschen berühren und nachhaltig verändern. Und sie verstehen die Belange ihrer Teilnehmer, hören ihnen zu und bringen sie nachhaltig zum Handeln.

Ohne Verständnis der Bedürfnisse, Sichtweisen, Empfindungen und Wünsche der Mitarbeiter ist ein tiefergehendes Verständnis von Führung unmöglich. Management Berater Michael Lorenz zeigt, wie Sie Motivationen von Mitarbeitern besser erkennen und so zielgerichteter agieren können.
 
Ein Projektmeeting von Mitarbeitern im Controlling: Diskussionspunkt sind die fehlerhaften und wiederholt kritisierten monatlichen Reportings der Umsatz-und Leistungszahlen der operativen Bereiche. Die Führungskraft ist noch nicht anwesend und hat kurz vor dem Meeting verlauten lassen, sie werde sich verspäten.
 
Mitarbeiter A: Also, ich weiß gar nicht, warum die Bereiche sich so aufregen, unsere Berichte sind schon sehr viel besser geworden und deutlich aussagekräftiger als noch vor einem Jahr.
Mitarbeiter B: Ich glaube, unser Chef kriegt zur Zeit ziemlich Druck wegen der Zahlenqualität. Für ihn tut es mir leid. Denn es ist ungerecht, auch wenn einige Sachen ja objektiv nicht richtig waren. Mitarbeiter C: Also - für meinen Teil war ich sehr stolz darauf, dass bei meinen Zahlen niemand auch nur eine Kleinigkeit zu kritisieren hatte - und das schon zum wiederholten Male.
Mitarbeiter D: Wenn ich hier etwas zu sagen hätte, dann würde ich meinen Vertriebsmitarbeitern aber gehörig den Marsch blasen. Da macht doch jeder, was er will. Und kaum eine Führungskraft traut sich, den eifrigen Verkäufern auch mal zu sagen, dass pünktliches und korrektes Abliefern ihrer Zahlen Bestandteil ihrer Tätigkeit ist.
Mitarbeiter E: Ich denke, es ist wichtig, dass wir aus der aktuellen Situation lernen können und sehen, wie wir besser werden. Die Bereiche haben ein Recht auf schlüssige und überprüfbare Zahlen.
 
Der Chef betritt den Raum. Stirnrunzelnd verfolgt er die letzten Worte des erregter werdenden Gesprächs. Auch ohne bei der Diskussion anwesend gewesen zu sein, kann er sich doch vorstellen, welcher seiner Mitarbeiter welche Argumentation wählt. Ein bewährtes Schema hilft ihm bei der Orientierung. Dieses Schema werde ich ihnen nachfolgend vorstellen:
 
Kennen Sie Mitarbeiterinnen in Ihrem Team, die häufig die Rolle „Mutter der Kompanie“ einnehmen? Schauen Sie mal genau hin, Gibt es auch in Ihrer Abteilung Mitarbeiterinnen, die bei Spannungen häufiger um Rat gefragt und um Hilfe gebeten werden als andere? Führen Sie sich einen solchen Mitarbeiter einmal konkret vor Augen. Wie ist das Verhalten? Sicher meist integrativ, kümmernd und einbeziehend. Nicht immer ganz freiwillig, denn diese Mitarbeiterinnen beklagen auch häufig, dass sie ja immer für alle da sein müssen, Und immer wenn etwas zusammen zu organisieren ist, sind sie es, die die meiste Arbeit machen, Sie sind es, die am Morgen nach der Betriebsfeier aufräumen, und zwar jedes Jahr. Obwohl sie sich und allen anderen schwören, sie würden es nächstes Jahr nicht mehr machen, Die dahinterliegende Antriebskraft ist die Zugehörigkeitsmotivation.
 
Für Mitarbeiter, deren dominante Motivation das Zugehörigkeitsmotiv ist, gilt die Maxime: Es ist nicht so entscheidend, was das Team macht. Entscheidend ist, wie die Teammitglieder dabei miteinander umgehen und dass sie selbst Bestandteil des Teams sind. Sie arbeiten einbeziehend, unterstützend. integrativ. Als Führungskraft wissen Sie: Diese Mitarbeiterinnen sind wertvoll, weil sie quasi der Klebstoff des Teams sind, Sie nehmen die Verantwortung für das soziale Gefüge auf sich und ihnen ist dieses Gefüge fast wichtiger als die produzierten Ergebnisse.
 
Eine weitere wichtige Grundmotivation kennen Sie selbst noch aus Ihrer Schulzeit: Worum ging es beim 100-m-Lauf eigentlich? Um objektiv schnelles Laufen?. Sicher nicht - der Weltrekord lag schon damals in unerreichbarer Ferne. Es ging darum, besser als der Klassenkamerad zu sein. Oder es ging darum, die eigene Leistungsfähigkeit zu steigern, über sich selbst hinauszuwachsen, schneller zu laufen als letzte Woche. Diese Motivation, die Leistungsmotivation, ist unsere wichtigste Triebfeder und Antriebskraft. Sie hat neben der Freude, sich zu messen und zu verbessern noch eine andere Komponente: Stellen Sie sich einen Ihrer jüngeren Kollegen vor, der eine schwierige Aufgabe allein gelöst hat. Er ist voller Stolz auf sein Werk, Diese schöpferische Facette am Leistungsmotiv entspringt aus der Sache selbst, nicht aus der Anerkennung anderer. Das Motiv lautet: ich will etwas besonders Gutes schaffen. Denken Sie an scheinbar merkwürdige Beschäftigungen wie Modelleisenbahn bauen, Aquarien gestalten oder aus Streichhölzern Schiffe zu bauen. Auch wenn die Umwelt mit Unverständnis reagiert, entfaltet sich eine immense Kraft mit diesem gestaltenden Hobby.
 
Eine dritte Triebfeder bestimmt unser Handeln. Sie beschreibt die Regel: Für mich ist es nicht so wichtig, was und wie wir etwas machen. Wichtig ist, dass es mir gelingt, meine Ideen so einzubringen, dass sie von den anderen gewählt werden. Wichtig ist, dass ich bestimme, was wir machen. Dieses dritte Motiv ist unsere Machtmotivation.
 
Versuchen Sie jetzt einmal, bei den Mitarbeitern der obigen Diskussion die Grundmotive zu erkennen. Gelingt es Ihnen? Die Antwort lautet: Mitarbeiter A: Zugehörigkeitsmotiviert, Mitarbeiter C: Leistungsmotiviert. Mitarbeiter D: Machtmotiviert, Mitarbeiter E: Lernbedürfnis steht im Vordergrund.
Dieses Modell zu kennen ist für Ihre Führungsaufgabe wichtig. Mitarbeiter folgen umso lieber, je weniger die Gründe für ihr Verhalten in externen Ursachen liegen. Also nicht nach dem Motto: ,,Mein Chef hat mir ein so tolles Büro versprochen, da kann ich doch nicht." Mitarbeiter folgen dann gern, wenn die Bereitschaft aus ihnen selbst kommt, wenn sie ihre primäre Motivation befriedigen können. Dann haben sie ein hohes Maß an innerer Selbstverpflichtung. Im Umkehrschluss heißt das für mich als Führungskraft: Diese Selbstverpflichtung kann ich nur erreichen, wenn ich die gegenwärtig primäre Motivation meines Mitarbeiters kenne.
 
Sie haben nun ein einfaches Schema, auf dem wir aufbauen können. Natürlich kommen die Motive nie in Reinform vor. Warum wir bestimmte Dinge tun und andere lassen, ist immer eine Mischung aus allen drei Motiven. Aber wenn Sie genauer hinschauen, können Sie doch vorherrschende Beweggründe bei Mitarbeitern entdecken.
 
Es darf bei diesem Modell nicht vergessen werden, dass in bestimmten Entwicklungs- und Lebensphasen der Mitarbeiter andere Bedürfnisse im Vordergrund stehen können. Stellen Sie sich einen jungen Mitarbeiter vor, der gerade eine Familie gegründet hat. Obwohl er in seiner Grundmotivation sehr machtmotiviert ist, wird in dieser Phase für ihn das Bedürfnis nach Sicherheit (Ernährung der Familie, Sicherung des Arbeitsplatzes) im Vordergrund stehen. Für Sie als Führungskraft heißt das: Berücksichtigen Sie in der Zusammenarbeit mit ihm diese Bedürfnisse, wenn Sie ihn motivieren wollen. Stellen Sie sich einen Mitarbeiter vor, der das Spektrum seines Arbeitsplatzes ausgeschöpft hat und beginnt, sich zu langweilen. Obwohl seine primäre Motivation die Zugehörigkeitsmotivation ist, wird in dieser Entwicklungsphase sein Bedürfnis, neues zu lernen, im Vordergrund stehen. Bedürfnisse, die mit den Lebens- und Entwicklungsphasen wechseln, sind das Sicherheitsbedürfnis, das Bedürfnis nach Beziehung, das Anerkennungsbedürfnis, das Bedürfnis zu lernen und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Ich zeige Ihnen nun, wie Sie auf das jeweils im Vordergrund stehende Bedürfnis eingehen und aktiv agieren können. Unser Ziel ist, effizient zu führen. Dann müssen wir unter Beachtung der Motive und Bedürfnisse unserer Mitarbeiter zwei sich ergänzende Führungsverhaltensweisen aufeinander ausrichten. Zum einen die helfenden, einbeziehenden und unterstützenden Verhaltensweisen (den Arm um den Mitarbeiter legen). Zum anderen geht es darum, mit der ausgestreckten Hand die Richtung zu weisen. Dieses sind die zielorientierten, anweisenden und anspornenden Verhaltensweisen, ein Beispiel:
 
Sie müssen als Chef den Mitarbeitern verkünden, dass der Standort verlagert wird und mit personellen Veränderungen zu rechnen ist. Ihr nächstes Gespräch findet mit einem Mitarbeiter statt, der seit langem zu den leistungsschwächeren in Ihrer Abteilung gehört. Die Bedürfnislage ist klar, Sicherheilsaspekte stehen im Vordergrund, denn der Mitarbeiter ahnt, dass es ihn treffen wird. Der Abgleich in einer solchen Situation ist schwierig: Die unterstützenden Verhaltensweisen müssen sich auf die Erleichterung der Situation beziehen und die richtunggebenden auf eine Richtung außerhalb der heutigen Tätigkeit. Keine leichte Aufgabe für Sie. Eine lösbare, wenn Sie sich die Bedürfnislage konsequent vor Augen führen, Die Fragen lauten: "Gib mir Sicherheit" und „Sag mir, was ich tun soll". Ihre Botschaften müssen hierauf Antworten geben.
 
Ganz anders sehen Fragen und Antworten aus, wenn die Bedürfnislage das Bedürfnis nach Beziehung (oder auch Zugehörigkeitsmotivation) ist: Eine neue Mitarbeiterin hat Schwierigkeiten, sich ins Team zu integrieren. Die Teammitglieder wollen sie nicht so recht annehmen, obwohl die Leistung stimmt — es ist nach längerer Zeit die erste ,,Neue“. Alle Gespräche fruchten nicht, keiner hat etwas gegen sie, aber man wird nicht warm. Sie kennen die Gruppenleiterin gut. Ihre Botschaft an sie: „Tu es mir zuliebe". Nicht unproblematisch, aber in diesem Fall funktioniert es, die Gruppenleiterin kümmert sich um die Neue und nach zwei Monaten ist der Fall erledigt.
 
Mit dem Bedürfnis nach Anerkennung werden wir in unserer Führungsrolle häufig konfrontiert. Manchmal schon so massiv, dass wir denken, der Mitarbeiter suche nur eine Applausplattform. Ihre Botschaften sind klar: Mit Zielsetzungen und herausfordernden Aufgaben machen Sie dem Unternehmen, der Gruppe und nicht zuletzt sich selbst das Bedürfnis des Mitarbeiters zunutze und lassen ihm bei Erfolg auch den ersehnten Applaus zukommen: ehrlich, gut inszeniert und (ganz wichtig) in der vollen Öffentlichkeit.
 
Das Bedürfnis nach Lernen ist manchmal verschüttet, aber häufig wieder erweckbar: Ich achte bei lernorientierten Mitarbeitern besonders auf den Zeitpunkt, wann sie ihre Aufgabe können. Spätestens dann ist der Moment gekommen, in dem ich sie in die Rolle des Lehrers bringe. Sie müssen ihr neu erworbenes Wissen sogleich anderen und unerfahreneren Mitarbeitern beibringen. Auch versorge ich solche Mitarbeiter konsequent mit vor- und nachbereitenden Tätigkeiten meiner eigenen Aufgaben, um sie mit anspruchsvolleren Fragen zu beschäftigen.
 
Die Königsklasse der Bedürfnisse in das Bedürfnis und Selbstverwirklichung. Hier ist unsere Fähigkeit gefordert, Mitarbeitern in Lebensfragen zur Seite zu stehen. Denn häufig ist das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung nicht in der aktuellen Position des Mitarbeiters zu stillen. Es kann sein, dass jemand sich nach langen Jahren erfolgreicher Tätigkeit fragt, oh er nicht noch einmal etwas anderes anfangen soll oder in eine Führungslaufbahn will, die in dieser Abteilung ja bereits mit Ihnen besetzt ist.
 
Das Wissen um die primäre Motivation Ihrer Mitarbeiter und ihre aktuellen Bedürfnisse ist wichtig, um die richtige Argumentationsstrategie zu wählen. Es ist genauso wesentlich, wenn es um das Anwenden von Führungsinstrumenten geht. Sie sollten diese immer mit dem Blick auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter nutzen, damit sie wirkungsvoll sind. Mehr dazu im nächsten Artikel.
 
Noch zwei wichtige Tipps:
--> Richten Sie Ihre einbeziehenden und ausrichtenden Verhaltensweisen auf die 3 Grundmotive und 5 Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter aus.
--> Geben Sie nicht gleich auf, wenn es Ihnen nicht auf Anhieb gelingt.
 
 
Publiziert in Führung, Leadership
Freitag, 13 Juli 2012 10:25

Spaß bei der Arbeit? Was für ein Unsinn…

von: Frank Weber (www.weber-advisory.com)

 

Spaß bei der Arbeit? Was für ein Unsinn, zumindest dann, wenn sich dieser Satz zum Glaubensdogma entwickelt und als Eichmaßstab für die Bewertung des Berufsalltags dient. Das tut er leider vielfach und eine Heerschar „moderner“ Personaler und selbsternannter Coaches treten hierfür massiv ein.

 

In der Sommerzeit hier die Gelegenheit für eine differenzierte Betrachtung: Arbeit muss keinen Spaß machen, die Ergebnisse aber müssen Freude machen!

 

Zunächst einmal zum Wort „Spaß“. Ist es wirklich das richtige Wort? Spaß kommt vom italienischen „spasso“ und meint ursprünglich: Zerstreuung, Zeitvertreib und Vergnügen. Das alles bei der Arbeit oder vielleicht doch eher in der Freizeit?

 

Erste Kontrollfrage: Wie steht es mit den Menschen, die in Akkordarbeit am Fließband Automobile zusammenbauen, in Callcentern mit engen Zeitvorgaben Kunden betreuen oder in sogenannten Prozessing-Fabriken das Geschäft von Banken und Versicherungen – z.T. ebenfalls im Akkord – bewältigen? Wie steht es um die, die unter zeitlichen und persönlichen Opfern in wirtschaftlich schwieriger Zeit an der Sanierung eines Unternehmens arbeiten? Alles nur zum Zeitvertreib und zur Zerstreuung?

 

Die Forderung nach Spaß schafft ein gesteigertes aber lediglich punktuelles Sinnerleben, ein Gefühl von der Bedeutung des Herausgehoben-Seins. Die „Spaß-bei-der-Arbeit-Kultur“ lässt sich auch als Abwehr von Sinnkrisen verstehen, denn sie kompensiert durch ihre Intensität einen vordergründigen Mangel. Die augenblickliche Wertediskussion pervertiert. Werte und Religion tragen viele Menschen emotional nicht mehr. Sie schützen nicht mehr vor einem Gefühl der Sinnlosigkeit. Die Forderung nach dem Spaß bei der Arbeit hat den Vorteil, dass ein Mangel an langfristig wirkendem Sinn durch die Intensität des Augenblicks ersetzt wird. Mit dem Nachteil von Effekten, wie sie sich normalerweise nur bei Suchtkranken einstellen.

 

Zweite Kontrollfrage: Wie steht es mit den sich im Erwerbsleben immer wieder einstellenden Rückschlägen und Fehlern? Die machen dann keinen Spaß mehr, gehören aber trotzdem dazu. Der Beruf ist halt nicht immer nur Erfolg und äußeres Glück. Wer nicht in der Lage ist, Fehler, Verlusterfahrungen und Rückschläge innerlich zu bedauern aber auch zu verarbeiten, der erstarrt innerlich. Wahre Freude kann nur der empfinden, der auch das Gegenteil kennt und zulässt. Wer die negativen Gefühle verdrängt, der schneidet sich auch von den positiven ab und kann diese nicht wertschätzen.

 

So betrachtet wäre mir die Freude im Kontext des Arbeitens weitaus lieber. Muss dann Arbeit Freude machen? Wo das so ist, ist es in Ordnung. Wo nicht, muss zumindest das Ergebnis der Arbeit Freude machen – anderen und (damit) auch uns selber.

 

Warum arbeiten wir? Nur um einen Job zu machen? Arbeiten um zu leben? Für das Geld auf dem Konto? Führungskraft zu sein, um die „Insignien der Macht“ zu genießen?

 

Ein davon abweichender Gedanke: Es geht darum, einen Beitrag zum Ganzen zu leisten. Es geht um Ergebnisorientierung – nicht verstanden als monetäre Ergebnisse, sondern als Leistungsergebnisse, zum Beispiel als erreichten Kundennutzen. Stellt sich dieser ein, macht das Ergebnis der Arbeit Freude, vermittelt Stolz, motiviert und stiftet Sinn. Denn der Sinn der Arbeit liegt nicht in der Tätigkeit als solcher, sondern immer in deren Ergebnis.

 

Vor vielen Jahrhunderten arbeiteten drei Maurer an einer Mauer. Einige Steine mussten, damit sie perfekt passten, mit dem Hammer bearbeitet werden. Ein Wanderer kam vorbei und fragte die drei, was sie da tun. “Das sehen Sie doch”, erwiderte der erste mürrisch. “Ich klopfe Steine.” Und der zweite Maurer, der das gleiche tat, sagte gelangweilt: “Na, ich errichte eine Mauer, wie schon viele andere zuvor auch.” Der dritte Maurer allerdings trat zurück und antwortete stolz: “Ich baue eine Kathedrale”.

 

Der Weg dahin führt über die Führungskräfte. Diese verstehen dann ihre Arbeit nicht von ihrer Position her, sondern wie sie mit ihren Erfahrungen und ihrem Wissen, aber auch ihrem Einfluss zum Erfolg des Ganzen beitragen können. In dieser Ergebnisorientierung sind sie dann Vorbild für ihre Mitarbeiter in der täglichen Arbeit, wecken Motivation und stiften Sinn.

 

Frank Weber (www.weber-advisory.com)

Publiziert in HR Allgemein
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